programiści pracujący w biurze

Negocjuj każdy fragment umowy B2B. Moje doświadczenia z outsourcingu

Praca w międzynarodowym środowisku, nad projektami, z których korzystają na co dzień setki tysięcy użytkowników. To fragment jednego z opisów ogłoszeń firmy zajmującej się outsourcingiem i body leasingiem. Brzmi ciekawie, prawda? Rzeczywistość wygląda zupełnie inaczej o czym dowiecie się z naszej rozmowy z Michałem Zimnickim, ​​Technicznym Architektem z dziesięcioletnim doświadczeniem w branży IT.

Zacznijmy od ogółu, by później skupić się na szczegółach. Z jakimi zagrożeniami z Twojej perspektywy wiąże się praca z klientami na B2B w porównaniu z “normalnym” zatrudnieniem np. na UoP?

Podstawową różnicą jest brak ochrony wynikającej z prawa pracy. To już nie jest zabawa w piaskownicy, gdzie w przypadku, gdy stanie nam się krzywda możemy poskarżyć się dorosłemu. Od obu stron umowy oczekuje się odpowiedzialności i świadomości obowiązków na nich ciążących. Dlatego największym zagrożeniem jest właśnie umowa, którą podpisujemy. Zwykle nie zawiera przepisów jawnie dla pracownika szkodliwych (może oprócz kontrowersyjnej klauzuli o zakazie konkurencji, która była już kwestionowana przez sąd). Z mojego doświadczenia ważniejsze jest jednak to, co w takiej umowie się nie znajduje (a powinno).

Co zazwyczaj zostaje pominięte w zapisie umowy?

1. Brak gwarantowanej kompensacji w przypadku braku zleceń. Co prawda umowy zwykle zawierają okres wypowiedzenia, jednak zdarza się, że są tak skonstruowane, że zleceniodawca zleca pracę do wykonania, za którą wykonawca pobiera opłatę. Często brakuje informacji o tym, że zleceniodawca ma obowiązek taką pracę zlecać i w jakim minimalnym wymiarze miesięcznym.

W praktyce mamy więc sytuację: „Ty musisz dla nas pracować wtedy, kiedy my ci powiemy, ale my nie musimy robić nic”. Efekt jest taki, że zleceniodawca może nie tylko przestać płacić pracownikowi z dnia na dzień, ale jeszcze efektywnie uniemożliwić mu pracę gdziekolwiek indziej (stosując klauzulę o zakazie konkurencji oraz/lub partyzancką taktykę: raz w tygodniu damy mu coś pilnego do zrobienia) do czasu zakończenia umowy.

2. Brak zapisów regulujących zakres wszelkiego rodzaju „benefitów”, o których wspomina rekruter. O ile z zapisami o prywatnej opiece medycznej i ubezpieczeniu w jakiejś umowie się chyba spotkałem, to już te o budżecie szkoleniowym, gwarantowanej „ławce” i innych fantastycznych bonusach w umowach się nie znajdują. Nawet oferowany coraz częściej urlop i chorobowe często pozostają tylko w sferze umownej.

W przypadku B2B, umowa jest naszym najważniejszym orężem i będzie nas chronić, gdy pojawią się problemy (a te nie są rzadkością). Pamiętajmy, że osoba, która nas zatrudnia i obiecuje nam te „wszystkie wspaniałe rzeczy, które firma oferuje” to nie osoba, która będzie nas zwalniać. To nie osoba, która będzie brać jakąkolwiek odpowiedzialność za to, że obiecywany budżet szkoleniowy na 2021 to co prawda był, ale nie dla każdego i skończył się już 05.01.2021. Ona też nie będzie mogła nic zrobić z tym, że po skończeniu projektu to pracownik zamiast „ławki” dostał informację: „ty rób co chcesz, my ci płacić nie musimy”.

Dlatego też szczerze zachęcam do negocjacji i umieszczenia kluczowych zapisów w umowie. Nie trzeba się łapać na stwierdzenia typu: „nie możemy tego zawrzeć, bo wtedy umowa będzie miała znamiona umowy o pracę”. Prawnie da się bardzo dużo zrobić i sam jestem tego przykładem. Należy też być realistą i być świadomym, że jeśli czegoś nie ma w umowie to nie możemy na to liczyć.

3. Umowy B2B zwykle są terminowe (z opcją przedłużenia), ale zawsze zawierają okres wypowiedzenia. Tutaj nie ma żadnych konkretnych wymogów, które klient musi spełnić żeby kontrakt wypowiedzieć w przeciwieństwie do UOP. W związku z tym, nigdy taki pracownik nie może być pewny swojego zatrudnienia. Są nawet firmy, które z periodycznego zwalniania kontraktorów słyną.

W Krakowie dla przykładu międzynarodowa korporacja w ciągu ostatnich paru lat kontraktorów zwalniała już trzykrotnie, w większości przypadków na koniec roku by podbić swoje wynik finansowe, by potem już od stycznia zatrudnić kolejnych, a w niektórych przypadkach nawet tych samych. Za każdym razem dzieje się to właściwie “z dnia na dzień”. Niektórzy nawet dowiedzieli się o tym, bo nie mogli wejść do biura. Warto zatem wiedzieć, czy czasem nie mamy do czynienia z właśnie taką firmą i odpowiednio wcześniej zadbać o ciągłość zatrudnienia.

ZOBACZ TEŻ:  Umowa B2B czy UoP - co powinieneś wiedzieć decydując się na kontrakt?

Moim zdaniem kolejnym zagrożeniem i jednocześnie największą patologią obecnego systemu jest praca przez pośrednika: firmę outsourcingową potocznie zwaną „kontraktornią” na zasadzie „body leasingu”, czyli wynajmowania pracownika (pracownik jest wypożyczany do klienta i pracuje tam tak samo jakby był przez niego bezpośrednio zatrudniony). Wsadzanie pomiędzy relacje pracodawca – pracownik, bytu pośredniczącego, który ma swoje własne cele, które w pewnych obszarach są kompletnie sprzeczne z celami podmiotów, z którymi współpracuje, powoduje szereg zagrożeń.

Jak od środka wygląda współpraca z firmą zajmującą się body leasingiem?

1. Liczy się tylko marża. Klient wycenia pracę pracownika na X. Na polskim rynku pośrednik pobiera z tego średnio 30-50% (a niekiedy nawet i 80%), pracownik dostaje resztę. Pracownik pracuje 40h tygodniowo na te 50%, pośrednik na swoje 50% pracuje może 1h. Pracownik widząc, że robi „dobrą robotę” i jego szef jest zadowolony idzie po podwyżkę. Niby normalna sprawa, ale w przypadku pośrednika zaczynają się „schody”. Pracownik nie może iść i wynegocjować swojej podwyżki u szefa, tylko musi iść do swojego „opiekuna” w „kontraktorni” i tam argumentować, dlaczego podwyżka mu się należy. Pamiętajmy, że jest to osoba, która nie ma absolutnie żadnego pojęcia, jak pracownik sobie radzi oprócz przeczytania periodycznego feedbacku od klienta, który zawiera zwykle bardzo powierzchowną oceną.

Ta osoba bierze te argumenty i obiecuje, że za ich pomocą będzie negocjować nową stawkę z klientem, a jak to się uda to pracownik coś dostanie. Uważni zauważą, że pracownik nie dostaje żadnej informacji: ile udało się wynegocjować. Zdany jest więc na łaskę, a właściwie na „wielkoduszność” pośrednika, który decyduje, ile pracownikowi dać. Może wynegocjować +100% a dać +15% („bo i tak głupi będzie się cieszył”). Świetny specjalista zostanie zamieniony na byle jakiego tylko dlatego, że marża tego drugiego wychodzi większa. Podczas jednej z rozmów o podwyżce usłyszałem jasno że pośrednika absolutnie nie interesuje, że projekt beze mnie padnie, bo to jest problem klienta. Jak znajdzie kogoś na moje miejsce za mniejsze pieniądze to zastąpi mnie w mgnieniu oka. Niejednokrotnie też widziałem ledwo „regularów”, którzy do klienta podsyłani byli jako seniorzy, bo wtedy marża jest największa, a ze specjalistami bez projektu się żegnano.

Ten problem rozwiązać mogą tylko klienci. Niepojęte dla mnie jest jak dla przykładu międzynarodowy bank zatrudniający kilka tysięcy osób, z czego co najmniej połowa to kontraktorzy, nie jest w stanie zatrudnić 20 rekruterów (mógłby nawet 200 i zapłacić im nawet po 50k na głowę) i zacząć zatrudniać bezpośrednio do siebie. Tymczasem w HR pracuje pare osób i nie są w stanie ogarnąć ilości roboty, która na nie spływa. Ilość zaoszczędzonych pieniędzy idzie w dziesiątki milionów miesięcznie. Nazywam to skrajną niegospodarnością, bo jakiekolwiek argumenty przeciw obala ten jeden: na polskim rynku są setki pośredników, a jak doliczymy firmy zatrudniające kontraktorów bezpośrednio to liczby pójdą w tysiące. Nie może być to więc skomplikowane, trzeba tylko chcieć.

2. Wewnętrzne umowy o niekonkurowaniu pomiędzy pośrednikami. Klient chce zatrudnić pracownika, ale korzysta z różnych pośredników a oni mają różne marże. Zgodzisz się na wejście do procesu od jednego z nich, przez następne X miesięcy twoja rekrutacja jest zablokowana tylko dla niego. Powoduje to kilka problemów:

a) nie wszystkie stanowiska otwarte są dla wszystkich pośredników, tak więc mimo że w trakcie rekrutacji okazuje się, że kandydat bardziej nadawałby się na stanowisko u innego pośrednika nie może na nie aplikować.

b) inny pośrednik jest po prostu lepszy, bo np. oferuje lepsze benefity, mniejszą marżę, jest bardziej skory do ustępstw w umowie itd.

Polecam więc, zanim przystąpimy do procesu, dowiedzieć się, do jakiej docelowej firmy jesteśmy zatrudniani i poszukać czy czasem nie jesteśmy w stanie dostać lepszej oferty gdzieś indziej. Zwykle wystarczy „copy pasta” treści oferty w google.

3. Traktowanie przez pracodawcę pracowników firm pośredniczących jako tych „gorszej kategorii”. Tutaj akurat bywa różnie. Nierzadko jednak pracodawca oferuje szkolenia, imprezy firmowe, prezenty na święta itd., tylko „swoim” pracownikom, wychodząc z założenia, że pośrednik zrobi to samo dla „swoich”. Z moich obserwacji raczej lepiej wychodzą na tym pracownicy klienta.

Jak wykorzystujesz wiedzę o tych zagrożeniach prawnych? Inaczej podchodzisz do weryfikowania przyszłego klienta?

Jest standardowa lista rzeczy, które warto zawsze sprawdzić na temat przyszłego klienta zanim przystąpi się nawet do procesu rekrutacji. Trzeba ocenić projekt, technologie, ale najważniejsze to poczytać opinie, by podczas rozmowy kwalifikacyjnej ewentualnie wypytać o jakieś kontrowersyjne informacje w sieci. Ale jest to niezależne od formy zatrudnienia. Najlepszy klient to taki, u którego będziemy pracować bezpośrednio. W przypadku pośredników warto zrobić to samo, co w przypadku każdego innego pracodawcy. Trzeba wziąć tylko pod uwagę, że prawdopodobnie nasza interakcja z nim po zatrudnieniu będzie sporadyczna.

Dobrze jest zawsze sprawdzić czy czasem oprócz zatrudnienia przez pośrednika, klient nie oferuje zatrudnienia bezpośrednio. Jeśli niestety już jesteśmy skazani na pośrednictwo, z negocjacją umowy radzę wstrzymać się do samego końca, da się wtedy więcej wynegocjować, jeśli chodzi o dodatkowe zapisy (oni potrzebują marży bardziej niż ty i zgodzą się na wszystko, żeby pobierać ją jak najszybciej).

Wspomniałbym tu jeszcze o jakości. Osobiście często biorę udział w rekrutacjach po obu stronach (jako kandydat oraz jako techniczny weryfikator) i muszę przyznać, że poziom rekrutacji reprezentowany przez na oko 30% firm jest poniżej akceptowalnego progu.

Na jakie sytuacje napotkałeś, jeśli chodzi o proces rekrutacji?

  • dzwonienie w dziwnych porach (piątek po 20),
  • niepodawanie kluczowych informacji (czy do rozmowy technicznej trzeba przygotować środowisko do kodowania – szczególnie zabawnie jak się człowiek z telefonu wdzwania), w jakim języku będzie rozmowa itd.,
  • bycie niemiłym czy wręcz krzyczenie na kandydata,
  • po tygodniach ciszy, pisanie maila o 20 i proponowanie kolejnego etapu rozmowy na godzinę 10 następnego dnia,
  • podawanie błędnych długości spotkań: rekruter podaje 45 min, w kalendarzu jest godzina a rozmowa trwa 1,5h,
  • oferowanie pozycji full stackowej (lub nawet stricte front endowej) osobie bez nawet jednej wzmianki o frontendzie w CV/profilu na linkedIn. I na odwrót.

To tylko najczęstsze z przewinień, które spotykam. Biorąc pod uwagę, że interakcja kandydata z rekruterem jest pierwszą interakcja z pośrednikiem i przede wszystkim z klientem, takie rzeczy są niedopuszczalne. Kandydat ma bardzo niewiele czasu, żeby wyrobić sobie opinie i zdecydować, czy chce związać się kontraktem na następne miesiące a docelowo lata. 95% roboty pośrednika to znalezienie pracownika i jeśli przykłada do tego uwagę nie większa niż do drapania się po nosie to nie jest warty naszego czasu.

Rekrutacja jest wizytówką firmy. Nie ma znaczenia czy klient korzysta z usług firm zewnętrznych, czy prowadzi rekrutacje sam. W obu przypadkach jest za nią odpowiedzialny. Jeśli firma marketingowa, którą wynajmiemy zrobi seksistowską kampanię reklamową to odpowiedzialność wizerunkową poniesiemy my. Firmy powinny sobie zdawać z tego sprawę.

Osobiście wielokrotnie odrzuciłem sporo ofert właśnie dlatego, że rekruter nie był w stanie wykonać nawet najbardziej podstawowych swoich obowiązków. Doprowadziło to do tego, że mam listę firm, z którymi odmawiam współpracy i informuje je o tym za każdym razem. One jednak nic sobie z tego nie robią i nadal otrzymuję od nich propozycje współpracy. Ale tego już komentować nie mam siły.

Wymienię trzy twierdzenia i powiedz proszę, czy zgadzasz się z nimi i wyjaśnij swoją opinię. Pierwsze: outsourcing to zawsze szybszy sposób na zarobek.

Tylko dla firmy outsourcingowej. Klient traci, bo przepłaca, pracownik traci, bo dostaje mniej niż jego praca jest warta. Zyskuje tylko pośrednik za nierobienie prawie nic. Straty są również w talencie pracowników. Znam osobiście przypadek człowieka, który został zwolniony z „wilczym biletem”.

Przykładowym jego zachowaniem było krzyczenie na cały openspace, że zaraz ściągnie spodnie i prosze mi uwierzyć przytaczam najlżejsze z jego przewinień. „Kontraktornia” została o wszystkim powiadomiona i myśleliśmy, że to koniec sprawy. Spotkaliśmy go parę miesięcy później w tej samej firmie u tego samego klienta, tylko w innym dziale. Pośrednik naszą opinie wyrzucił do kosza, pracownika podał jako kandydata do innego działu, marża na koniec dnia się zgadzała. Klient stracił, bo dostał “talent” poniżej oczekiwań.

Drugie: outsourcing wyzwala od tzw. “dupogodzin”, tracenia czasu na spotkania, które mogłyby być mejlem.

Absolutnie nie. Z punktu widzenia pracownika praca jest taka sama na kontrakcie czy UOP, przez pośrednika czy bez. Może gdzieś są spotkania „tylko dla pracowników wewnętrznych”, ale ile ich może być? Godzina w miesiącu?

Trzecie: outsourcing to sposób firm na rozwiązanie nudnych i czasochłonnych zadań, których nikt w organizacji nie chciał się podjąć.

Tutaj warto skupić się na definicji outsourcingu. Z założenia było to zlecanie wykonania pracy firmie zewnętrznej. W takiej formie miało to sens. Strony umawiały się co do zakresu wykonanej pracy, terminów oraz kompensacji. Klient oczekiwał, że za X czasu otrzyma gotowy projekt. Sprawdzało się to świetnie w przypadku projektów o niskiej wartości strategicznej i wysokim wkładzie w wydajność operacyjną zgodnie z „outsourcing decision matrix”.

Firma outsourcingowa działa tutaj jako normalny pracodawca, który zatrudnia pracowników do pracy nad projektem, jedyną różnica to taka, że projekt robiony jest dla kogoś innego. Taki pracownik często może nawet nie zauważyć różnicy pomiędzy tym, a pracą dla firmy, która ma swój własny produkt. W takim przypadku marże outsourcera mają sens, bo to on bierze na siebie ryzyko i zarządzanie projektem. Z moich obserwacji niestety większość firm nie korzysta z „outsourcing decision matrix”. Tutaj przydałaby się statystyka.

Ciężko mi być tutaj wyrocznią, ale na podstawie doświadczeń swoich i znajomych dominuje na rynku „body leasing”, czyli zwyczajne wynajmowanie pracowników do klientów. Całe projekty, jeśli już to lądują w rękach „software house’ów” i to już są normalne firmy, które osobiście uważam są ciekawą opcją dla tych programistów, co chcą zbudować wszechstronny warsztat. Zdarza się oczywiście wynajmowanie całych zespołów pod konkretny projekt (sam w takiej formie pracowałem) i tutaj outsourcing ma trochę większy sens, bo można kogoś pociągnąć do odpowiedzialności, w przypadku niedostarczenia, ale w większości to dalej „body leasing” tylko w hurcie.

Czego firmy szukające kontraktorów nie mówią o tej pracy? Czy jest coś, o czym powinni wiedzieć wszyscy, zanim podejmą się pierwszego kontraktu?

„Twoja praca jest warta więcej niż ci się wydaje, a my twoją niewiedzę wykorzystamy”.

Co z umowami dot. współpracy. Mimo wieloletniej relacji z danym klientem, nadal warto pilnować wszystkich zapisów w umowie i starać się zawrzeć w niej wszystkie potrzebne nam elementy?

Zdecydowanie. Umowa to jedyny dokument, który chroni obie strony. Klient jest firmą, bezosobowym abstrakcyjnym bytem. W firmie pracuje się z ludźmi, którzy mają lepsze lub gorsze dni, relacje, układy. Występuje też rotacja. Osoba, z którą podpisywało się umowę i pracowało X lat niekoniecznie będzie osobą, która będzie umowę z pracownikiem rozwiązywać. Decyzja może „przyjść z góry”, dziś wszystko jest w porządku, jutro cały dział wylatuje. Na UOP jest prawo pracy, które chroni w takiej sytuacji. Na B2B jest tylko umowa.
Nie można dać się zwieść „szczerym obietnicom”.

Jeśli “coś” jest, jakieś ustalenie, to nie ma powodu, dla którego nie może znaleźć się w umowie. Często używanym argumentem jest ten, że „umowa będzie nosiła znamiona umowy o pracę”. Śmieszy mnie to zawsze, bo umowa słowna też jest umową. Także nie ma znaczenia, co było na papierze. Więc w takim przypadku umowa „nosząca znamiona umowy o pracę” zawarta była. Nie ma tylko na to dowodu. Co oznacza, że już na „dzień dobry” implikowane jest, że w razie kontroli druga strona wszystkiego się wyprze. Aż chce się rzec: „w biznesie nie ma lepszej nagrody niż uczciwy wspólnik”.

baner

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z Flipsnack.

Adam Łopusiewicz
Zapraszamy do dyskusji
  1. Fajny i przydatny artykuł. Ja zawiodłem się na outsourcingu gdyż klient, u którego pracuję daje wysokie premie po nowym roku pracownikom zatrudnionym bezpośrednio (UOP/B2B), dodatkowo tracę na dniach wolnych w organizacji, wynikających z np. święta przypadającego w sobotę, nie mogę wliczyć ich u pośrednika 🙁 Myślę, że warto też zawalczyć o swój płatny urlop w jakimś wymiarze. Człowiek uczy się na doświadczeniach.

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Patronujemy

 
 
More Stories
Python 3.9 już dostępny! Śniadanie z Programowaniem #57