Talent Pool pozwala oszczędzić czas i daje możliwość zbudowania bezpiecznej alternatywy. Wywiad z Magdą Bagińską

Magda Bagińska, rekruterka w Future Processing (FP), która na co dzień odpowiada w firmie za procesy rekrutacyjne (głównie na stanowiska techniczne), opowiada nam, czym jest Talent Pool i dlaczego warto z niego korzystać.

Co to takiego ten Talent Pool?

Wewnętrznie nazywamy to poduszką bezpieczeństwa i to jest chyba najbardziej trafne określenie zarówno dla potrzeb kandydata, jak i dla firmy. Przede wszystkim jest to proces rekrutacji, który nie kończy się od razu ofertą dla kandydata. Chcemy odnaleźć utalentowane osoby — te, z którymi moglibyśmy w przyszłości podjąć współpracę, ponieważ doskonale pasują do naszych projektów, chociaż obecnie nie mamy dla nich otwartych wakatów. Dla kandydatów z kolei jest to bez wątpienia możliwość zderzenia się z rynkiem pracy w spokojny sposób, bez presji natychmiastowego podejmowania decyzji i ewentualna opcja zatrudnienia na przyszłość.

Skąd potrzeba wdrożenia takiej inicjatywy?

Uruchomiliśmy Talent Pool, aby mieć możliwość szybszego reagowania na potrzeby naszych klientów. Daje nam to elastyczność w dotarciu do kandydatów, ponieważ po procesie do Talent Poola mamy gotową listę specjalistów, z którymi nawiązaliśmy kontakt — mamy relacje, mamy też ustalone, czego oni oczekują, jakich projektów szukają.  Dzięki temu można łatwo do takich osób wrócić. Przykład: pojawia się nowy projekt, wraz z nim konkretna oferta pracy i szukamy nowych osób na nasz pokład.

Wróćmy jeszcze do tych, którzy widzą ogłoszenie i się nim zainteresowali. Mówiłaś, kto ogólnie może aplikować, ale skupmy się teraz na branży IT. Czy poszukujecie osób z konkretnymi umiejętnościami, czy raczej każdy może aplikować?

Zależy nam przede wszystkim na kontakcie z osobami pasującymi do projektów i ról, które się u nas pojawiają. Gdy ktoś odwiedza naszą stronę Kariera, od razu widzi, które ogłoszenia dotyczą Talent Poola, a które to regularne rekrutacje. A jeśli ktoś widzi ogłoszenie i czuje, że to może być coś dla niego, bo spełnia wymagania, to zdecydowanie może się zgłosić.

Zgłaszam więc aplikację do Talent Poola przez Wasz formularz — i co się dzieje? Jakie są kolejne kroki?

Ty dostajesz wiadomość, w której opisane jest, czego możesz się spodziewać w tym procesie. A my zaczynamy od analizy CV. Sprawdzamy, czy kandydat spełnia wymagania określone na tym stanowisku i wpisuje się w nasze przewidywane potrzeby projektowe. Jeśli wszystko jest w porządku, umawiamy się na rozmowę telefoniczną, trwającą około 20 minut. To rozmowa z rekruterem HR, podczas której omawiamy podstawowe kwestie związane z umiejętnościami miękkimi i doświadczeniem kandydata. Staramy się już na tym etapie poznać go trochę lepiej. Kompetencje miękkie są dla nas bardzo ważne, a dobra komunikacja w zespole i z klientem mają dla nas kluczowe znaczenie.

Chcemy też wiedzieć, czym kandydat jest zainteresowany i czego szuka. Sprawdzamy, czy ma preferencje dotyczące technologii, frameworków czy branży, z którą chciałby pracować. Istotne jest także, czy można do niego wracać z konkretną ofertą współpracy. Badamy również znajomość języka angielskiego, ponieważ większość klientów FP jest zagraniczna.

Jeżeli na tym etapie rozmów wszystko się zgadza, kolejnym krokiem jest weryfikacja techniczna.

Oferty pracy z

Czyli schodzimy już do kwestii mocno merytorycznych?

Tak. Umawiamy spotkanie na MS Teams z rekruterem technicznym, trwające około godziny, maksymalnie półtorej. Po tych dwóch kontaktach (z rekruterem HR i technicznym) wracamy do kandydata z feedbackiem zawierającym obszary, w których dana osoba jest mocna oraz te, nad którymi musi jeszcze popracować. Wszystko odbywa się oczywiście w atmosferze normalnej rozmowy, bez spiny i stresu.
Dla kandydata to doświadczenie, które pomaga mu przełamać ewentualny stres związany z rekrutacją. Dodatkowo może porozmawiać z rekruterem technicznym, który wykonuje podobne zadania co osoba aplikująca. Kandydat ma szansę zadawać pytania dotyczące pracy w FP, co pozwala mu uzyskać lepszy obraz sytuacji i zrozumieć, co dla nas jest istotne.

Ostatnim etapem, gdy mamy perfect-match, jest powrót do kandydatów. Gdy dociera do nas informacja o zapotrzebowaniu na osobę z daną technologią, w pierwszej kolejności wracamy do osób, które już znamy — wiemy, co potrafią i jakie mają doświadczenie. Możemy im od razu złożyć ofertę współpracy lub przeprowadzić dodatkową rozmowę, jeśli proces rekrutacyjny tego wymaga (np. rozmowa z klientem). Dalsze kroki są ustalane indywidualnie z kandydatem. Jeśli nie jest teraz zainteresowany zmianą firmy, to oczywiście również szanujemy taką decyzję. Cały proces bazuje na partnerskim podejściu.

Co fajnego dla kandydata wynika z tego sposobu szukania pracy?

Przede wszystkim kandydat nic nie traci (no, może poza maksymalnie 2 godzinami :)), a sporo  zyskuje. Na pewno otrzymuje możliwość poznania bliżej firmy, z którą chciałby nawiązać współpracę, oszczędza czas, ma możliwość zbudowania bezpiecznej alternatywy i świadomego zarządzania swoją ścieżką kariery. To fajna opcja, bo można zobaczyć, co firma ma do zaoferowania, spotkać jej przedstawicieli i sprawdzić, czy pracodawca pasuje do naszych oczekiwań.

Feedback po rozmowie to też super sprawa. Kandydaci doceniają konkretne wskazówki, co mogą poprawić, czasem dostają źródła materiałów czy inne podpowiedzi. Jak widać, dzięki uczestnictwu w tym procesie można zyskać naprawdę dużo.

I nie zapominajmy o budowaniu sieci kontaktów — rośnie świadomość kandydatów, że warto dbać o relacje z rekruterem, żeby mieć kogoś, do kogo można się czasem odezwać, poradzić. 

Czyli zapowiada się to na taką bezpieczną, alternatywną bazę.

Dokładnie. Tutaj nie zobowiązujemy się do niczego. Jedna i druga strona bazuje na relacji bardzo partnerskiej i jestem przekonana, że to przynosi korzyści dla obu stron.

Czy to rozwiązanie ma same pozytywy? Czy może widzisz w tym jakieś zagrożenia?

Hmm. Szczerze, ja widzę ten proces po prostu jako szansę. Przede wszystkim dlatego, że mamy tutaj relację zdecydowanie bardziej partnerską aniżeli w zwykłym procesie rekrutacji. Jesteśmy bardziej otwarci zarówno my, jak i kandydat, na różne propozycje.

Wydaje mi się, że kluczowym wyzwaniem jest zapewnienie klarownej komunikacji z naszej strony. Chcemy, aby kandydaci na każdym etapie rozumieli, jaki to proces, czego mogą się spodziewać. Rolą rekruterów jest, aby odpowiednio zadbać o ten obszar i zapewnić przejrzystość procesu. To dla nas ważne.

Myśląc o potrzebach Waszej firmy i obserwując aktualne trendy na rynku, czy potrafisz wskazać, jakie umiejętności będą poszukiwane wśród przyszłych kandydatów aplikujących do FP?

Na pewno w pierwszej kolejności solidne doświadczenie techniczne. Po prostu wpasowanie się w profil i wymogi z ogłoszenia. Na drugim miejscu, ale równie ważne — kompetencje miękkie, czyli umiejętność pracy w zespole, umiejętność bezpośredniej współpracy z klientem, pracy na deadline’ach.

Ważna jest także umiejętność radzenia sobie w różnych sytuacjach biznesowych. To jest też to, o co pytamy kandydatów w standardowych procesach. I oczywiście znajomość języka angielskiego, o której wspominałam powyżej.

Myślisz, że ten mix umiejętności miękkich z technicznymi będzie narastał w ofertach na rynku?

Zdecydowanie. Patrząc chociażby po samych procesach, które ostatnio prowadzimy, coraz częściej pojawiają się stanowiska, które wymagają już naprawdę wysokich umiejętności biznesowych i zarazem silnych kompetencji technicznych. Pojawiają się częściej takie stanowiska, jak konsultant czy architekt, gdzie ta rola współpracy z biznesem i z klientem jest bardzo ważna. 

Patrząc szerzej na rynek pracy i rozmawiając z przedstawicielami działów HR w innych firmach, widzimy, że ten kierunek jest obecnie powszechny.

Teraz bardzo cenione na rynku pracy są umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach biznesowych i szybkiej adaptacji do zmieniających się warunków. Wiele firm boryka się z większą dynamiką zmian i to staje się kluczowym aspektem w ocenie kompetencji kandydatów.

Czyli przyszli pracownicy FP muszą posiadać odpowiedni pułap umiejętności miękkich. Czy oferujecie wsparcie w szkoleniach, aby umożliwić im rozwój w tych obszarach?

Oczywiście. Powiem nieskromnie, że nasze szkolenia są naprawdę świetne. Większość trenerów pracuje z nami od wielu lat i jesteśmy bardzo zadowoleni z rezultatów tych szkoleń. Oferta szkoleń z zakresu tzw. kompetencji miękkich, skupia się na umiejętnościach wykorzystywanych w różnych sytuacjach biznesowych, w tym w komunikacji z klientem.

Wygląda to na fajne rozwiązanie uszyte na miarę obecnych czasów! Czy taka inicjatywa będzie się rozwijać na rynku?

Myślę, że tak. Tak naprawdę to jest inicjatywa, która była obecna na mniejszą skalę wcześniej, kiedy rekruterzy indywidualnie dbali o swoją sieć kontaktów. Teraz jednak zauważam, że ta tendencja przenosi się na całe firmy. To taki naturalny kierunek, aby dać ludziom szansę lepszego poznania firmy i swoich możliwości zawodowych w niezobowiązujący sposób. 

Widzę także, że kandydaci są bardziej otwarci na budowanie relacji z firmami z myślą o przyszłych potrzebach lub chęci zmiany ścieżki zawodowej.