brak konkretów senior

Przez brak konkretów dot. projektów seniorzy odrzucają oferty pracy. Devdebata

Co w ofertach pracy przykuwa uwagę seniorów? W jaki sposób programiści szukają pracy i w jaki sposób filtrują oferty na job boardach? Te pytania zadaliśmy w poprzedniej części devdebaty dot. tego jak seniorzy szukają pracy. Dziś przedstawiamy Wam drugą część, z której dowiecie się, co sprawia, że seniorzy przestają czytać znalezioną ofertę.

W devdebacie udział wzięli:

  • Radosław Madecki. Senior Frontend Developer / architect w Clearcode. Swoją pasję do z IT odkrył w czasach wczesnoszkolnych. Pierwsze kroki w zawodzie stawiał jeszcze w gimnazjum, pisząc do internetowych redakcji związanych z jego hobby. Dziś specjalizuje się we frontendzie. Dzieli się także swoją wiedzą tworząc serię kursów wideo dla wydawnictwa Helion oraz będąc lead mentorem w szkole programowania Future Collars. Jego hobby to sport, nauka oraz dietetyka.
  • Aleksander Rekść. IT Consultant w zagranicznym przedsiębiorstwie, w którym dostarcza rozwiązania w obszarze ERP i logistyki. Backendowiec z pasją do frontendu. Umiejętności doskonali od 21 lat, kiedy to opublikował swoją pierwszą stronę internetową. Od 14 lat zawodowo tworzy i utrzymuje aplikacje. Doświadczony w zbieraniu wymagań i projektowaniu rozwiązań, dobrze komunikuje się z biznesem. Absolwent prawa oraz informatyki.
  • Ryszard Żółtowski. Senior Test Engineer w TietoEvry, głównie w obszarze telekomunikacji, 4G&5G. Po półtorarocznym epizodzie z bezpośrednim zarządzaniem ludźmi i projektem postanowił wrócić do swojej prawdziwej pasji – testów. Obecnie zajmuje się prowadzeniem nowych funkcjonalności w sieciach radiowych pod kątem zapewnienia jakości, planowania testów i zestawiania potrzebnego sprzętu. Od zawsze fan automatyzacji i CI.
  • Jarema Tomaszkiewicz. Senior Java Developer w apreel. Senior Java developer w branży ubezpieczeniowej, skupia się na rozbudowie złożonych aplikacji i systemów dostarczających przedsiębiorstwom niezbędnych narzędzi z zakresu IT. Od lat praktykuje techniki czystego kodu i zwinnego sposobu wytwarzania oprogramowania, podążając za nowymi trendami i technologiami.
  • Paweł Ochota. Lead Frontend Developer w Startup Development House. Zarażony miłością do IT już od czasów szkoły podstawowej. Postawił wszystko na JavaScript i ta decyzja okazała się strzałem w dziesiątkę. Od dłuższego czasu zwolennik pracy w 100% zdalnej, który nie wypuszcza spod swojej ręki byle jakiego kodu. Pasjonat nowoczesnych technologii i gadżetów, śledzący najnowsze trendy w programowaniu i podejściu do architektury. Zanurzony jedną nogą w świecie IT, drugą stojący pewnie w świecie rzeczywistym i spoglądający zawsze optymistycznie przed siebie.
  • Mateusz Kubuszok. Senior Scala developer publikujący na swoim blogu kubuszok.com. Poszukuje nowych sposobów na dostarczenie silnych gwarancji w kodzie, bez uciekania się do niepraktycznych sposobów. Rozpoczynał w liceum w PHP, aby po latach wędrówki przez C, Javę i C++, osiąść w Scali. Aktywny członek polskiego środowiska Scali oraz programowania funkcyjnego w ogóle. Po pracy wyłącza komputer i wychodzi z domu na spacer za miasto.
  • Mateusz Ostaszewski. Senior Python Developer & Engineering Manager w Merixstudio. Już w szkole średniej zainteresował się projektami IT. Zaczynał od tworzenia stron internetowych, a następnie rozwijał swoje umiejętności przy budowaniu aplikacji webowych (ze szczególnym uwzględnieniem branży T&L i gastronomicznej). W pracy cechuje go umiejętność szybkiego i analitycznego myślenia, a po godzinach można go przyłapać na graniu w FIFA, czytaniu książek i spacerach z mopsem.

5. Co sprawia, że przestajecie czytać ofertę i zaczynacie szukać dalej?

Radosław Madecki, Senior Frontend Developer w Clearcode: Niskie widełki, oklepane hasła w ogłoszeniu, stare technologie. Najgorsze jednak są powtarzalne wstępy, które widzę w co drugim ogłoszeniu. Pomijam też oferty, w których ktoś zwraca się do mnie, używając imienia kogoś innego.

Aleksander Rekść, Software Architect, IT Consultant: Brak spójności w technologiach (albo literówki w nazwach) czy wymienianie połowy frameworków, jakie są obecnie na rynku. Szablonowe zdania, nadmiar ogólnych pojęć jak „adekwatnie do zaangażowania” czy „zależnie od potrzeb”. Brak opisu firmy, projektu (nie mówiąc już o ogólnym przedstawieniu jego architektury), procesów, czy organizacji pracy zespołu – być może firma nie ma się czym pochwalić? Schematyczne, ogólnikowe ogłoszenia obecnie przegrywają z bogatymi w treść, dopracowanymi ofertami, których widać całkiem sporo.

Ryszard Żółtowski, Senior Test Engineer w TietoEvry: Schematyczność ogłoszenia, kiedy widzę ofertę rekrutera, przeklejoną ze strony pracodawcy, ubraną tylko w dodatkowe parę zdań od pośrednika, bo nie chciało się samemu w skrócie i ze zrozumieniem napisać o jakim stanowisku mówimy. Widząc w ogłoszeniu masę wymaganych technologii i umiejętności, często z “innej beczki”, zastanawiam się czy są w ogóle na rynku tacy ludzie. 

Według mnie dużym problemem jest outsourcowanie rekrutacji do firm i do ludzi, którzy nawet nie zadają sobie trudu poznania danej organizacji, do której rekrutują. Idą na ilość, byle kogoś “umówić” na rozmowę, a nuż się trafi. Znam przypadki ofert rekruterów, którzy nie zwrócili uwagi, że rekrutują daną osobę na ogłoszenie obecnego pracodawcy tej osoby.  

Nawiasem mówiąc, mam też wrażenie, że wielu młodych rekruterów czy HR`owców nie rozumie też, że zmiana lokalizacji to często olbrzymie koszty pod różnymi aspektami, zapewnienie opieki dla dzieci, zmiana mieszkania itd. Brak odpowiedzi na pewne pytania może zniechęcić na wstępie.

Jarema Tomaszkiewicz, Senior Java Developer w apreel: Przestarzałe technologie lub nie pasujące do obranych przeze mnie ścieżek rozwoju kariery, również zła renoma lub złe doświadczenia z konkretną firmą w przeszłości.

Paweł Ochota, Lead Frontend Developer w Startup Development HouseCzęsto po samym tytule ogłoszenia można wywnioskować, że coś jest nie tak. Czasem jest to przestarzały stack technologiczny, a czasem po prostu korporacyjny bełkot, który nie zawiera żadnych konkretów, a jedynie puste slogany wychwalające firmę. Zabawne są również ogłoszenia zawierające “naście” różnych, poważnych technologii, a podsumowane stawką tak niską, że cała otoczka profesjonalizmu tej firmy opada błyskawicznie.

Mateusz Kubuszok, Senior Scala developer: Brak pracy zdalnej. Technologie, z którymi nie chcę mieć nic do czynienia. Brak konkretów odnośnie projektów – tekstu o młodym dynamicznym zespole, czy liderze branży nie czytam. Podobnie zapewnienia o byciu agile (prawie nie spotykam ogłoszeń gdzie tego nie ma, a może znaczyć cokolwiek).

W przypadku ofert przesłanych przez rekruterów, również ignorowanie mojego opisu na profilu, gdzie wymieniam z czym chciałbym pracować lub nie, oraz gdzie informowałem że nie rozważam relokacji. Brak widełek nie zawsze przekreśla ogłoszenia, ale zdecydowanie przesuwa je na sam dół listy.

Mateusz Ostaszewski, Senior Python Developer & Engineering Manager w Merixstudio: Brak informacji o finansach i technologiach oraz prośba o rozmowę telefoniczną bez poznania wcześniej podstawowych szczegółów dotyczących oferty. 

6. Jak Waszym zdaniem powinien wyglądać idealny proces rekrutacji?

Radosław Madecki, Senior Frontend Developer w ClearcodeTo zależy od miejsca pracy. Bardzo cenię sobie, kiedy rekruter pisze do mnie jak do jednostki, a nie używa techniki Copy-Pasty. Nie cierpię kiedy jestem namawiany jak przez przekupkę na targu, taką osobę zwykle blokuję. Preferuję kiedy pracodawca powie wprost o ewentualnych trudnościach, problemach, z którymi się zmaga. Szczerość, uczciwość to naprawdę podstawa. Jeżeli chodzi o etapy rekrutacji, to najlepiej sprawdzają się według mnie podziały na trzy etapy – rozmowa HR’owa, rozmowa techniczna i wykonanie zadania. Świetnie jest też móc poznać kilku z członków zespołu, z którym może przyjść mi pracować.

Aleksander Rekść, Software Architect, IT Consultant: Idealnie jest się przypadkiem poznać na meetupie i dojść do wniosku, że wspólnie możemy zrobić coś fajnego. Pomijając jednak takie wyjątkowe sytuacje – mam dobre doświadczenia z tzw. screeningiem telefonicznym i rozmową z HR jako pierwszym etapem. Jeśli pracodawca planuje przekazać zadanie do zrealizowania, może być ono zlecone przed rozmową techniczną, o ile nie jest to jakaś kobyła, lub jako ostatni etap rekrutacji. Niektóre firmy zaczęły płacić za ukończone zadanie, niezależnie od wyniku procesu, co jest na pewno bardzo fair w stosunku do kandydata. Dokładne zapoznanie się z profilem osoby, która przyjdzie na rozmowę to raczej podstawa, ale niestety nie zawsze tak bywa. 

Kluczowa jest moim zdaniem właśnie rozmowa techniczna i przebiega to bardzo różnie. Dla mnie jest to spotkanie potencjalnych partnerów z zespołu i szkoda, by relacja ta rozpoczynała się od stresującej atmosfery czy braku szacunku. Jako osoba dobierająca kogoś do projektu, chciałbym na pewno zobaczyć w jaki sposób kandydat analizuje problem, jak się komunikuje. Zadania albo testy rozwiązywane w ciszy, przy tykającym zegarku, raczej temu nie służą. W dobie IDE nie bardzo też widzę sens w sprawdzaniu umiejętności wyłapywania brakującego przecinka czy średnika w wydrukowanym bloku kodu. 

Miałem jednak szczęście być na spotkaniach, które były po prostu ciekawą dyskusją i rozwiązywaniem problemów technicznych, które realnie pojawiają się w projekcie. Dobrze wspominam też sesję przy białej tablicy z liderem zespołu, podczas której razem pisaliśmy rozwiązania i omawialiśmy wyniki. W przypadku, gdy strony się dogadają, ważny jest dopracowany on-boarding, gotowe środowiska developerskie i testowe, zrozumiała i aktualna dokumentacja, pomoc ze strony doświadczonych kolegów/koleżanek.

Ryszard Żółtowski, Senior Test Engineer w TietoEvry: Na pewno nie jest to ponad pięcioetapowa rekrutacja z dwoma testami, podróżami, dziwnymi rozmowami pod kątem psychologicznym itp., po której do człowieka dociera, że był raczej materiałem na przemiał w procesie, bo szukano np. kandydata z zupełnie innym poziomem doświadczenia. Coś podobnego miałem okazję przeżyć kandydując zaraz po studiach do pewnej firmy produkcyjnej. 

Uważam, że po pierwsze proces powinien być krótki. Od wysłania CV i pierwszego kontaktu do ostatecznej oferty pracy nie mogą upływać długie tygodnie. W procesie obowiązkowo powinny uczestniczyć osoby, z którymi będzie się współpracowało przy jednym projekcie, żeby wyjaśnić jak wygląda codzienna praca, z jakimi zadaniami przyjdzie się mierzyć, co możemy dać od siebie i z drugiej strony, w jakimi kierunku jest możliwy rozwój. Warto byłoby rozmawiać też z PMem lub bezpośrednim przełożonym, zobaczyć czy jest jest wzajemny “feeling”. 

Jarema Tomaszkiewicz, Senior Java Developer w apreel: Ilość etapów rekrutacji może nie mieć znaczenia, o ile będziemy na nich spotykać naszych przyszłych współpracowników, najlepiej osoby, które faktycznie pracują w danym projekcie i oprócz sprawdzenia naszych umiejętności będą też umiały przekazać nam informacje o użytych technologiach i atmosferze panującej w zespole z pierwszej ręki.

Paweł Ochota, Lead Frontend Developer w Startup Development HouseJeżeli ma się poczucie, że organizacja walczy o Ciebie na rozmowie rekrutacyjnej, to na pewno dobrze się taką firmę zapamiętuje. Mam tu na myśli chociażby wyrażony do nas szacunek w rozmowie i przemyślane etapy rekrutacji, które rzeczywiście mają coś sprawdzić, a nie po prostu nas wymęczyć. Idealna rekrutacja powinna sprawdzić nasze umiejętności miękkie, oraz pozwolić wykazać się naszemu doświadczeniu. Czy to poprzez zadanie do zrobienia, czy też rozmowę techniczną. I nie powinno rozwlekać się to w czasie.

Mateusz Kubuszok, Senior Scala developer: Jeśli sam znalazłem ogłoszenie – oczekuję, że będzie w nim sporo konkretów. Jeśli pisze do mnie rekruter, spodziewam się, że on mi ich udzieli.

Zdaję sobie sprawę, że jest sporo osób, które aplikują mimo iż nie potrafią napisać programu hello world, więc dopuszczam pewną formę screeningu – byleby była krótka i nie uciążliwa. Następnie w miarę krótka, konkretna rozmowa, po której można stwierdzić czy ma sens prowadzić dalszą rekrutację – jeśli tak to spodziewam się, że zostanę jakoś zweryfikowany.

Osobiście preferuję zadanie domowe, o ile jest ono ciekawe i nie wymaga zbyt wiele czasu, które będę mógł potem przedyskutować z rekruterem technicznym – najlepiej odwzorowuje to co faktycznie robiłbym w pracy, może z wyjątkiem przyjęcia na kilka dni płatnego okresu próbnego.

Po całym procesie ważny jest szybki feedback – informacja, że zostałem przyjęty nic mi nie daje jeśli dostałem ją 6 tygodni po ostatniej rozmowie i zdążyłem już wystawić fakturę innej firmie. Brak informacji o odrzuceniu jest również wybitnie słaby, bo sugeruje, że firma IT nie jest w stanie napisać chociażby jednego skryptu który wyśle X osobom maila „przepraszamy, ale wzięliśmy kogoś innego”. To zniechęca żeby drugi raz aplikować do tej samej firmy.

Już po zatrudnieniu oczekuję onboardingu – im mniej czasu marnuję na uzyskiwanie dostępu oraz informacji jak się najszybciej wdrożyć w projekt, tym szybciej mogę być produktywny. Nastawienie „dopytaj gdzie jest kod, a jak poszukasz to znajdziesz kogoś, kto pamięta jak się robi deploye” jest moim zdaniem niepoważne, a zdarzało się.

Mateusz Ostaszewski, Senior Python Developer & Engineering Manager w Merixstudio: Przede wszystkim nie powinien być za długi i nie zawierać zbyt wielu etapów. Jest wiele sposobów na sprawdzenie wiedzy i umiejętności kandydata bez konieczności przeciągania procesu rekrutacyjnego na kilka miesięcy. Dobrze jeśli poza zapewnieniem tych “twardych”, podstawowych informacji, pozwala również poczuć atmosferę panującą w pracy, zobaczyć jak wygląda codzienne życie w firmie, jakie osoby w niej pracują, jakie są relacje między nimi.

7. Jakiego wsparcia oczekujecie od nowego pracodawcy?

Radosław Madecki, Senior Frontend Developer w ClearcodeWsparcia w rozwoju w technologiach niekoniecznie związanych z obecnie prowadzonymi wewnątrz firmy projektami, udziałem w wydarzeniach IT, reprezentowaniu firmy. Cenię traktowanie indywidualne i po prostu ludzkie – odpłacając się za to lojalnością, dbałością o jakość pracy i uczciwością. Mój obecny pracodawca pozwolił mi nawet korzystać ze wsparcia project managera w realizowaniu prywatnych celów zawodowych (związanych oczywiście z IT).

Aleksander Rekść, Software Architect, IT Consultant: Na pewno chciałbym pracować w atmosferze zaufania i zrozumienia dla sytuacji osobistych, które spotykają nas losowo w codziennym życiu. Firma powinna dołożyć starań, aby pomóc w możliwie pełnym zrozumieniu projektu od strony biznesowej. Gdyby przyszło mi pracować w biurze – chyba jak każdy, oczekiwałbym komfortowego stanowiska pracy. Przy biurku spędzam kawał życia, dlatego jego otoczenie, czy nawet nasłonecznienie jest dla mnie ważne. Chciałbym, aby pracodawca promował atmosferę skupienia nad właściwym zadaniem poprzez eliminowanie zbędnej biurokracji i różne ułatwienia w miejscu pracy (np. napoje pod ręką). 

Nasza praca ma charakter umysłowy i twórczy – indywidualne podejście do pracownika i jego potrzeb na pewno przynosi korzyści. Ważna jest też pomoc w podnoszeniu kompetencji i o ile współpraca jest długofalowa – wypracowanie pomysłu na rozwój w ramach organizacji. W obszarze technicznym, oczekiwałbym na pewno inwestowania w narzędzia pracy, jakość i automatyzację. To są sprawy zasadnicze i na szczęście nie stanowiące dziś specjalnej awangardy.

Ryszard Żółtowski, Senior Test Engineer w TietoEvry: Chyba najważniejsze jest od początku granie w otwarte karty, konkrety, czego oczekuje się po mojej pracy, jasny plan na najbliższy okres będzie na pewno dobrym sygnałem. Właściwe wprowadzenie do projektu to podstawa. Osoba z większym doświadczeniem najczęściej ma potrzebę się wykazać. Dobrze mieć od początku przydzieloną osobę, która pomoże ogarnąć sprawy dostępowe, wprowadzi w życie firmy. Ale wierzę, że jest to dobra praktyka powszechna w sektorze IT. 

Jarema Tomaszkiewicz, Senior Java Developer w apreel: Przede wszystkim szczerości i otwartego definiowania problemów, ważny jest również przekazany od czasu do czasu feedback tak, abyśmy wiedzieli czy spełniamy oczekiwania pracodawcy. 

Paweł Ochota, Lead Frontend Developer w Startup Development HouseNa pewno indywidualnego podejścia do każdego z osobna. Nie jak do trybika w wielkiej maszynie, która po prostu ma dostarczać pewną wartość, ale jak do człowieka. Jeżeli będziemy się czuć jako część czegoś wyjątkowego, czegoś co daje nam radość, to na pewno zaufanie i relacje w firmie będą na wysokim poziomie. Chciałbym również wiedzieć, że zawsze mogę tak po prostu pogadać gdy stanę naprzeciw problemom i że firma pomoże mi się z nimi uporać.

Mateusz Kubuszok, Senior Scala developer: Jasne oczekiwania, jasno sprecyzowane zadania, szybka decyzyjność, konkrety. Dobrze jeśli ktoś dba o to, jak dobrze się klimatyzuję w zespole oraz o to żebym mógł łatwo się wdrożyć w projekt.

Dużym plusem jest jeśli oddolne inicjatywy są wspierane i nagradzane, i gdy ktoś chce np. zrobić szkolenie dla reszty zespołu nie wymaga to od niego ustawiania 10 ticketów na Jirze. Cenię też jeśli firma wspomaga, a przynajmniej nie utrudnia, udzielania się na meetupach, konferencjach i warsztatach.

Mateusz Ostaszewski, Senior Python Developer & Engineering Manager w Merixstudio: Tworzenia miejsca pracy, które sprzyja swobodnej wymianie wiedzy i budowaniu pozytywnych relacji w zespole. Ponadto zapewnienia ciekawych i wymagających projektów – czy to komercyjnych, czy wewnętrznych działań i inicjatyw, które wspierają rozwój kompetencji i to nie tylko stricte programistycznych, czy tych, które już posiadam.


Mamy nadzieję, że informacje uzyskane od zaproszonych programistów pomogą Wam w tworzeniu ciekawszych ofert pracy. Przy okazji zapraszamy do zapoznania się ze zmianami, które wprowadziliśmy niedawno na Just Join IT. Żeby ułatwić Wam wyszukiwanie ofert pracy udostępniliśmy wyszukiwarkę oraz sortowanie po ofertach pracy z widełkami, jak i bez. Więcej na ten temat przeczytacie w tym artykule.

Photo by Dylan Ferreira on Unsplash.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
More Stories
Jak pisać, aby przyciągnąć kandydatów IT? Wyniki konkursu na najlepsze ogłoszenie Just Join IT!