W ciągu ostatnich kilku lat dużo zmieniło się w temacie rekrutacji developerów. Dawniej pracodawcy nie przykładali zbyt dużej uwagi na umiejętności miękkie kandydata, ale na szczęście to się zmieniło. Chcieliśmy znaleźć odpowiedzi na nurtujące nas pytania dotyczące rekrutacji developerów, więc poprosiliśmy Małgorzatę Bekas, Business Partnera naszego job boardu dla programistów — Just Join IT, by wyjaśniła, jak stworzyć dobrany zespół i poradzić sobie z adaptacją pracownika do nowego miejsca pracy.

Od ilu lat zajmujesz się HRem. Dlaczego uważasz, że zatrudnianie ludzi jest sztuką?

Przygodę w IT zaczynałam 4 lata temu jako QA, HRem zajęłam się kilka miesięcy później. Budowanie zespołów, bo tak chciałabym nazywać rzeczony HR, to szerokie pojęcie. Nazywam swoją pracę sztuką, ponieważ w dużej mierze właśnie na tym ona polega. Celem HRowca jest dobieranie zespołu tak, żeby ludzie którzy się w nim znajdą dogadywali się ze sobą, wyznawali te same wartości jakie wyznaje firma.

Te kilka lat budowania startupów, nauczyło mnie wiele, przede wszystkim cierpliwości. Z natury jestem bardzo energiczna i zawsze chciałam mieć wszystko tu i teraz. Nie zawsze się tak da i teraz z perspektywy czasu widzę, że praca osoby, która buduje zespół, czyli rekrutuje, nie polega na odpisywaniu na maile i umawianiu spotkań. HR to sztuka, która polega na rozumieniu potrzeb biznesu, słuchaniu ludzi i umiejętności połączenia obu tych elementów. Ważne jest także przystosowanie się do bieżącej sytuacji firmy, ale chyba najważniejsze to nie “walenie bullshitu” współpracownikom.

A ten bullshit to co? Przekonywanie kandydata, że będzie pracował w młodej firmie przy ciekawych projektach, gdy większość z tych rzeczy to nieprawda?

Posłużę się cytatem. Jan Paweł II w liście do młodzieży napisał: ‘Poznajcie prawdę, a prawda Was wyzwoli’. Nie jestem katoliczką, ale bardzo utożsamiam się z tym twierdzeniem i właśnie nim kieruję się w swoim życiu zawodowym i prywatnym. Prawda — nawet ta najgorsza, jest lepsza niż kłamstwo opakowane w ładny papierek.

Ta “prawda” to bardzo ogólne słowo, możesz podać jakiś przykład związany z HRem?

Jeżeli pracujemy w trudnej technologii, to nie udawajmy, że tak nie jest.

Jeżeli nie mamy budżetu na monitory, to powiedzmy o tym głośno

Jeżeli nie mamy dopłaty za obiady, ale są w planach w 2020 roku, to nie mówmy, że “plan na dopłaty jest w zaawansowanej fazie koncepcyjnej, obiady będą, ale w bliżej nieokreślonej przyszłości”. Jeśli firma nie ma w planach szukać projektów w AI albo Big Data, bo są na przykład nieopłacalne, to niech nie mówi, że takowych szuka.

Dlaczego firmy nie mówią prawdy przyszłym pracownikom? Przecież to strata czasu, bo ta prawda i tak wyjdzie na jaw.

Firmy często nie mówią prawdy kandydatom z wielu powodów. Z jednej strony jest to zwykłe cwaniactwo, ale w dużej mierze przyczyną jest również brak wiedzy, co się w ogóle u nich w firmie dzieje. Na szczęście w IT już niedługo to nie przejdzie, bo ludzie mają Bullshit Radar i potrafią zorientować się, kiedy ktoś wciska im kit.

Jeśli dział rekrutacji nie współpracuje aktywnie z całym zespołem i nie wie co się dzieje w projektach, nie zna firmy ani charakteru prezesa i głównej księgowej, to jak może sprzedać dobrze firmę kandydatowi? Improwizuje. Co za tym idzie – często nie mówi prawdy.

Zdobycie wiedzy na temat szczegółów pracy poszczególnych działów, z którymi buduje się zespoły, wymaga sporego zaangażowania ze strony rekrutera

Czy się angażują? Tego nie wiem, ale wiem co zrobić, żeby się angażowali.

Jak dobierać zespół? Jak sprawić, żeby nowa osoba dobrze poczuła się w zespole?

Tutaj rozdzieliłabym role. IT rekruter zajmuje się szukaniem ludzi i obsługą procesu rekrutacji. Natomiast HR Business Partner buduje zespół oraz współpracuje z zarządem i działami, tworząc wspólną strategię rozwoju. Nie każda osoba zajmująca się rekrutacją potrafi i chce uczestniczyć w życiu firmy na tyle, żeby wykonywać zadania na pozór proste, a w rzeczywistości zależne od wielu czynników.

Weźmy na przykład taki zespół, który pracuje ze sobą od dwóch lat i potrzebuje nowej osoby. Otrzymujemy listę wymagań technicznych, dodatkowo znamy zespół i temperament jego członków. Wiemy też, że mają np. “ciężki” żart, oraz że wszyscy jeżdżą na rowerze. Ktoś kto nie da z siebie więcej, nie zrobi chociażby “persony kandydata” i nie przeanalizuje rzeczywistych potrzeb, może nie być w stanie dobrać odpowiedniej osoby do takiego zespołu. A żeby nowa osoba poczuła się dobrze w nowym miejscu, trzeba ją nie tylko dobrze dobrać, ale także zająć się nią i nakierować na początku nowej pracy. Nie każdy jest na tyle otwarty, że nie przejmuje się niczym wchodząc swobodnie do nowego towarzystwa. Ja musiałam się tego długo uczyć.

To wszystko, czego Rekruter i HR Business Partner robi, by nowy pracownik czuł się dobrze w firmie, dzięki czemu lepiej wykonywał swoje zadania?

Jest jeszcze druga strona medalu. Podczas budowania zespołu tworzymy pewnego rodzaju środowisko, w którym żyją pracownicy znający się od lat i w którym będzie musiała odnaleźć się nowa osoba. Widzę tę różnicę dopiero teraz, kiedy zaczęłam współpracę z zespołem, którego sama nie budowałam od zera. Wgryzienie się w klimat, wyczucie tego, jak rozmawiać z ludźmi, jakich potencjalnych kandydatów brać pod uwagę, zajmuje więcej czasu. Im więcej natomiast wysiłku włożymy w wejście w zespół, poczucie ich klimatu, tym łatwiej nam będzie ten klimat sobą zaprezentować.

Mam wrażenie, że przez ostatnich kilka lat branża dużo nauczyła się na temat procesu rekrutacji. Mimo to pewnie po obu stronach zdarzają się błędy. Możesz wymienić jakie?

Branża uczy się cały czas i podejrzewam, że jeszcze wiele nas zaskoczy

Pojawiło się na przykład zjawisko takiego nieoficjalnego wyścigu na wysokość wynagrodzenia, na lepsze biurko, na większy budżet na przekąski w biurze. Firmy zachęcają wieloma atrakcjami i bonusami, które pomogą im ściągnąć do siebie osoby w IT.

Błędy popełniamy wszyscy. Czasem są to bardzo proste rzeczy, jak brak odpowiedniego kontaktu z ludźmi z team buidlingu – dlaczego? Ponieważ często nie jesteśmy nauczeni kontaktu z innymi. Mówię tu o zwykłym odpisywaniu na maile i odbieraniu telefonów. Jest to olbrzymi problem.

Naprawdę mamy z tym problem?

Wiem to nie tylko od moich znajomych z branży, ale od różnych firm, które współpracują z ludźmi od team buildingu. Kolejnym nieco większym problemem jest walenie na oślep i pisanie po “x” razy do jednej osoby, która wyraźnie mówi, że nie jest zainteresowana propozycją pracy w danej firmie. Mamy do dyspozycji wspaniałe narzędzie jakim jest Linkedin, z którego naprawdę można się dowiedzieć, z kim mamy w planie porozmawiać. Jeśli ktoś napisał czarno na białym: ‘nie jestem zainteresowany ofertami pracy, ponieważ prowadzę własną działalność i używam Linkedin do kontaktów z klientami’, to może nie róbmy z siebie i naszej firmy idiotów. Czy ja tak robiłam? Cztery lata temu, owszem.

Tutaj ciekawy przykład, kiedy rekruter chciał zaprosić na rozmowę o pracę twórcę Ruby on Rails: When Bad Recruiting Is Really Bad.

Wspomniałaś o temacie benefitów: przekąsek i lepszych biurek. Czy devów to przekonuje? Czy jednak większą uwagę stawiają na ciekawość projektu, fajnych ludzi?

Benefity i wszelkiego rodzaju udogodnienia dla pracowników są super, a im więcej firma ma pieniędzy, tym więcej dodatków możemy się spodziewać, chociaż nie zawsze tak jest. Zdarza się, że firmą zarządzają przysłowiowe Janusze, którzy uważają, że inwestycja w ludzi to przesada. Co z tego, że mamy skrzynkę owoców co drugi dzień i dopłatę do kina, jeśli nie otrzymujemy pensji na czas? Albo jest tak, że nie mamy fajnego sprzętu, ale klimat w firmie jest super, i mimo że projekty są słabe, to ludzie są tak fajni, a kasa dobra, że zostajemy. Wszystko to zależy, co dla kogo jest tym benefitem.

Dla mnie osobiście, w firmie najważniejsza jest szczerość i zaufanie, nienormowane godziny pracy oraz swoboda w działaniu. Z kolei dla mojego przyjaciela z branży IT najważniejszy jest projekt i to, że może robić Big Data i pracować z domu. Dla innej mojej znajomej – fakt, że może codziennie rozmawiać po angielsku i pracować przy startupie jest ważniejszy od kasy. Żeby sprawdzić jakie benefity są kluczowe i zrobić z tego jakąś statystykę trzeba to zbadać, rzucanie hipotez i uogólnianie nie jest miarodajne.

Jeśli jednak dla osoby, którą chcemy zatrudnić do zespołu brak nowego sprzętu na dzień dobry, jest powodem do stwierdzenia: ‘muszę to przemyśleć’, to nie kontynuuję takiej rozmowy

A miałam kilka takich sytuacji.

Jak przygotowujesz się do rozmowy z kandydatem? Sprawdzasz profil na portalach społecznościowych?

Staram się nie nastawiać i wolę rozmówcę sprawdzić podczas rozmowy, żeby zweryfikować rzeczywistość. Zdarza się jednak, że mam do czynienia z CV wartym wrzucenia na Wykop.pl, wtedy muszę sprawdzić, kto się za tym kryje.

W dzisiejszych czasach coraz częściej odchodzi się od CV? Więcej ciekawszych rzeczy znajdziemy na profilach kandydatów?

Zawsze więcej ciekawych rzeczy znajdziemy w internecie, ostatnio ktoś znalazł moje konto z niania.pl sprzed 10 lat. Sprawdzam informacje na temat kandydatów, ale nie przesadzam z tym za bardzo i nie spędzam pół dnia na szukaniu informacji i dzwonieniu po byłych firmach.

Co robi wrażenie w CV kandydata, a co warto sobie odpuścić i nie wpisywać do życiorysu?

Najbardziej wartościową rzeczą w CV jest czysta i jasna informacja na temat doświadczenia oraz posiadanych umiejętności, więc życiorys, który wygląda jak opowiadanie mnie odrzuca. Na jednym ze szkoleń usłyszałam od doświadczonych rekruterów, że kandydat spędza średnio 40 minut na przygotowanie CV, a rekruter czyta je maksymalnie 5 minut! – skandal. Brutalna prawda jest taka, że 5 minut to max jaki należy spędzić nad prawidłowym CV, dlatego im czyściej napisane tym lepiej.

Pozostaje jeszcze kwestia certyfikatów wszelkiej maści. Są takie certyfikaty, które otrzymuje się za obecność na szkoleniu i te od razu usuń z CV. Nie każdy rekruter to sprawdzi, ale jak sprawdzi, a w Twoim CV będzie pierdyliard certyfikatów, które dostaje się za piękne oczy, to nie tylko możesz odpaść na wstępie, ale jeszcze ktoś weźmie Cię za idiotę. Weźmy sobie na przykład certyfikat z GITa, który jest jak posiadanie karty rowerowej.

Nie pokazujesz jej kolegom, żeby udowodnić, że umiesz jeździć. Specjalistyczne certyfikaty to co innego

Co powinniśmy zawrzeć w takiej wiadomości do rekrutera? Link do githuba, innych ciekawych projektów?

Zacznę od tego, że wysłanie linka do swojego profilu na Linkedin jest jak najbardziej akceptowalne. Jeśli jest w nim wszystko co znalazłoby się w CV, to nie widzę sensu tego kopiować i nie będzie to niestosowne czy nieprofesjonalne.

Dołączenie w wiadomości swojego repo, portfolio czy linku do projektu jakim chcecie się pochwaliać jest dobrą praktyką. Powiedziałabym nawet, że w taki sposób możecie od razu do siebie przekonać. Zachęcam również do dorzucania swoich prywatnych projektów, którymi chcecie się pochwalić. Nie muszą być wcale związane z branżą IT. Ostatnio jak sama postanowiłam zmienić firmę napisałam CV, do którego wrzuciłam adres swojego bloga o psie.

Dużo mówi się na temat umiejętności miękkich kandydatów, a dokładnie o tym, że czasem są ważniejsze niż umiejętności techniczne. To prawda czy mit?

Od początku budowania zespołów, które swoje biura miały u mnie w dużym pokoju, trzymałam się zasady ‘zatrudniaj najpierw charakter, a potem umiejętności’

Nadal kieruję się tą zasadą, ponieważ każdego można podszkolić z technicznych rzeczy, ale jeśli ktoś nie szanuje ludzi czy zwierząt, jest homofobem czy przejawia zachowania socjopatyczne, to nawet jeśli “kodzi” dla Google z zasłoniętymi oczami, nie wpasuje się w zespoły, które buduję.

Zdarzył mi się taki Pan – nazwijmy go Janek, który podczas dnia próbnego z wyrzutem dał mi feedback, że powinien być uprzedzony o konieczności przedstawienia swojej prezentacji. Na maila odmownego nawet nie odpisał, co świadczy tylko o jego niskiej kulturze osobistej. Cały zespół był na nie, jeśli chodzi o jego kandydaturę, a Pan z 15-letnim doświadczeniem nie uniósł odrzucenia. Umiejętność obejścia się z konstruktywną krytyką, to ważna cecha, której jeśli się nie ma, to warto się jej wyuczyć.

Wzajemny szacunek do siebie, do czyichś upodobań czy wierzeń, jest podstawą współpracy między ludźmi. Po czym rozpoznać firmę, której zależy na budowaniu zespołu, a nie na klepaniu kodu i kasie? Po tym jak rozwiązuje problemy. Jak reaguje, ile energii poświęca na Employer Branding, który jest całym wizerunkiem firmy. Nie tylko takim jaki widzą ludzie z ulicy, tylko tym co dzieje się na co dzień w biurze. Jest takie piękne wyrażenie – ‘human touch’, który kończy się w momencie, kiedy pracownicy zaczynają jechać po zarządzie za jego plecami.

Masz na myśli słuchanie potrzeb pracowników, dbanie o atmosferę w firmie?

Na Human Touch składa się wiele czynników. Jednym z nich jest zwykłe, ludzkie podejście do problemów, miejsce na rozmowę, transparencja, czy brak mobbingu.

To zarząd firmy powinien dać ludziom narzędzia do rozwoju, dać im czas na spotkania

A jeśli jest taka potrzeba, wyznaczyć osobę, która o ten Human Touch będzie dbać, jeśli sami nie mają takiej możliwości. Istnieje również zjawisko, kiedy ludzie nie mówią, że coś jest nie tak, coś jest nie w porządku, coś im nie pasuje.

Powiedzmy, że jakaś tam Pani Manager źle zinterpretowała zakres swoich kompetencji (lub został jej źle zakomunikowany) i uważa, że dostała władzę absolutną, a na dodatek jest karierowiczką i przewodzi peletonowi w wyścigu szczurów. Taka osoba znajduje sobie ofiarę, po której jedzie jak po łysej kobyle. I teraz wyobraźmy sobie, że wszyscy udają, że jest wspaniale, nikt o tym nie mówi, łącznie z poszkodowaną osobą, która boi się, że straci pracę. Tutaj bardzo dużą rolę odgrywa zarząd właśnie. Bo jeśli taka będzie kultura w firmie, to ludzie będą o niej głośno mówić, a jak szefowie-bogowie będą mieć gdzieś opinie pracowników, to kółko się zamknie.

Jakich informacji o firmie najczęściej oczekują kandydaci? O co pytają oprócz podstawowych spraw?

Miałam taki przypadek – pewien pan zapytał mnie po wejściu do kamienicy, gdzie jest Pani z recepcji i dlaczego budynek nie jest nowoczesny i przeszklony. Zdarzyła się również dziewczyna, która zapytała czy może mieć co drugi piątek wolny, bo jest instruktorką jazdy konnej i ma wtedy zajęcia, a godziny pracy odrobi w pozostałe dni. Kandydaci pytają naprawdę o wszystko. Często też bardzo dużo już wiedzą, bo nie tylko my sobie sprawdzamy z kim mamy rozmawiać, choć zdarzyło mi się, że dziewczyna przyszła na rozmowę, nie widząc nawet jak nazywa się firma. To była najkrótsza rekrutacja w moim życiu. Kandydat chce przede wszystkim wiedzieć jak wygląda praca w danej firmie na co dzień, jak radzimy sobie z problemami, jakich używamy narzędzi, no i oczywiście jak często są organizowane imprezy integracyjne.

Co z procesów rekrutacyjnych takich firm jak Google, Microsoft czy Facebook możemy szybko wdrożyć do każdej firmy?

Proponuję obejrzeć serię live streamów z polskimi programistami ze świata na kanale Just Join IT, na pewno nie wyczerpię tak tematu jak Piotrek. Procesy w tych firmach zapewne wyglądają nieco inaczej, jeśli nie całkowicie inaczej, niż w małych organizacjach w jakich miałam przyjemność pracować.

Z tego co wiem do Google spływa około milion CV rocznie (!), a zatrudnianych jest nawet kilka tysięcy osób

Dla porównania, w ciągu roku zatrudniłam najwięcej około 50. Czy można do każdej firmy wdrożyć procesy gigantów? Tego nie wiem, bo nie znam ich potrzeb biznesowych i nie mogę ich porównać do naszych. Z pewnością możemy korzystać z ich pomysłów i pewne elementy próbować wdrażać u siebie. Pytanie tylko, czy chcemy prowadzić agresywną inspirację czy być oryginalni i robić to po swojemu.

Rekrutacja daje nam na dość dużą swobodę w działaniu, pozwalając na elastyczność i możliwość kombinowania oraz testowania różnych wariantów rozmów. Osobiście jestem zwolennikiem demokracji w firmie i pytania ludzi o wszystkie zmiany jakie chcemy wprowadzać, poddając je głosowaniu. Bo co z tego, że wymyślę super rzecz i jestem przekonana, że to jest najlepszy pomysł świata, skoro mój zespół zapytany o to, w 90% powie, że to słabe rozwiązanie? I tu wracam znowu do ścisłej współpracy zespołu z rekrutacją. Sposób w jaki rekrutujemy powinien być przegadany z zespołem. Czy im to odpowiada, czy sami wzięliby udział w rekrutacji gdzie np. trzeba na pierwszym spotkaniu zagrać rundkę w darta albo rozwiązać sudoku? Sposób prowadzenia rekrutacji powinien być tożsamy z działaniem firmy i nawet jeśli zaproponowany przez rekrutera, to poddany ocenie zespołu.

Kiedy praca rekrutera daje w kość a kiedy jest satysfakcjonująca?

Największą satysfakcją jest oczywiście zatrudnienie osoby, choć dla mnie największą jest przeprowadzenie sprawnie samego procesu

Nawet jeśli ktoś nie zostanie zatrudniony, to cała ścieżka wdrożenia danej osoby do firmy i do kultury jaka u nas panuje jest super. W życiu cieszę się z małych rzeczy, dlatego każde udane spotkanie daje mi satysfakcję, a każdy pozytywny feedback czy ‘ale super’ usłyszane od kandydata daje ogromną radość. Kiedy daje w kość, hmmm… Jak po weekendzie w poniedziałek odpowiem na wszystkie maile, co zajmie mi cały dzień, a wieczorem ludzie znowu zaczynają odpisywać na moje odpowiedzi . A poza tym to chyba nie ma rzeczy, które wrzucają, no może bezczelni ludzie, ale już się przyzwyczaiłam i spływa to po mnie.

Wiadomo, że doświadczeni programiści to teraz rzadki „towar”. Co są w stanie zrobić rekruterzy i firmy, dla których pracują, żeby ich zatrudnić?

Przyznam szczerze, że nigdy nie biłam się o pracowników. Kojarzy mi się to z akwizytorami, którzy chcą na siłę wcisnąć kablówkę w promocji, kiedy nawet nie masz telewizora. Staram się tak prowadzić PR firmy i przeprowadzać rozmowy z ludźmi w taki sposób, żeby sami chcieli do nas przyjść.

W poprzedniej firmie, którą budowałam od zera, mieliśmy momenty ogromnego zapotrzebowania na nowych pracowników. Wtedy właśnie zaczęliśmy pisać do ludzi na Linkedin. Jednak nie było to suche wysyłanie oferty, tylko przygotowywaliśmy dokładny sourcing i zwracaliśmy się personalnie do wybranych osób, Paulina i Hubert – ludzie z zespołu, byli w tym naprawdę świetni. Odzywaliśmy się do potencjalnych kandydatów w ludzki sposób. Dzięki temu udało nam się uzyskać miano ‘ludzkiej twarzy HRu’ w branży – haha.

Jestem zwolenniczką luźnej rozmowy oraz normalnego podejścia

Jeśli napiszesz do kogoś wiadomość, ktoś Ci odmówi, to podziękuj za uwagę i idź dalej. Pisanie milion razy do tej samej osoby nie ma sensu, psuje PR firmy a kandydatom wyrabia niepochlebną opinie na temat firmy, a taka opinia bardzo szybko idzie w świat.

Przed wywiadem powiedziałaś, że pracodawcy obudzą się dopiero za dwa lata. Wtedy walka o pracownika będzie jeszcze większa?

Lubię być na bieżąco z branżą i czytam czasem coś mądrego na ten temat. Ostatnio znalazłam informację, że w 2022 roku na świecie zabraknie miliona programistów. Biorąc pod uwagę fakt, że polscy programiści są jednymi z lepszych na świecie, ten świat może się o nich upomnieć i to masowo. Proponując coraz lepsze warunki wynagrodzenia dla osób pracujących zdalnie przez otwieranie oddziałów swoich firm w Polsce. To drugie już się zaczęło, na szczęście w moim przekonaniu nie jest to jeszcze skala jakiej musimy się obawiać. Nie jestem jednak ekspertem w tej dziedzinie, więc nie chcę insynuować.

Jednym ze sposobów w jaki możemy radzić sobie stopniowo z coraz większym brakiem ludzi są szkolenia, warsztaty, staże dla juniorów. Można też jako firma wspierać instytucje, które szkolą ludzi za darmo. Istnieje też ryzyko, że taki zdolny junior się u nas nauczy, a później pójdzie w świat, ale to jest odwieczne prawo dżungli i tutaj musimy stworzyć tym juniorom i stażystom dobre warunki do pracy, żeby z nami zostali. Da się, tylko trzeba chcieć.


Małgorzata Bekas. Do IT trafiła cztery lata temu, zaczynając od warsztatów z programowania PyLadies. Szybko dostała prace jako QA, chwilę później jako Manager i HR partner w startupach, które pierwsze biura miały w jej dużym pokoju. Aktualnie buduje zespół firmy SNOW.DOG. Kocha psy, a najbardziej swoją Kofi, prowadzi bloga Mam psa. I co teraz? Angażuje się w akcje społeczne pomocy schroniskom i pomaga szukać psiakom domów.

Zapraszamy do dyskusji