Wyzwania w rekrutacji Python Developera. Case study Reef Technologies

Każdy nasz klient boryka się ze znalezieniem doświadczonego pracownika jednak jeszcze żaden nie stawiał tak wysokich wymagań. Dwanaście miesięcy, setki kandydatów i tylko jeden zatrudniony developer. Takie wyniki to efekt wysoko postawionej poprzeczki, jaką Reef Technologies postawił przed potencjalnymi pracownikami. Poznajcie historię tego procesu rekrutacyjnego.

Do rozmowy zaprosiliśmy Piotra Radaja, który w Reef Technologies pracuje jako Remote Lean-Agile Coach. Piotr wspiera zarówno startupy, jak i małe biznesy w walidowaniu produktu i osiągnięciu market fit. W Reef Technologies zajmuje się także zatrudnianiem Python Developerów – do czego wykorzystuje zazwyczaj justjoin.it. Jak przebiegła ta rekrutacja? Pokażemy ją krok po kroku.

Kilka liczb związanych z rekrutacją do Reef Technologies

Czym zajmujecie się w Reef Technologies i kim jesteście?

Piotr Radaj: Jesteśmy w 100% zdalnym (no-office) software housem specjalizującym się w pisaniu backendowych rozwiązań w Pythonie. Nasza firma jest mała, agile’owa i wielokulturowa. Mamy nieregulowane godziny pracy, więc można z nami pracować o każdej porze dnia i nocy, a także z różnych miejsc na świecie, nawet z małej tropikalnej plaży (jeśli oczywiście będzie miała dostęp do internetu).

Na jakie problemy napotykacie w trakcie rekrutacji?

PR: Do naszego zespołu szukamy wyłącznie seniorów programujących w Pythonie. Mamy bardzo wysokie wymagania względem współpracowników, a do tego pracujemy zdalnie, co również wpływa na dobór kandydatów.

Kogo więc szukamy?

Ludzi, którzy:

  • potrafią zrobić porządny code review. W naszym teście rekrutacyjnym podajemy kod, który zawiera około 30 błędów w 29 linijkach. Nasz najlepszy kandydat znalazł ich 25. Dla porównania, junior devowie w Pythonie znajdują ich ok. 13,
  • mają wysoki performance w swojej pracy. Zgłaszają się do nas osoby, które potrafią zrobić to samo zadanie rekrutacyjne w ciągu 30 godzin, albo nawet w 1,5. Nie odniesiemy sukcesów, jeśli zatrudnimy tych pierwszych,
  • potrafią się komunikować. W firmie musimy rozumieć siebie nawzajem i potrafić na podstawie rozmów rozumieć, co jest do zrobienia,
  • potrafią działać według metody “lean thinking”,
  • potrafią pracować zdalnie.

Naszego idealnego kandydata znakomicie prezentuje poniższa grafika:

Poprzeczkę ustawiliśmy naprawdę wysoko, a na rynku znajduje się niewiele osób o poszukiwanym przez nas profilu. Zdajemy sobie sprawę, że zawężamy przez to liczbę kandydatów, nie zamierzamy jednak zrezygnować z tak wysokich oczekiwań względem pracowników.

Jak zbudowaliście proces rekrutacji, żeby odsiać “perełki” spośród zgłoszeń?

PR: Nasz proces rekrutacyjny składa się z trzech etapów:

I etap to selekcja CV, screening robiony przez wirtualną asystentkę, sprawdzenie poziomu języka angielskiego i proste zadanie na max 5 minut. Całość rozmowy trwa 30 minut. Tutaj odpada znaczna większość kandydatów.

II etap polega na napisaniu mini projektu. Piszesz kiedy chcesz, trackujemy Twój czas, a specjalne narzędzie robi screeny postępów pracy. Po tym etapie każdy z kandydatów otrzymuje spory feedback i na podstawie tego zadania wybieramy tylko najlepszych, którzy spełniają warunki pod względem umiejętności.

III etap to rozmowa z naszym CEO (Paweł Polewicz). Coś w stylu pogawędki, aby sprawdzić, czy na pewno jest chemia między nami i czy warto rozpocząć współpracę.

Jakimi sposobami wcześniej szukaliście kandydatów?

PR: Korzystaliśmy w przeszłości z różnych platform dostępnych na polskim rynku. Właściwie żadna z nich nie spełniła do końca naszych wymagań. Albo brakowało potrzebnej nam funkcji, albo wprowadzanie zmian w ogłoszeniu było zbyt skomplikowane / zajmowało zbyt wiele czasu.

Dlaczego ostateczny wybór padł właśnie na Just Join IT?

PR: Tak naprawdę było kilka powodów, które przekonały nas do wybrania waszych usług jako jedynego portalu do rekrutacji. Jednymi z ważniejszych była:

  • możliwość dodania zarówno gwiazdek odnośnie umiejętności, jak również standardowego ogłoszenia, które można dowolnie modyfikować według potrzeb,
  • posiadanie oddzielnej kategorii “remote”,
  • nastawienie sprzedawców i działu customer service na współpracę – od ręki znajdują rozwiązania dla naszych potrzeb,
  • ogłoszenie na Just Join IT jest naszym landing pagem – jeśli gdzieś sami udostępniamy link do rekrutacji, kierujemy kandydatów właśnie tam, aby zagregować wszystkie zgłoszenia w jednym miejscu, które ma przyjazny interfejs dla obu stron,
  • dostarczenie narzędzi analitycznych dzięki którym widzimy skąd kandydat do nas trafił, co jest ważne dla celów optymalizacji kampanii.

Powiedziałeś że spodobało się Tobie nastawienie naszego zespołu. Co dokładnie?

PR: Współpraca z Łukaszem Żukiem jest bardzo udana. Wygenerował mi specjalne linki do ogłoszenia, a także regularnie przygotowuje raporty, abyśmy wiedzieli dokładnie jakie miejsca zapewniają nam najwięcej zgłoszeń. Kilka razy, w nagłych przypadkach zdarzyło mi się przenieść komunikację na Facebooka i zostałem obsłużony natychmiastowo. Wyrażam swoją potrzebę, a Łukasz w krótkim czasie znajduje rozwiązanie.

Ilu programistów zatrudniliście już dzięki Just Join IT?

PR: W czasie rekrutacji, która trwa aktualnie 12 miesięcy zatrudniliśmy kilku programistów. Jednak ze względu na nasze wymagania, po okresach próbnych został tylko jeden. Jest za to najszybszym programistą Pythona jakiego znamy, zachowując przy tym wysoką jakość kodu.

Tylko jednego?

PR: Tak, być może brzmi to tak jakby wyniki rekrutacji były mało zadowalające, jednak nie dla nas. Jak już wspominałem – mamy bardzo duże wymagania, co przekłada się na liczbę faktycznie zatrudnionych osób. Jesteśmy jednak pewni, że dzięki Just Join IT otrzymujemy lepsze jakościowo zgłoszenia i mamy większą możliwość wyboru. Stosunek ceny do jakości współpracy jest na naprawdę wysokim poziomie.

Patronujemy

 
 
Polecamy
Od testera do Scrum Mastera. Wywiad z Karoliną Małkowiak i Zbyszkiem Jędrzejewskim