Wszechstronność, umiejętność przyswajania wiedzy i skuteczność. Te czynniki decydują o podwyżce w Boldare

Organizacje z branży IT od lat stoją przed podobnym wyzwaniem. Z jednej strony proponowane w ofertach pracy widełki nie powinny odbiegać od rynkowej średniej. Z drugiej, mało kto chce, by wysokie wynagrodzenie było jedynym czynnikiem przyciągającym do aplikowania. Rozwiązaniem mogą być zindywidualizowane podejście do ścieżki kariery oraz jasny system wynagradzania. O nich rozmawiamy z Joanną Kroczek, Salary Architect w Boldare.

Artykuł jest częścią cyklu pt. Ścieżki kariery w IT. Dowiedz się, jak wyglądają ścieżki kariery w Spotify, Banqsoft, STX Next, 15Five i Netguru.

Niedawno wprowadziliście w Boldare spore zmiany w procesie wynagradzania pracowników. Wskazujecie też na dość nietypowe podejście do tego tematu. Skąd w ogóle wzięła się potrzeba wprowadzania zmiany?

Boldare jest specyficzną firmą, jej sposób zarządzania znacznie różni się od tego, jak wygląda to w tradycyjnych organizacjach. Pracujemy w systemie holakratycznym, co oznacza, że w ogóle nie mamy ról managerskich. Działamy za to w samoorganizujących się zespołach, które same zarządzają swoją pracą i samodzielnie decydują o tym, jak będą wykonywać swoje zadania. Klasyczna rola managera po prostu nie jest im potrzebna.

Nie oznacza to jednak, że szereg odpowiedzialności, które zazwyczaj przypadają managerowi magicznie znika. Są one po prostu rozłożone między różnymi rolami w zespole wg ich kompetencji (tak, by decyzyjność nie spoczywała na jednostce i nie robiła z niej wąskiego gardła).

Zazwyczaj w firmach to właśnie manager decyduje o wynagrodzeniach w swoim zespole. Co w takim razie zrobić, jeśli u nas takiej funkcji nie ma? Kto ma zdecydować o moim wynagrodzeniu? Jak sprawić, by zasady wynagradzania były sprawiedliwe i przejrzyste, a jednocześnie zgodne z ideą samoorganizacji?

Niestety rynek nie dawał gotowych przykładów. Musieliśmy stworzyć własny system.

Kto w takim razie decyduje o moim wynagrodzeniu, skoro nie robi tego manager? Kto przyznaje w Boldare podwyżki?

Propozycja wynagrodzenia jest przygotowywana w oparciu o Twoją samoocenę oraz ocenę ze strony Twojego zespołu. Jeśli jest taka potrzeba, Twoje kompetencje techniczne dodatkowo ocenia inny ekspert, który specjalizuje się w podobnym do Twojego obszarze.

Wszystkie te czynniki są poddawane analizie według określonego algorytmu i na tej podstawie (oraz na podstawie przyjętych widełek) wyliczane jest Twoje wynagrodzenie. Cały proces prowadzi specjalnie wyznaczony zespół, który dba o jego niezależność i obiektywizm.

Twoje wynagrodzenie nie będzie więc zależeć od opinii jednej osoby. Wpływa na nie więcej czynników, dzięki czemu proces staje się bardziej obiektywny. Na tym zależało nam najbardziej, kiedy budowaliśmy ten system: by zasady wynagradzania były przejrzyste i sprawiedliwe dla wszystkich Boldersów.

Co dokładnie jest oceniane w tym procesie? Od czego zależy moje wynagrodzenie?

Jak pewnie się domyślasz, oceniane są wiedza merytoryczna i umiejętności, czyli to, na co zazwyczaj rynek zwraca uwagę. To jednak nie koniec. Uważamy, że zatrzymanie się na tych czynnikach byłoby ograniczające, dlatego oceniamy też inne aspekty, jak np.: 

  • wszechstronność (versatility), tj. zdolność do pracy w zmiennym środowisku i sprawnego przełączania się między różnymi tematami;
  • umiejętność samodzielnego przyswajania nowej wiedzy (individual learning);
  • skuteczność (performance), czyli to na ile efektywnie wykonujemy swoją pracę i osiągamy założone cele.

Każdy z tych czynników (również wiedza techniczna) może mieć inną wagę, w zależności od tego, w którym zespole się znajdujesz i jaki jest jego cel. W Boldare realizujemy bardzo zróżnicowane portfolio usług i produktów. Każda z nich wymaga nieco innego zestawu kompetencji, więc nie ma sensu oceniać wszystkich jedną miarą.

joanna kroczek boldare

Najłatwiej wyjaśnić to na przykładzie dwóch developerów o różnym podejściu do programowania. Załóżmy, że obaj mają kilka lat doświadczenia zawodowego. Pierwszy lubi zmienność i chętnie testuje nowe technologie. W żadnej z nich nie jest ekspertem, ale łatwo przychodzi mu uczenie się nowości. Drugi natomiast woli stabilne środowisko i od lat rozwija się w jednym języku programowania, gdzie jest absolutnym wymiataczem. Czy któryś z nich jest lepszy? Niekoniecznie. Pierwszy po prostu lepiej sprawdzi się w krótkoterminowych usługach, nastawionych na testowanie (prototypy i mvp), a drugi lepiej poczuje się w długofalowych, złożonych rozwiązaniach (product market fit i scaling). Praca każdego z nich ostatecznie może przynieść podobną wartość dla firmy. Powinni więc mieć równe szanse na dobre wynagrodzenie.

Idea jest prosta. Zamiast dążyć do perfekcji we wszystkich kryteriach, możesz skupić się na rozwoju tego, w czym jesteś najlepszy. Możesz pracować w zespole, który realizuje taki typ produktów, w którym sprawdzasz się najlepiej. 

Wspominasz o tym, że Wasz proces salary w Boldare jest przejrzysty. Co zatem według Ciebie pracownicy powinni wiedzieć na temat systemu wynagradzania w swojej firmie?

Mówiąc ogólnie: każdy pracownik powinien przede wszystkim wiedzieć, jakie ma możliwości wynagrodzenia (ile może zarabiać), na jakich zasadach się to odbywa, od czego zależy jego pensja i kiedy może się zmienić, a także kto o tym decyduje. To powinien być standard.

A gdzie w tym wszystkim kontekst rynkowy? Czy bierzecie go pod uwagę tworząc swój system salary?

Oczywiście, że bierzemy pod uwagę trendy rynkowe – analizujemy je przede wszystkim ustalając widełki wynagrodzeń. Natomiast to, na jakich zasadach poruszamy się w tych widełkach (tj. za co dokładnie wynagradzamy Boldersów), jest już bardziej zależne od naszej wewnętrznej wizji i strategii. System wynagrodzeń jest jednym z narzędzi, które użyte mądrze i świadomie może skutecznie wspierać kulturę i wartości organizacji – to właśnie robimy.

Dodam też, że adekwatne wynagrodzenie to przede wszystkim podstawowy element komfortu i poczucia bezpieczeństwa pracownika. Zawsze dążyliśmy do tego, by nasze widełki odpowiadały rynkowym standardom. Jednocześnie nigdy nie chcieliśmy, by były najważniejszym powodem wyboru Boldare jako pracodawcy.

A co według Ciebie jest największą bolączką w temacie wynagrodzeń w branży IT?

Myślę, że aktualnie największym wyzwaniem jest trend gwałtownego wzrostu średnich wynagrodzeń, podczas gdy ceny usług w tej branży nie rosną tak szybko. W efekcie firmy muszą znaleźć odpowiedź na pytanie: jak bezpiecznie zwiększyć budżet na wynagrodzenia pracowników, podczas gdy przychody nie rosną równie szybko? 

Firmy coraz mocniej konkurują ze sobą na rynku pracowniczym, przez co zwiększa się rotacja, a to powoduje kolejne problemy.

Jak zatem poradzić sobie z tym wyzwaniem?

Niestety nie mam złotego środka. W Boldare przede wszystkim dbamy o transparencję – również w temacie finansów. Jawne są nie tylko zasady wynagradzania, ale też wyniki firmy (przychód, zysk, marża, stawki). Jeżeli więc podnosimy wynagrodzenia, od razu informujemy organizację, co to oznacza dla nas finansowo. 

To ciąg przyczynowo-skutkowy: podniesienie wynagrodzeń oznacza wzrost cen naszych usług. To z kolei wymaga od nas większej jakości lub złożoności w dostarczanych produktach. Przedstawiając te wyniki na tle całej organizacji, przede wszystkim budujemy zrozumienie, że każdy z nas w swojej roli ma wpływ na to, jakiej wysokości wynagrodzenia będziemy mieć w Boldare. To nasza wspólna sprawa i wspólna odpowiedzialność, a nie sztuczny wymysł twórcy procesu salary.

Transparencja to zawsze najlepsze rozwiązanie. Dzięki niej pracownik ma poczucie bezpieczeństwa i kontekst do podejmowania właściwych decyzji (po prostu wie, na czym stoi). Pracodawca natomiast zyskuje świadomego partnera w działaniu. To najlepszy sposób budowania zaufania po obu stronach.

W takim razie, mając te wszystkie informacje: jak często pracownik powinien pytać o podwyżkę? I czy to z jego inicjatywy powinien odbywać się proces weryfikacji wynagrodzenia?

Tutaj też nie ma jednej reguły. Na pewno powinniśmy mieć przestrzeń, by rozmawiać o podwyżce tak często, jak tego potrzebujemy. Jeśli czujemy, że wynagrodzenie staje się dla nas czynnikiem dyskomfortu, to powinniśmy mieć mechanizmy i możliwości, by na to zareagować.

Najlepiej, jeśli to pracodawca tworzy takie mechanizmy, dzięki którym pracownik nie musi zabiegać o podwyżkę, bo wynagrodzenie naturalnie podąża za jego wkładem i rozwojem. Zawsze lepiej jest, jeśli to pracodawca wyprzedzi pracownika.

Na koniec prośba o radę. Wielu osobom rozmowa o pieniądzach wciąż kojarzy się ze stresem. Jak sobie z tym poradzić?

Myślę, że każdy z nas będzie odbierał tę sytuację inaczej. Dla niektórych wynagrodzenie to wciąż temat tabu, dla innych zupełnie nie.

To, co zazwyczaj daje nam poczucie bezpieczeństwa i spokoju to zrozumienie zasad i kontekstu. Przed rozmową o wynagrodzeniu warto więc pozyskać informacje na temat tego, jak działa proces wynagradzania w mojej firmie, od czego zależy moja pensja i jak mogę aktywnie na nią wpłynąć. To powinno pomóc w oswojeniu emocji.

Warto też zbudować sobie dystans do tematu wynagrodzenia. To przecież naturalny i podstawowy element naszej pracy. Każdy z nas pracuje po to, by zarabiać (choć oczywiście byłoby świetnie, gdybyśmy mogli realizować w pracy także inne potrzeby). Warto więc podchodzić do tego tematu tak, jak do naturalnego elementu kontraktu z naszym pracodawcą.


Joanna Kroczek. Salary Architect w Boldare. Absolwentka studiów wyższych na kierunkach: Psychologia; Coaching, a także Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Od kilkunastu lat pracuje w obszarze HR, eksplorując po kolei każdy z elementów ścieżki employee experience. Opracowywała i realizowała strategie związane z pozyskiwaniem nowych talentów, wspieraniem ich w rozwoju i budowaniem community. W ostatnim czasie koncentruje się na projektowaniu nowoczesnego systemu wynagradzania w Boldare. Z firmą jest związana już od 11 lat, aktywnie wspierając ją w budowaniu kultury opartej na równości, partnerstwie i szacunku.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
More Stories
dojrzałość organizacji
Macierz dojrzałości, czyli jak usprawnić proces tworzenia oprogramowania w całej organizacji