Prowadzenie procesu rekrutacyjnego w dziale IT wymaga dogłębnego zrozumienia kandydata na kilku poziomach – nie tylko samych kwalifikacji technicznych, ale i umiejętności miękkich. W dobie mediów społecznościowych to zadanie jest znacznie ułatwione.

Wśród specjalistów z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi pojawiają się już eksperci od rekrutacji pracowników związanych z nowoczesnymi technologiami. Nie wszyscy posiadają wystarczająco solidne podstawy merytoryczne, by przeprowadzić cały proces rekrutacji bez korzystania z pomocy programistów. Właśnie dlatego najczęściej dziś dzieli się proces rekrutacyjny na dwa etapy: ten prowadzony przez dział HR i ten, który przejmuje dział IT, by dodatkowo zweryfikować zdolności kandydata. Przyjrzymy się krok po kroku obu strategiom.

Dział HR – Nie tylko studia

Próg wejścia został znacznie obniżony – nie trzeba posiadać wykształcenia technicznego ani wieloletniego doświadczenia, by zdobyć dobrze płatną pracę w sektorze IT. W 2016 roku Developer Survey przeprowadziło ankietę na temat wykształcenia programistów. W świetle jej wyników, blisko 70% amerykańskich programistów niezbędne kwalifikacje musiało zdobywać we własnym zakresie, a 56% w ogóle nie ma stopnia naukowego w zakresie nauk informatycznych. Mimo że wyniki odnosić można teoretycznie wyłącznie do amerykańskich pracowników działu IT, w praktyce jest to tendencja występująca dziś na całym świecie, również w Polsce.

Utrudnia to pracę HR–owcom, którzy teraz nie mogą ocenić kwalifikacji kandydata na podstawie uzyskanego dyplomu. Trzeba jednocześnie przyznać, że studia nie tylko nie są niezbędne, ale też nie są wystarczające – procesy, z którymi mamy do czynienia powszechnie, oznaczają przede wszystkim dla programistów i kandydatów konieczność nieustannego podnoszenia umiejętności praktycznych. Informatycy muszą samodzielnie poszukiwać możliwości dodatkowego rozwoju, zwłaszcza w zakresie tych dziedzin, które są póki co nowinką – pracodawcy łaskawym okiem patrzą na kandydatów, mogących się pochwalić znajomością mało znanych, a obiecujących technologii. Kilka lat temu znajomość blockchaina była właśnie tego typu technologią, której znajomość robiła dobre wrażenie na wszystkich HR–owcach; dziś nie jest przepustką do dobrze płatnego stanowiska. Branża IT wymaga od kandydatów i pracowników ciągłego zapoznawania się z nowymi trendami.

jak rekruterzy weryfikują

Na zdjęciu: przykładowy, interesujący profil frontend developera na LinkedIn

Jest to jednocześnie wyzwanie dla rekruterów. Właśnie dlatego muszą oni zapoznać się z istniejącymi możliwościami weryfikacji zdolności technicznych wśród kandydatów – najlepiej poprzez certyfikaty. Ich gama jest bardzo szeroka, niektóre cieszą się większym uznaniem, inne są bardziej niszowe. Między innymi w tym celu coraz częściej spotyka się szkolenia wstępne dla rekruterów IT – muszą oni zapoznać się z różnymi technologiami, nawet tymi, z których aktualnie nie korzysta firma wykorzystująca ich umiejętności.

Dział HR – Co o kandydacie mówią social media?

Niejednokrotnie w procesie rekrutacyjnym przydatne okazują się informacje zamieszczane przez kandydata w mediach społecznościowych. Do określenia jego profilu psychologicznego oraz weryfikacji doświadczenia i umiejętności posłużyć może zarówno konto na Facebooku, jak i w witrynach o bardziej profesjonalnym charakterze, jak LinkedIn czy GoldenLine.

Istotny fakt: aktualnie sporym problemem w poszukiwaniu idealnego pracownika działu IT jest to, że wielu potencjalnych kandydatów to kandydaci pasywni, czyli tacy, którzy znaleźli już zatrudnienie za satysfakcjonującą stawkę i nie planują zmiany miejsca pracy w najbliższym czasie. Właśnie dlatego często poszukiwania prowadzone są nie tylko poprzez portale ogłoszeniowe, ale również social media – w ten sposób najłatwiej jest dotrzeć do kandydata pasywnego, określić jego bieżące położenie zawodowe i spróbować przebić konkurencję. Poprzez media społecznościowe łatwo jest też pozyskać świeżo upieczonych absolwentów uczelni wyższych czy studentów, którzy często wprawdzie nie mają wymaganych kwalifikacji, ale prezentują spory potencjał na przyszłość i mogą zostać włączeni do ekipy jako stażyści czy juniorzy.

Umiejętne kreowanie swojego wizerunku w sieci jest ogromnym atutem każdego kandydata, świadczy bowiem o sprawnym posługiwaniu się niektórymi umiejętnościami miękkimi. Na korzyść aplikanta przemawiać będzie prezentowanie stonowanych, niekontrowersyjnych treści w social media, zamieszczanie postów związanych z branżą i zainteresowaniami zawodowymi, odpowiednie wykorzystywanie ustawień widoczności treści oraz aktualizowanie profilu w mediach o charakterze zawodowym. Ponadto rekruter w ten sposób uzyskuje dodatkowe narzędzie, ułatwiające kontakt z kandydatem – wykorzystanie social media pozwala na uzyskanie bardziej bezpośredniego tonu rozmowy, podczas której potencjalny pracownik może zaprezentować się z bardziej naturalnej strony.

Dział HR – O co pytają rekruterzy?

Rozmowa kwalifikacyjna rzecz jasna polega na zadawaniu pytań przez rekrutera – tak, by dodatkowo zweryfikować zdolności kandydata. W tej branży jednak na ogół pytania nie dotyczą wyłącznie umiejętności technicznych; zwykle weryfikację tych kwalifikacji zostawia się działowi IT. Headhunterzy faktycznie pytają o języki programowania i środowiska, ale interesują ich w dużej mierze umiejętności miękkie – zdolność do pracy zespołowej czy, bardzo istotne, myślenie biznesowe. Wiąże się to na przykład z zadaniem wytłumaczenia działania jakiejś aplikacji tak, by była ona zrozumiała dla osoby spoza środowiska programistycznego. W ten sposób sprawdzane jest myślenie biznesowe – czy kandydat potrafi pozytywnie przedstawić produkt potencjalnemu klientowi.

jak rekruterzy weryfikuja

Na zdjęciu: przykładowy, ciekawy profil backend developera na LinkedIn

Rekruterzy chętnie pytają o metody zdobywania nowych informacji i poszerzania swoich horyzontów zawodowych. Chodzi o to, o czym pisaliśmy na początku tekstu – pozostawanie na bieżąco z nowymi rozwiązaniami i trendami w branży. Ponadto zadawane są często pytania o zupełnie absurdalnym charakterze, jak „ile piłek do koszykówki zmieściłoby się w tym pomieszczeniu?”. Wówczas kandydat ma po prostu zareagować najszybciej jak to możliwe – udzielić dowcipnej odpowiedzi, przystąpić do stawiania hipotez czy zaproponować rozwiązanie problemu, byle tylko zachować zimną krew pod presją. Każda z tych trzech możliwości na swój sposób świadczy o charakterze potencjalnego pracownika.

Dział IT – Weryfikacja techniczna

Po zrobieniu świetnego wrażenia na rozmowie rekrutacyjnej kandydat zostaje zaproszony na kolejny etap: weryfikację techniczną. Dzięki temu rozwiązaniu headhunter zostaje nieco odciążony, a kwalifikacje aplikanta zostają potwierdzone przez doświadczonego programistę, zaznajomionego ze środowiskiem i technologiami, które wykorzystuje konkretna firma. Niektóre zadania są proste, inne – znacznie trudniejsze.

W pierwszej kolejności kandydat zostaje jeszcze przepytany ze znajomości tych technologii, które są mniej lub bardziej związane z wykorzystywanymi w firmie. Następnie na ogół zleca się kandydatowi napisanie dłuższego kodu, dając mu kilkanaście minut lub nawet godzinę – w zależności od stanowiska. Osoba prowadząca weryfikację techniczną często w tym czasie przygląda się zaangażowaniu potencjalnego pracownika, zadaje pytania o zastosowane rozwiązania i cel niektórych linii kodu. Duży nacisk kładzie się wtedy na to, by programista potrafił wyjaśniać i komentować kolejne kroki.

O kandydacie pozytywnie świadczyć będzie wyeliminowanie rozpraszaczy, zorganizowanie miejsca pracy i samodzielna realizacja zadania, bezwarunkowo bez wspierania się wiedzą bardziej doświadczonych znajomych za pośrednictwem mediów społecznościowych. Niekiedy pojawia się też pair–programming, podczas którego programista prowadzący weryfikację ma stały podgląd kodu i na bieżąco zadaje dodatkowe pytania.

W niektórych firmach stosuje się dodatkowo metodę polegającą na zlecaniu kodu do napisania w domu. Czasem w ten sposób wdraża się potencjalnego pracownika w konkretne technologie, dzięki czemu on sam zyskuje możliwość weryfikacji swoich planów – czy na pewno chce pracować w danym środowisku, czy jednak braki są zbyt wielkie, a satysfakcja za mała.

Działy HR i IT – Inne drogi weryfikacji pracowników

W rekrutacji pracowników IT pojawiają się również inne rozwiązania, związane z pojęciem rekrutacji 5.0 – odbywa się ona często poprzez hackathony, coraz popularniejsze w Polsce. Podczas hackathonów można dotrzeć do kandydatów pasywnych, błyskawicznie zweryfikować kwalifikacje techniczne każdego kandydata i przyjrzeć się ich metodom pracy (zwłaszcza w stresie i w grupie obcych ludzi). Tego rodzaju wydarzenia dają bardzo wiarygodny obraz umiejętności potencjalnego pracownika, jednocześnie dobrze wpływając na wizerunek firmy i zwiększenie sprzedaży.

jak rekruterzy weryfikuja

Na zdjęciu: przykładowy, ciekawy profil UX designer na LinkedIn

W rekrutacji pracowników IT pojawiają się też inne trendy, jak rekrutacja mobilna, rekrutacja za pośrednictwem wideokonferencji czy rekrutacja poprzez grywalizację. To ostatnie rozwiązanie jest szczególnie interesujące. W jaki sposób przebiega grywalizacja? Stosuje się różne narzędzia – czasem tworzy aplikację, a czasem ukrywa w kodzie zadanie. Niekiedy nawet układa się po prostu gry, podczas których rejestruje się sposób postępowania gracza i na tej podstawie określa profil psychologiczny kandydata.

Ponadto w niektórych firmach, bardzo duży nacisk kładzie się na znajomość angielskiego i do opisanego procesu rekrutacyjnego dorzuca się dodatkowo rozmowę w języku obcym. Taka praktyka stopniowo staje się standardem w Polsce, a język angielski często nie wystarczy do zapewnienia sobie dobrego stanowiska – ogromnym atutem jest znajomość bardziej niszowego języka, zwłaszcza związanego z terytorialnym obszarem zainteresowań potencjalnego pracodawcy.

Parę słów podsumowania

Branża IT na każdym kroku wymaga nieco odmiennego niż zwykle podejścia do kandydata i pracownika. Zastosowanie wielopoziomowej weryfikacji umiejętności pozwala na eliminację ryzyka błędu w rekrutacji. Pamiętajmy, że zatrudnienie nieodpowiedniego pracownika jest bardzo nieopłacalne i wyraża się już w kilkumiesięcznej perspektywie czasowej w dziesiątkach tysięcy złotych. Ponadto każdy z nas wie, jak irytujące jest kontynuowanie zadań rozpoczętych przez pracownika, który został zwolniony – czasem trudno się połapać w stosowanych rozwiązaniach, kod jest nieczytelny czy wprowadzony niestarannie, kolejne funkcje nie działają, a deadline wisi…

Przeprowadzenie rekrutacji z wykorzystaniem nowych trendów, dogłębnym researchem na temat kandydata, rozmową umożliwiającą sprawdzenie kompetencji społecznych czy wreszcie ze zleceniem kilku interesujących zadań wydaje się – póki co – najlepszym możliwym sposobem. Wymaga trochę wysiłku, ale bez wątpienia się opłaca.

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend