Ostatnio zastanawiałam się, gdzie można nauczyć się bycia rekruterem czy HRowcem IT. Moje myśli wybiegły szaleńczo w stronę studiów wyższych z zarządzania zasobami ludzkimi. Problem polega na tym, że tego fachu tam nie nauczą. Zdobywanie wiedzy musisz zapewnić sobie sam.

W zależności, z którego miejsca startujesz, wiedzę na temat HRu masz albo znikomą, albo wielkością przypominającą górę brudnych skarpet na podłodze w łazience. Zadania jakie stoją przed rekruterem czy HRowcem potrafią być namiastką wielu dziedzin życia, ponieważ każda firma działa w inny sposób. Musimy umieć rozmawiać, być kreatywny, przedsiębiorczy, trzeźwo myślący, no i najlepiej jeszcze mieć nazewnictwo wszystkich technologii w małym palcu. Do tego dodajemy okulary, notes pod rękę i możemy rekrutować. Jak zostać rekruterem czy HRowcem, skoro akurat powyższych umiejętności w szkole nie uczą?

W naszej branży nie od dziś wiemy, że o pracownika trudno. Ba! W przypadku mało popularnej technologii, znalezienie go graniczy z cudem. Do poszukiwań wykorzystujemy wszystkie możliwe ścieżki. Im bardziej przykładasz się do szukania, tym znajdziesz więcej kandydatów. Jeśli wiesz gdzie szukać, znajdujesz ich za dużo i nie wiesz co z nimi zrobić. Nadmiar dobrych developerów „wysyłasz” do znajomej firmy, która akurat potrzebuje Javy czy C++. Nie rzucasz kłód pod nogi, a budujesz społeczność, współpracując z innymi firmami. Do wykonania swojej pracy i znalezienia pracownika, możesz wykorzystać wiele narzędzi i ścieżek. I to od Ciebie zależy, którą z nich trafi ich najwięcej.

Poniżej wypisałam sposoby na to, by kandydat trafił do Twojej rekrutacji:

1. Sam się zgłasza — jest to zdarzenie momentami na tyle abstrakcyjne, że powstały już wewnętrzne żarciki HRowców na ten temat i miejskie legendy. Nic dziwnego, biorąc pod uwagę fakt, że w IT zazwyczaj to praca szuka człowieka. Zauważyłam jednak, że często problem leży po stronie firmy. Nie dba o aktualne oferty pracy, zdatkowo opisuje projekty nad którymi pracuje, nie przykłada się do tworzenia swojego wizerunku i korzysta z zewnętrznej firmy headhuntingowej. Jest to również doskonałe rozwiązanie, ale ja się z nim nie utożsamiam. Na stronie firmy obowiązkowo muszą być aktualne oferty. Wujek Google nie śpi i nie każda osoba szukająca pracy wejdzie na portal justjoin.it i tam dwoma kliknięciami wyselekcjonuje sobie to czego szuka. Kandydat wpisze po prostu frazę do wyszukiwarki i obejrzy pierwszą stronę wyników. Nie ma tam Twojej firmy? Kolejny specjalista zwiał Ci sprzed nosa. Brawo!

Strona www jest Waszą wizytówką, a aktualnie jeszcze posiadanie Social Media idzie z nią w parze. Potencjalna osoba, która szuka pracy zerknie na opinie, zdjęcia czy treści postów jakie znajdują się na Waszym profilu. Nie jest to zapewne odkrycie, ale dbanie o ten obszar promocji firmy pod kątem pracownika, jest ważny. Kandydatka, nazwijmy ją Kasia, szukająca pracy, nie będzie zastanawiać się czy mimo braku interesujących treści, może jednak jesteście w porządku. Wyłączy stronę czy profil i pójdzie dalej. Stąd konieczność ciągłego utrzymywania tych kanałów w świeżości.

Nie jest też tak, że kandydaci w ogóle się nie zgłaszają, wręcz przeciwnie. Sama otrzymuję masę CV. Nawet w wakacje, kiedy miałam nadzieję na boski chillout i nadrobienie literatury zalegającej na regałach, w poniedziałek nie mam czasu nawet podrapać się, po weekendowym ataku aplikacji od developerów. Co jest efektem ciężkiej pracy, właśnie po mojej stronie. Umieszczanie ogłoszeń w odpowiednich miejscach, dobry content i pomysł na dotarcie do ludzi. Nie od dziś wiadomo, że człowiek wybiera z reguły miejsce, o którym usłyszy, które zauważy oraz takie, które będzie dla niego atrakcyjne. Na powodzenie takiego pozyskiwania pracowników wpływa wiele czynników, między innymi Employer Branding. Do tego szeroko rozumianego pojęcia będziemy wracać.

2. Polecenie — jedna z większych sił napędowych rekrutacji. Polecają siebie wzajemnie znajomi, ludzie z innej firmy znający też innych ludzi z sąsiednich organizacji. Ktoś kto usłyszy o jakimś projekcie i akurat zna kogoś, kto potrafi swobodnie posługiwać się jakąś konkretną technologią. Ludzie pracujący u Ciebie, polecają też swoim znajomym Waszą firmę. Jedną z cech naszej branży jest to, że niemalże wszyscy się znają. Warto wykorzystać tę sytuację i pracować nad swoim wizerunkiem nie tylko na zewnątrz, ale także wewnątrz firmy. To co prezentujemy na co dzień w pracy, idzie dalej w świat i wyrabiamy markę sobie, jak i firmie.

Sporą częścią procesu wzajemnego polecania sobie firm, jest również EB wewnętrzny. W większości przypadków, dbanie o ten obszar spoczywa na barkach HRu, dlatego im lepiej wykonamy swoją pracę, tym częściej będziemy polecani dalej. Wiele razy podczas rozmów z kandydatami słyszałam, że pytali kolegów i słyszeli dużo dobrego np. o polityce mojej firmy. Doszły ich słuchy, że mamy świetne podejście do takiej czy innej technologii lub są w posiadaniu wiedzy na temat naszych zwyczajów w firmie, które bardzo im odpowiadają.

3. Headhunting — ta forma pozyskania kandydatów według mnie jest najmniej lubiana. Jest to swego rodzaju akwizycja, która polega na dobijaniu się do osób, które wcale nie chcą z nami rozmawiać i nie szukają nowej pracy. Proponowanie im często ofert, które wcale ich nie interesują, przy czym towarzyszą również setki sytuacji, gdzie np. Paweł dostaje wiadomość rozpoczynającą się ‘Droga Pani Magdo’. Często osoby, które muszą tę pracę wykonywać tygodniami tylko wysyłają wiadomości na Linkedin czy nawet na Facebooku. Wielu moich kolegów po fachu jest tego samego zdania i nie przepadają za tą ‘małpią robotą’ — z całym szacunkiem do tych inteligentnych stworzeń. Uważam, że takie zajęcia nie rozwijają i w pewnym momencie spotykasz się ze ścianą, którą ciężko przeskoczyć.

Być może Headhunterzy zawodowcy, mający na celowniku jakieś gwiazdy technologii, posługują się tą techniką z niekłamaną satysfakcją. Warto również wspomnieć, że dużo też zależy od rodzaju prowadzonej działalności. Jeśli mamy do czynienia z korporacją, która zatrudnia ludzi masowo to rekrutacja i sposób pozyskania pracownika oraz popularna możliwość rozwoju na danym stanowisku, może nie być stawiana na pierwszym miejscu. Ja, dziecko start-upów, opowiadam się po drugiej stronie barykady.

Jest to jednak cały czas bardzo popularna forma werbownia nowych pracowników. Mimo tego, że nie przepadam za sourcingiem, sama byłam zmuszona czasem sięgnąć po takie rozwiązania. Sposób wykonywania tej pracy również może być różny i zdarzają się sytuacje, gdzie Headhunter świetnie swoją pracę wykonał i proces kończy się sukcesem. Dobra strona tego sposobu rekrutacji jest taka, że odzywamy się do osób z konkretnymi umiejętnościami, chociaż tutaj wiem, że również IT rekruterzy nie grzeszą precyzją. W drugim numerze HR Business Partner, znajdziecie artykuł pt: “Sourcing is king”. Mnie jednak nie przekonuje i pójście w kierunku content marketingu, dobrego SEO, Employer i Personal brandingu rekrutera jest lepszym rozwiązaniem.

Wszystkie wymienione formy pozyskania nowych kandydatów, są jednak tylko rozpoczęciem procesu rekrutacji. Z reguły to właśnie na HRze spoczywa dbałość o jego dalszy przebieg i każdy najmniejszy szczegół. Ciężko przez to czasami określić, gdzie rola HR się kończy, a gdzie zaczyna. Śledząc aktualne formy rekrutacji, rodzaje procesów czy innowacje w tym obszarze, da się zauważyć pewne trendy, związane konkretnie z naszą branżą. Jest coraz więcej nowych sposobów dotarcia do ludzi, coraz lepsze genialne pomysły i odkrycia. Co daje nam spore możliwości wyboru i pozwala dopasować pod swoje preferencje, a także wzorować się na globalnych markach jak Google czy Facebook.   


Małgorzata Bekas. Do IT trafiła cztery lata temu, zaczynając od warsztatów z programowania PyLadies. Szybko dostała prace jako QA, chwilę później jako Manager i HR partner w startupach, które pierwsze biura miały w jej dużym pokoju. Aktualnie buduje zespół firmy SNOW.DOG. Wspiera Just Join IT. Kocha i szkoli psy, prowadzi bloga Mam psa. I co teraz? Angażuje się w akcje społeczne pomocy schroniskom i pomaga szukać psiakom domów.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pexels.com.

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend