Ścieżki kariery

Matryca z poziomami to lepszy podział niż junior/mid/senior. Ścieżki kariery w 15Five

Radosław Madecki

“Employees want a clear line of sight for frequent growth and development opportunities no matter the stage of their career” – napisała Courtney Bigony na blogu 15five.com. Chcemy więc przyjrzeć się dokładnie ścieżkom rozwoju w 15Five. Temat przybliża nam Radosław Madecki, Senior Frontend/Consultant w 15Five.

Na początek – czym jest 15Five? To platforma zarządzania wydajnością zorientowana na człowieka, która łączy w sobie oprogramowanie, edukację i społeczność – wszystko po to, aby rozwijać skutecznych menedżerów i polepszać wydajność pracowników. Zbudowany przy użyciu metody Positive Product Design™, 15Five jest jedyną platformą, która oferuje oprogramowanie dostosowane do najnowszych badań z zakresu psychologii pozytywnej.

Jakie możliwości rozwoju mają pracownicy tej firmy? Na podstawie jakich czynników określa się, czy ktoś “zasłużył” na awans/podwyżkę? Opowiada nam Radosław Madecki, Senior Frontend / Consultant w 15Five.

Dokładka ścieżka kariery w 15Five nadal się kształtuje. – Zabrzmi to jak banał z ogłoszenia o pracę, ale firma faktycznie bardzo dynamicznie się rozwija. Niedawno wchłonęła też inną – Emplify, więc sprawy muszą się nieco ustabilizować, żeby mówić o konkretach. Widać jednak już teraz, w jakim kierunku będzie to szło – powstaje tzw. matryca kompetencji na wzór tej, którą stosuje firma CircleCI i jest publicznie dostępna. Jak ktoś więc chce wejść w szczegóły lub zastosować podobną w organizacji, w której pracuje, to polecam sprawdzić – opowiada Madecki.

Radosław Madecki

Jak wygląda ścieżka kariery w 15Five?

Radosław Madecki przybliża nam w pigułce, czym jest i na czym polega matryca kompetencji w 15Five. Skupił się przede wszystkim na ścieżce dla osób “technicznych”, a nie rolach managerskich, choć w pewnym stopniu one się zazębiają.

– Wstępnie wyróżniamy 6 poziomów. Pierwszy z nich oznacza umiarkowaną, wręcz niewielką znajomość głównych umiejętności twardych, wymaganych na danym stanowisku. Chodzi o takiego w miarę samodzielnego juniora. Oczekuje się od tej osoby znania głównych wartości organizacji i działania w zgodzie z nimi. Ważna jest też praca zespołowa, stopniowe pogłębianie wiedzy na temat działań firmy – tłumaczy Radosław Madecki.

Co zmienia się wraz ze wzrostem poziomu? Przede wszystkim stopniowo zmniejsza się udział procentowy priorytetu kładzionego na umiejętności techniczne. W ich miejsce wchodzą zdolności strategiczne, odpowiedzialność za własną pracę i pracę zespołu. Na ostatnim z nich, jest to już układ 50/50.

– Myślę, że taka matryca z poziomami oraz odpowiadającymi im oczekiwaniom to znacznie lepsze podejście niż klasyczny junior/mid/senior. Zarówno pracodawca, jak i pracownik łatwiej mogą ocenić, gdzie obecnie się znajduje, jakie są jego mocne i słabe strony względem oczekiwanego stanowiska – uważa Madecki.

– Oczywiście ramy nie są sztucznie sztywne i każdy przypadek jest analizowany indywidualnie. Trzonem 15Five są ludzie, ich relacje i wierzę, że nikt nie planuje podchodzić do ich rozwoju czysto szablonowo – dodaje.

ZOBACZ TEŻ: Dzięki Salary Formula podwyżki przestają być mglistą obietnicą. Ścieżki kariery w STX Next

Jak wyglądają początki świeżego pracownika 15Five?

– Przede wszystkim na sam start po zatrudnieniu, wykonuje się test Gallupa, aby wyłonić naturalne talenty nowego pracownika. Następnie przechodzi się przez proces krótkich, ale treściwych szkoleń. Na przykład na temat security, samego produktu, klientów oraz konkurencji – wylicza Radosław Madecki.

Mogłoby się wydawać, że to korzyść tylko dla pracodawcy. Ale niekoniecznie. – Moim zdaniem, znając dobrze produkt i wszystko, co go otacza, możesz lepiej skupić się na tym co jest istotą Twojej roli. W moim przypadku programować bardziej świadomie, rozumieć lepiej podejmowane przez zespoły decyzje. Nienawidzę się czegoś domyślać, zgadywać, bo to prawie zawsze kończy się stratą czasu na poprawki, zmiany, co generuje niepotrzebny stres – uważa.

Następnie, po onboardingu, każdy pracownik 15Five ma możliwość ustalenia sobie prywatnych celów. Mogą być one związane z rozwojem osobistym albo czymś, co wpłynie na jakość pracy. Korzyść jest z tego podwójna:

  1. Masz dodatkową motywację, bo co tydzień podczas “check-inu” widzisz, jak idzie Ci realizacja planu.
  2. Podczas rozmów o podwyżkę, awans, możesz jasno pokazać, co udało się zrealizować przez cały miniony kwartał, rok, a nawet całą dotychczasową karierę w firmie. Po prostu dużo łatwiej przyjść w pełni przygotowanym na taką rozmowę, a to dodaje pewności siebie oraz spokoju.

– Oczywiście Twój manager ma za zadanie przegadać z Tobą obrane cele żeby ocenić ich realność z perspektywy trzeciej osoby. Może też pomóc skalibrować je nieco, aby były bardziej użyteczne zespołowi i firmie – dodaje Madecki.

Poza tym pracownicy mają dostęp do zewnętrznych platform szkoleniowych, narzędzia do Wellness, refundację środków wydanych na tzw. well-being (siłownia, masaż, SPA itd. – oczywiście do ustalonej kwoty). – W każdy piątek (choć to jest elastyczne) mamy też 2 godziny na samorozwój i zadbanie o swoje samopoczucie. Można więc zrobić jakiś kurs, ale też pójść na spacer i posłuchać podcastów, obejrzeć jakieś szkolenie, które od dawna nas ciekawiło, poczytać książkę itd. – mówi Madecki.

Awanse i podwyżki w 15Five. Kiedy i komu się należą?

Na podstawie jakich czynników określa się, czy ktoś “zasłużył” na awans/podwyżkę? – U nas kluczową rolę odgrywają relacje międzyludzkie, umiejętność współpracy, chęć rozwoju na różnych płaszczyznach. Myślę, że samo zwiększenie umiejętności technicznych nie będzie wystarczające do szybkiego i znaczącego awansowania czy podwyżek. Im wyższa pozycja, tym w końcu większa odpowiedzialność nie tylko za nasz kawałek kodu, ale też zespół, nastroje w nim panujące, większy kawałek produktu – mówi Radosław Madecki.

Dodaje, że nie ma stałego scenariusza na to, kiedy dostaje się podwyżkę. – Wspomniane spotkania cotygodniowe oraz kwartalny feedback pomagają ustalić managerom, na jakim etapie rozwoju znajduje się dany pracownik. Dzięki temu stosunkowo trudno przeoczyć jak ktoś zauważalnie rozwijał kompetencje i wnosi wiele do działania firmy. Jestem jednak zwolennikiem zasady “umiesz liczyć? licz na siebie” i w pewnym momencie po prostu zapytam o taką możliwość – dodaje Madecki.

A co z awansami? – Jeżeli chodzi o przejście na wyższe stanowisko to przede wszystkim musi być zapotrzebowanie w firmie na jego stworzenie albo musi się zwolnić miejsce. To nie będzie przecież tak, że otworzy się je tylko temu, że chcemy, nawet jeżeli zasłużyliśmy – tłumaczy.

Ścieżka kariery Radosława Madeckiego

Jak wygląda rzeczywistość w firmach z branży IT, w których pracował nasz rozmówca?

– W większości przypadków nie było to jasno sprecyzowane. Pracując w jednej firmie, ku mojemu zaskoczeniu byłem awansowany szybciej niż zakładałem, że to będzie możliwe. Nie znaczy to jednak, że takie rozwiązanie uważam za optymalne. Wiedząc o takich szansach wcześniej, starałbym się skupić na priorytetyzacji rozwoju w obszarach, które będą mi potrzebne. Zamiast tego uczyłem się trochę wszystkiego po trochu – opowiada Madecki.

– To oczywiście i tak był fun, ale trochę na tym traci pracodawca. Mógłby mieć na wyższym stanowisku osobę, która jest na to bardziej gotowa, wie czego może się spodziewać – dodaje.

W pozostałych przypadkach kwestie awansu były wynikiem dopytywania z jego strony. – Generalnie szanuję swój czas i wydaje mi się, że umiem trzeźwo ocenić swoje umiejętności na dany moment. Kiedy więc czułem, że obecne stanowisko staje się “za ciasne” – komunikowałem to “wyżej”, podawałem argumenty stojące za moim przekonaniem i negocjowałem warunki. Finalnie nigdy mi tego nie odmówiono, czasem po prostu byłem proszony o dodatkowe potwierdzenie moich “racji” w postaci kilku miesięcy na zrealizowanie określonych celów i uważam, że było to fair. Myślę, że podstawa to realistyczne oczekiwania finansowe i skupienie się podczas rozmów na korzyściach jakie płyną dla pracodawcy ze współpracy z nami. Zawsze obie strony powinny być zadowolone, to podstawa – twierdzi.

Kto powinien dbać o rozwój pracownika: lider, pracodawca czy on sam?

Radosław Madecki pracował wcześniej jako architekt w R&D lab w Clearcode. Tam miał okazję przekonać się jak ciężko “góra” była w stanie analizować postępy pojedynczego pracownika.

– O ile firma nie zatrudnia mniej niż ~30 osób, to jest to praktycznie niemożliwe. Globalnie powinno się ustalić pewne wytyczne zgodne z wizją firmy (o ile ona oczywiście jest, to mimo wszystko niepewna kwestia). Później biorąc te wytyczne jako priorytet, lider powinien dopasować cele we współpracy z pracownikiem, szukając kompromisu pomiędzy firmowymi wytycznymi, a preferencjami i zainteresowaniami danej osoby – mówi.

Jego zdaniem dobrym rozwiązaniem w 15Five jest to, że managerowie wyższego szczebla mogą mieć wgląd w podsumowanie pracy/progresu pracownika na koniec wybranych cykli (np. co kwartał). To sprawia, że bez wchodzenia w detale i poświęcania na to masy czasu, którego pewnie nie mają, mogą wyrazić swoje zdanie w kwestii potencjalnego awansu.

ZOBACZ TEŻ: Senior to nie koniec. Ścieżki kariery w BanQsoft

Ścieżki kariery. Co pracodawcy robią źle?

Co zazwyczaj było błędem po stronie pracodawców w kontekście ścieżek kariery? Były zbyt sztywne, a może narzucone przez lidera? Otóż nie – największym błędem był… brak takiej ścieżki.

– Nie do końca było wiadomo czy trzeba się czegoś nauczyć, wykazać w projekcie, czy np. mimo wszelkich starań, staż pracy będzie blokadą. Oczywiście za latami doświadczenia może stać kompletnie różny skill, ale wiem, że sporo pracodawców mimo wszystko się tego trzyma. Uważam to za kiepski pomysł – takiego zdania jest Radosław Madecki.

– Z jednej strony, firmy chcą być fair wobec tych co pracują dłużej – zrozumiałe. Z drugiej jednak, gdyby ścieżka kariery i określone wymogi były jasne, każdy by wiedział za co ktoś dostał podwyżkę/awans. Myślę, że to by działało także motywująco na pracowników, którzy z natury nie traktują samorozwoju aż tak priorytetowo jak ci najbardziej ambitni – uważa.

Co ciekawe, jest też zdania, że narzucanie czegoś przez lidera nie jest takie złe. Oczywiście pod warunkiem, że zostało to przedyskutowane z zespołem/zespołami i wypracowano kompromisy. – W końcu taki leader z większym prawdopodobieństwem będzie wiedział w jakim kierunku zmierza firma, w jakich technologiach poruszają się klienci. Gdyby to programista ustalał warunki, to pewnie miałby z takiej nauki większą frajdę, tylko, że to jest biznes – mówi Madecki.

15Five jako wzór dla innych firm

Co z ścieżki kariery z 15Five można przenieść do każdej firmy? – Szczerze mówiąc to na ten moment wszystko – uważa Radosław Madecki. – Oczywiście zdaję sobie sprawę, że jestem jeszcze w trakcie miesiąca miodowego i gorsze sprawy wyjdą z czasem (nie wierzę, że jakakolwiek firma może być dosłownie idealna). Nie zmienia to jednak faktu, że kwestia organizacji pracy, możliwości analizowania swojego progresu za pomocą OKR-ów, cotygodniowych check-in’ów oraz częstych 1-on-1 z managerem to dokładnie to czego oczekiwałem od nowego pracodawcy, zmieniając pracę – mówi.

Nie każdy oczywiście musi to lubić, dla niektórych będzie to przerost formy nad treścią. – Dla mnie to pewność, że nie idę naprzód na ślepo, że większość w mojej pracy mogę wyłapać szybko i nawet ustalić strategię na ich wyeliminowanie. Według mnie 1-on-1 z managerem powinien odbywać się co najmniej raz na kwartał. W przeciwnym wypadku dużo tematów po drodze gdzieś się zgubi, na czym obie strony mogą mocno stracić – dodaje.

Od ponad ośmiu lat pracuje jako redaktorka, dziennikarka i copywriterka, a od niedawna dba o treści oraz rozwój portalu poświęconego branży IT. Autorka wywiadów, tekstów eksperckich, newsów.

Podobne artykuły