Radosław Madecki

Matryca z poziomami to lepszy podział niż junior/mid/senior. Ścieżki kariery w 15Five

“Employees want a clear line of sight for frequent growth and development opportunities no matter the stage of their career” – napisała Courtney Bigony na blogu 15five.com. Chcemy więc przyjrzeć się dokładnie ścieżkom rozwoju w 15Five. Temat przybliża nam Radosław Madecki, Senior Frontend/Consultant w 15Five.

Na początek – czym jest 15Five? To platforma zarządzania wydajnością zorientowana na człowieka, która łączy w sobie oprogramowanie, edukację i społeczność – wszystko po to, aby rozwijać skutecznych menedżerów i polepszać wydajność pracowników. Zbudowany przy użyciu metody Positive Product Design™, 15Five jest jedyną platformą, która oferuje oprogramowanie dostosowane do najnowszych badań z zakresu psychologii pozytywnej.

Jakie możliwości rozwoju mają pracownicy tej firmy? Na podstawie jakich czynników określa się, czy ktoś “zasłużył” na awans/podwyżkę? Opowiada nam Radosław Madecki, Senior Frontend / Consultant w 15Five.

Dokładka ścieżka kariery w 15Five nadal się kształtuje. – Zabrzmi to jak banał z ogłoszenia o pracę, ale firma faktycznie bardzo dynamicznie się rozwija. Niedawno wchłonęła też inną – Emplify, więc sprawy muszą się nieco ustabilizować, żeby mówić o konkretach. Widać jednak już teraz, w jakim kierunku będzie to szło – powstaje tzw. matryca kompetencji na wzór tej, którą stosuje firma CircleCI i jest publicznie dostępna. Jak ktoś więc chce wejść w szczegóły lub zastosować podobną w organizacji, w której pracuje, to polecam sprawdzić – opowiada Madecki.

Radosław Madecki

Jak wygląda ścieżka kariery w 15Five?

Radosław Madecki przybliża nam w pigułce, czym jest i na czym polega matryca kompetencji w 15Five. Skupił się przede wszystkim na ścieżce dla osób “technicznych”, a nie rolach managerskich, choć w pewnym stopniu one się zazębiają. 

– Wstępnie wyróżniamy 6 poziomów. Pierwszy z nich oznacza umiarkowaną, wręcz niewielką znajomość głównych umiejętności twardych, wymaganych na danym stanowisku. Chodzi o takiego w miarę samodzielnego juniora. Oczekuje się od tej osoby znania głównych wartości organizacji i działania w zgodzie z nimi. Ważna jest też praca zespołowa, stopniowe pogłębianie wiedzy na temat działań firmy – tłumaczy Radosław Madecki.

Co zmienia się wraz ze wzrostem poziomu? Przede wszystkim stopniowo zmniejsza się udział procentowy priorytetu kładzionego na umiejętności techniczne. W ich miejsce wchodzą zdolności strategiczne, odpowiedzialność za własną pracę i pracę zespołu. Na ostatnim z nich, jest to już układ 50/50.

– Myślę, że taka matryca z poziomami oraz odpowiadającymi im oczekiwaniom to znacznie lepsze podejście niż klasyczny junior/mid/senior. Zarówno pracodawca, jak i pracownik łatwiej mogą ocenić, gdzie obecnie się znajduje, jakie są jego mocne i słabe strony względem oczekiwanego stanowiska – uważa Madecki.

– Oczywiście ramy nie są sztucznie sztywne i każdy przypadek jest analizowany indywidualnie. Trzonem 15Five są ludzie, ich relacje i wierzę, że nikt nie planuje podchodzić do ich rozwoju czysto szablonowo – dodaje.

ZOBACZ TEŻ: Dzięki Salary Formula podwyżki przestają być mglistą obietnicą. Ścieżki kariery w STX Next

Jak wyglądają początki świeżego pracownika 15Five?

– Przede wszystkim na sam start po zatrudnieniu, wykonuje się test Gallupa, aby wyłonić naturalne talenty nowego pracownika. Następnie przechodzi się przez proces krótkich, ale treściwych szkoleń. Na przykład na temat security, samego produktu, klientów oraz konkurencji – wylicza Radosław Madecki.

Mogłoby się wydawać, że to korzyść tylko dla pracodawcy. Ale niekoniecznie. – Moim zdaniem, znając dobrze produkt i wszystko, co go otacza, możesz lepiej skupić się na tym co jest istotą Twojej roli. W moim przypadku programować bardziej świadomie, rozumieć lepiej podejmowane przez zespoły decyzje. Nienawidzę się czegoś domyślać, zgadywać, bo to prawie zawsze kończy się stratą czasu na poprawki, zmiany, co generuje niepotrzebny stres – uważa.

Następnie, po onboardingu, każdy pracownik 15Five ma możliwość ustalenia sobie prywatnych celów. Mogą być one związane z rozwojem osobistym albo czymś, co wpłynie na jakość pracy. Korzyść jest z tego podwójna:

  1. Masz dodatkową motywację, bo co tydzień podczas “check-inu” widzisz, jak idzie Ci realizacja planu.
  2. Podczas rozmów o podwyżkę, awans, możesz jasno pokazać, co udało się zrealizować przez cały miniony kwartał, rok, a nawet całą dotychczasową karierę w firmie. Po prostu dużo łatwiej przyjść w pełni przygotowanym na taką rozmowę, a to dodaje pewności siebie oraz spokoju.

– Oczywiście Twój manager ma za zadanie przegadać z Tobą obrane cele żeby ocenić ich realność z perspektywy trzeciej osoby. Może też pomóc skalibrować je nieco, aby były bardziej użyteczne zespołowi i firmie – dodaje Madecki.

Poza tym pracownicy mają dostęp do zewnętrznych platform szkoleniowych, narzędzia do Wellness, refundację środków wydanych na tzw. well-being (siłownia, masaż, SPA itd. – oczywiście do ustalonej kwoty). – W każdy piątek (choć to jest elastyczne) mamy też 2 godziny na samorozwój i zadbanie o swoje samopoczucie. Można więc zrobić jakiś kurs, ale też pójść na spacer i posłuchać podcastów, obejrzeć jakieś szkolenie, które od dawna nas ciekawiło, poczytać książkę itd. – mówi Madecki.

Awanse i podwyżki w 15Five. Kiedy i komu się należą?

Na podstawie jakich czynników określa się, czy ktoś “zasłużył” na awans/podwyżkę? – U nas kluczową rolę odgrywają relacje międzyludzkie, umiejętność współpracy, chęć rozwoju na różnych płaszczyznach. Myślę, że samo zwiększenie umiejętności technicznych nie będzie wystarczające do szybkiego i znaczącego awansowania czy podwyżek. Im wyższa pozycja, tym w końcu większa odpowiedzialność nie tylko za nasz kawałek kodu, ale też zespół, nastroje w nim panujące, większy kawałek produktu – mówi Radosław Madecki.

Dodaje, że nie ma stałego scenariusza na to, kiedy dostaje się podwyżkę. – Wspomniane spotkania cotygodniowe oraz kwartalny feedback pomagają ustalić managerom, na jakim etapie rozwoju znajduje się dany pracownik. Dzięki temu stosunkowo trudno przeoczyć jak ktoś zauważalnie rozwijał kompetencje i wnosi wiele do działania firmy. Jestem jednak zwolennikiem zasady “umiesz liczyć? licz na siebie” i w pewnym momencie po prostu zapytam o taką możliwość – dodaje Madecki.

A co z awansami? – Jeżeli chodzi o przejście na wyższe stanowisko to przede wszystkim musi być zapotrzebowanie w firmie na jego stworzenie albo musi się zwolnić miejsce. To nie będzie przecież tak, że otworzy się je tylko temu, że chcemy, nawet jeżeli zasłużyliśmy – tłumaczy.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
More Stories
HATEOAS czy Hate All of Us?