Jak przeprowadzić techniczną część rekrutacji do IT?

Jesteś rekruterem? Zastanawiasz się jak dobrze zbudować efektywny zespół IT? Nie ma dobrej odpowiedzi na te pytania, ale pozwól, że podzielę się z Tobą moim doświadczeniem, abyś i Ty, Drogi Czytelniku, mógł odkryć własne metody poznawania ludzi. W artykule skupiam się na technicznym aspekcie rozmowy kwalifikacyjnej, ale znajdziesz tu również elementy przydatne na innych etapach rekrutacji.

kamil parzych bosch polska

Kamil Parzych. Technology Lead Architect w Bosch Polska. Fan programowania Java. Architekt, mentor, trener. Uwielbia uczyć się nowych technologii i dzielić się wiedzą z kolegami po fachu. Wspiera inne zespoły w podejmowaniu strategicznych decyzji architektonicznych w ich aplikacjach oraz moderuje cykliczne spotkania dla deweloperów, gdzie przy dobrej kawie wymieniają się oni doświadczeniami w swoich projektach.


1. Przygotowanie do rozmowy

Pierwszą i podstawową rzeczą do zrobienia jest wnikliwa analiza CV kandydata. Każdy, kto zajmuje się procesem rekrutacyjnym potwierdzi, że życiorysy kandydatów są przygotowywane na przeróżnym poziomie. Choć estetyka CV jest ważnym elementem, pamiętajmy że najważniejsza jest jego zawartość. Zwróćmy więc uwagę na wymienione tam technologie, doświadczenia i projekty, w szczególności te które są używane w naszym projekcie. 

Wejdźmy także w odnośniki do innych portali, takich jak LinkedIn lub też nawet GitHub. W szczególności ten ostatni może być dla nas świetnym punktem wyjścia do przygotowania pytań technicznych dla kandydata podczas rozmowy. Zaletą tego podejścia jest to, że na samej rozmowie nie będziemy musieli tracić czasu kandydata na zapoznanie się z kodem – w końcu to jego własny kod i powinien być w stanie wyjaśnić, co się w nim dzieje. 

Ponadto warto zwrócić uwagę na kwestie mniej formalnie związane z samą rekrutacją, czyli zainteresowania kandydata. Pomoże to w zbudowaniu jakże ważnej atmosfery na spotkaniu – to jeden z kluczowych czynników każdej udanej rekrutacji.

2. Atmosfera

Najczęściej techniczna część rekrutacji trwa ok. godziny. To rozsądny czas, w którym zarówno kandydat, jak i rekruter powinni być w stanie odpowiedzieć na pytania i rozwiać przynajmniej większość wątpliwości. Warto wykorzystać go efektywnie. W związku z tym niezmiernie ważne jest, aby zadbać o dobrą, przyjacielską atmosferę. Tylko dzięki temu kandydat będzie mógł się naprawdę rozluźnić, otworzyć i przedstawić nam siebie takiego, jakim naprawdę jest.

Dbanie o dobrą atmosferę (taką, która oddaje atmosferę panującą w pracy) oprócz efektywnego wykorzystania czasu, ma oczywiście inne zalety. Jeśli kandydat będzie czuł się komfortowo to nawet jeśli nie będziesz w stanie zaoferować mu pracy, to będzie to dobrze świadczyło o Tobie i Twojej firmie. 

Jak zadbać o dobrą atmosferę? Jednym z podstawowych zabiegów jest przejście od razu “na Ty”, jeszcze zanim rozmowa na dobre się rozpocznie. Warto zadbać o to, aby to kandydat mówił podczas spotkania najwięcej, aby miał możliwość zadawania pytań i mówienia o swoich doświadczeniach. Żart prowokujący uczestników do uśmiechu (np. “widzę, że masz takie same okulary jak ja” albo “zadam Ci teraz kilka pytań technicznych, na które zupełnie nie znam odpowiedzi, może Ty mi pomożesz?”) również jest świetnym sposobem na rozpoczęcie udanej rekrutacji.

3. Ramy czasowe

Zazwyczaj techniczna część nie jest jedynym etapem rekrutacji i tak, jak w innych etapach, można spodziewać się pytań o wszystko. Jednak, aby utrzymać spotkanie w rozsądnych ramach czasowych przydatny może okazać się poniższy harmonogram wielokrotnie sprawdzony przeze mnie w boju:

  • Przedstawienie [~10 min]
  • Ogólne informacje o kandydacie [max 10 min]
  • Część teoretyczna [max 10 min]
  • Część praktyczna [~20 min]
  • Pytania kandydata [pozostały czas – min 10 min]

1. Przedstawienie

Początek spotkania warto zacząć od przedstawienia uczestników. Warto, abyś przedstawił się i aby to samo zrobili pozostali pracownicy firmy biorący udział w rekrutacji (bardzo krótko). Na końcu powinien przedstawić się sam kandydat i warto, by miał na to więcej czasu niż pozostali. W tej części warto zapytać kandydata o projekty i technologie przez niego używane. Taka kolejność przedstawienia umożliwia płynne przejście do kolejnej fazy spotkania.

2. Ogólne informacje o kandydacie

W tej części idealnie jest, gdy kandydat zacznie mówić o sobie i swoich doświadczeniach. Zdarzają się kandydaci, którzy są wręcz przygotowani do tej części, mają zapiski co powinni powiedzieć. Niestety, bywa też tak, że kandydat szybko kończy tę część. Wtedy warto zapytać go o konkretne projekty (najlepiej o te bieżące) i technologie, których używał. Często kandydaci opowiadają wtedy o problemach jakie napotkali. To świetny sposób, aby dowiedzieć się nie o to w jaki sposób problem ostatecznie rozwiązali, ale w jaki sposób do rozwiązania doszli, jaka była ich droga. Taki sposób rekrutacji wiele mówi o kandydacie i pozwala wyczuć jego charakter (indywidualista vs gracz drużynowy) oraz poziom jego zaangażowania w sprawy projektowe i rozwiązywanie problemów.

3. Część teoretyczna

Ogólna rozmowa o kandydacie to często długa i ciekawa dyskusja, ale warto trzymać się ram i przejść do części pytań technicznych. Na początku warto zacząć od ogólnych pytań, aby stwierdzić jak kandydat potrafi poruszać się w środowisku IT. Poniżej kilka nienajlepszych pytań przykładowych związanych ze stanowiskami WEB development:

  • Co to jest git?
  • Jakie znasz wzorce projektowe?
  • Jak opisałbyś koncepcję DevOps?

To standardowe pytania, na które każdy kandydat bez problemu znajdzie odpowiedzi w internecie i przygotuje się do nich w ok. 5 minut. Dlatego zawsze warto je pogłębić:

  • Jakich komend git używasz najczęściej i czy/jak korzystasz z git flow?
  • Jaki problem rozwiązałeś ostatnio z wykorzystaniem wzorca projektowego i który wzorzec (i dlaczego) wydaje Ci się najbardziej użyteczny?
  • Czy podoba Ci się koncepcja DevOps i dlaczego chciałbyś/nie chciałbyś jej wdrożyć w swoim aktualnym projekcie?

Reasumując zadawane przez nas pytania powinny zawsze zmierzać ku zbadaniu konkretnych projektów/problemów, które nasz kandydat spotkał na swojej drodze.

4. Część praktyczna

Część praktyczna to zawężenie poziomu zadawanych przez nas pytań w kierunku związanym ze stanowiskiem, na które kandydat aplikuje. Oczywiście z pewnością ta część nie powiedzie się, jeżeli my, jako rekruterzy, nie dysponujemy naprawdę dużą wiedzą techniczną. Dlaczego? 

Ponownie, dużo przykładowych pytań kandydat może znaleźć w internecie i przygotować na nie odpowiedzi wcześniej. Wyobraźmy sobie sytuację, że zadamy pytanie z obszaru, którego sami w pełni nie rozumiemy, a kandydat na nie odpowie. W takiej sytuacji tak naprawdę nie będziemy w stanie w pełni zweryfikować czy kandydat rozumie dany obszar, czy może akurat trafił na pytanie, na które miał przygotowaną odpowiedź.

Pytania z części praktycznej powinny sięgać do doświadczeń kandydata, abyśmy (znowu) mogli zgłębić jego prawdziwy poziom doświadczenia. Dobrym sposobem na przeprowadzenie udanej części praktycznej jest zadawanie pytań pochodzących z wszelkiej maści egzaminów o dużym poziomie skomplikowania. Warto ostrzec wtedy kandydata, że pytania owszem są trudne i mają wiele haczyków (często celowo nie prezentują również dobrych praktyk programowania), żeby nasz gość był tego świadomy. Jednocześnie warto zaznaczyć, że bardziej niż podanie dobrej odpowiedzi liczy się wyjaśnienie różnych konstrukcji zastosowanych w pytaniu, wyjaśnienie zaprezentowanych koncepcji, jak również wskazanie co jest, a co nie jest dobrą praktyką. 

Jeżeli kandydat potrafi to wszystko wyjaśnić, a na końcu dodatkowo poda poprawną odpowiedź na pytanie, możemy być pewni o jego wysokim poziomie wiedzy. Jeśli jednak nie jest w stanie podać nam poprawnej odpowiedzi lub wskaże odpowiedź błędną, to dyskusja z nim da nam pewien pogląd, które rzeczy kandydat rozumie, a których musiałby się jeszcze nauczyć. Jeżeli w naszym przekonaniu nauczenie się braków nie powinno zająć kandydatowi dłużej niż 3 miesiące po ewentualnym zatrudnieniu, na pewno nie powinniśmy go z tego powodu skreślać.

5. Część dla kandydata

Ostatecznie po części, w której to my zadajemy pytania, powinien przyjść czas na rewanż. Zgodnie z zaproponowanym harmonogramem na tę część należy zabezpieczyć przynajmniej 10 minut. 

Nasz gość może teraz spytać nas o projekt, zespół, firmę. Zdarza się, że po poproszeniu kandydata o zadawanie jego pytań, kandydat wycofuje się mówiąc, że nie ma pytań lub na razie wszystko wie. Nie warto się zrażać i odbierać tego jako lekceważenie, gdyż bardzo często kandydat po prostu jest nieśmiały, a w dodatku pożera go trema. Mógł też dowiedzieć się o ważnych dla niego aspektach wcześniej, np. rozmawiając z HR. Dlatego w takim przypadku warto opowiedzieć trochę o projekcie, do którego rekrutację prowadzimy. 

Warto również wspomnieć o stack’u technologicznym oraz o innych ludziach i strukturze naszej firmy. To powinno wzbudzić ciekawość kandydata i sprowokować go do zadawania kolejnych pytań na tematy go interesujące. Poza tym powinniśmy pamiętać, aby dać kandydatowi maksymalnie dużo informacji na jego pytania, jednocześnie uważając by nie przekroczyć granicy tajemnicy handlowej naszej firmy.

4. Mindset

Zauważyłeś już na pewno, że cała rekrutacja nowego członka zespołu skupia się na poznaniu jego osoby. Zarówno ogólne informacje o kandydacie, jak i część teoretyczna, i praktyczna, mają na celu poznanie kandydata od strony jego doświadczeń/projektów/rozwiązanych problemów. Jeszcze ważniejsze jednak jest poznanie tego jaką osobą jest – jaki ma “mindset”. 

“Sposób rozumowania” w mojej ocenie nie jest dobrym tłumaczeniem tego terminu. Mindset skupia się raczej wokół spraw takich jak:

  • podążanie za dobrymi praktykami,
  • charakter,
  • sposób pracy w grupie,
  • poczucie odpowiedzialności za projekt,
  • chęć nauki,
  • poziom zaangażowania.

Nie ma zawsze dobrych albo zawsze złych kandydatów. Są za to bardziej i mniej dopasowani do naszej organizacji. Dlatego prawdziwą sztuką rekrutacji jest umiejętność znalezienia ludzi, którzy pasują do naszego zespołu, do naszej firmy. Myślę, że można zaryzykować stwierdzenie, że mindset jest równie ważną sprawą jak poziom doświadczenia, ale nie da się go określić zadając kandydatowi pytania wprost. 

To właśnie dlatego cała rekrutacja powinna skupiać się na doświadczeniach kandydata, abyśmy w ten sposób, poniekąd między słowami, mogli wyczuć tę ważką i ważną sferę. 

Udana rekrutacja to taka, gdy po 3 miesiącach od zatrudnienia (często tyle wynosi okres próbny) zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą z uśmiechem spojrzeć sobie w twarz i powiedzieć: “Dobrze mi się z Tobą pracuje”. Takich właśnie udanych rekrutacji Tobie, Drogi Czytelniku oraz sobie życzę.


Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak wygląda rekrutacja do IT z perspektywy seniora, przeczytaj ten tekst.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
More Stories
Seniorship to nie koniec kariery. Head of Technology o pracy w Netguru