Zauważyliście, że jeśli musimy się o coś postarać, to staje się dla nas ważne i nie chcemy łatwo tego oddać? Podobnie zachowują się psy, które, w zależności od rasy, mają wzmocnione elementy łańcucha łowieckiego. Przez kilka lat praktyki zauważyłam, że kiedy daję im zabawkę bez komendy i w dodatku “za darmo”, bardzo szybko tracą nią zainteresowanie. Jeśli jednak muszą w zamian wykonać zadanie albo zwyczajnie złapać, kiedy ucieka — potrafią długo się nią bawić. Te zachowania występują także u ludzi, jeśli muszą się o coś starać, szanują i doceniają to bardziej, niż gdyby dostali coś ot tak. Bez znaczenia czy mówimy o zdobyciu zainteresowania chłopaka, dziewczyny czy niepowtarzalnego elementu garderoby wywalczonego w lumpeksie.

Zasadę tę można zauważyć w procesie rekrutacji. Jeśli pokażemy kandydatom, z jak wielu etapów składa się proces rekrutacji i, że nie kończy się na jednej rozmowie, możemy liczyć na mniej CV, ale za to nadesłanych od wartościowych kandydatów. Wymaga to jednak wprowadzenia kilkustopniowego procesu rekrutacji. Aplikujący zrozumie, że żeby dostać pracę w takiej firmie musi dużo umieć, być kimś i jeszcze zasłużyć na pracę w naszym teamie. Małe startupy często nieudolnie próbują naśladować w tym Google czy Facebooka, lecz porywają się z motyką na słońce, bo zwyczajnie nie mają ani wiedzy, ani budżetu na tak wymagające procesy. Jak większość z genialnych rozwiązań, ma ono też swoje mocne i słabe strony, które przedstawię w tym artykule.

Zalety wysokiego progu wejścia

Wprowadzając do naszej firmy wysoki próg wejścia, przede wszystkim zachowujemy wysoki poziom kandydatów i ich umiejętności. Efektem takiego działania może być kilku dobrych kandydatów, z których bez problemu wybierzemy specjalistę. Pozwoli to nam również uniknąć przeglądania miliona CV od studentów, którzy na dane stanowisko się nie nadają. Żeby zniechęcić tych bez wymaganych kwalifikacji, warto zamieścić informację o etapach procesu, na przykład w treści ogłoszenia lub na stronie.

W mojej ocenie nie ma nic złego w precyzyjnym określeniu swoich potrzeb, zwłaszcza przy okazji rekrutacji. Szczególnie jeśli budujemy kulturę naszej firmy właśnie w taki sposób, stawiając mocno na teambuilding. Mam tu na myśli nie tylko wymagania techniczne, ale także dokładne określenie cech czy doświadczenia jakie idealny kandydat posiadać powinien. Poza poszczególnymi etapami czy zadaniami, kandydaci często muszą wykazać się rzadko spotykanymi cechami. W firmach, które są ‘inkubatorami’, nie przykłada się dużej wagi do precyzyjnie dobranego zespołu, a zatrudnia na ilość.

Poprzez dokładniejszą selekcję, budujemy również z pracownikami pewien rodzaj lojalności. Kiedy w firmie pojawią się problemy i nie wszystko będzie szło jak się spodziewaliśmy, pracownik, który musiał starać się o dołączenie do nas, zupełnie inaczej podejdzie do problemu. Nie będzie starał się uciec kantem przy napotkaniu pierwszych problemów, a zapyta jak może pomóc. Poinformowany otwarcie o zmianach, niekoniecznie wygodnych, poczuje się obdarzony zaufaniem, postara się je zrozumieć i prawdopodobnie chętniej da szansę firmie. Oczywiście sposób w jaki poinformujemy go o sytuacji jest ważny, jeśli nie kluczowy. Skoro postaraliśmy się o świetnego człowieka, zyskaliśmy w jego oczach, niech on zyska w naszych. (O komunikowaniu się z zespołem oraz ciemnych i jasnych stronach tej części pracy zarządu przeczytacie w kolejną środę)

Tworzysz grono ekspertów i zgrane zespoły, które z miesiąca na miesiąc stają się cenniejsze. Osoby pracujące przy projektach, często trudnych i wymagających, stają się specjalistami na wagę złota. Uczą się pracować ze sobą, robią to coraz lepiej i szybciej. Dzięki temu również tworzą kulturę i klimat firmy, który może być ciężko stworzyć z osobami, które nie spełniają naszych oczekiwań jako ludzie.

Wady wysokiego progu wejścia

Nie jest jednak tak różowo i system wady mieć musi. Jedną z kluczowych kwestii jest tracenie perełek. Ktoś bardzo zdolny, o niesamowitym potencjale odpadnie w przedbiegach z powodu braku doświadczenia. Niesie to za sobą niewielkie konsekwencje, ale w skali lat, mogą nam uciekać sprzed nosa świetni ludzie. W naszej branży umiejętności techniczne są kluczowe i często bezwzględne procesy rekrutacji dają się we znaki. Sama miałam kilka sytuacji, kiedy świetni ludzie prawie uciekli mi sprzed nosa, na szczęście w porę nagięłam zasady.

Kolejnym dość istotnym problemem rygorystycznych zasad panujących podczas pozyskiwania pracowników, jest odstraszenie kandydatów. Zdaje sobie sprawę, że każda firma ma o sobie zdanie, że jest niepowtarzalna, nietuzinkowa i jedyna w swoim rodzaju. W wielu przypadkach jest to zapewne prawda, ale panujący rynek pracownika rządzi się swoimi prawami. Dlatego większość kandydatów, widząc zawiłe procedury na starcie, zwyczajnie sięgnie po coś łatwiej dostępnego. Dzieje się tak z bardzo prostej przyczyny — ludzie są z reguły leniwi. I tego w żaden sposób nie jesteśmy w stanie zmienić, a najlepiej przyjąć to za fakt.

Podsumowanie

Przez wysoki próg wejścia do firmy mam na myśli nie tylko zadania techniczne, które sprawdzają czy poziom wiedzy kandydata jest zadowalający. W grę wchodzi jego podejście do rozwiązywania problemów, zgranie się z zespołem, doświadczenie techniczne i miękkie oraz zaangażowanie. Wszystkie te cechy i umiejętności zaobserwować można podczas konkretnych zadań stawianych przed kandydatem. Dlatego jeśli zależy naszej firmie na budowaniu swojej kultury w taki sposób, warto popracować nad procesami i dostosować je tak, aby rzeczywiście przynosiły oczekiwane rezultaty.

Jeszcze jedna cecha powinna Was przekonać do zastanowienia się nad wysokim progiem wejścia. Chodzi o znaną maksymę życiową — łatwo przyszło, łatwo poszło, co w mojej ocenie jest trafnym określeniem owego stanu rzeczy. Ktoś, kto starać się o przyjęcie do pracy nie musi, nie będzie starać się tak bardzo, aby w tej pracy zostać. Tym samym przy napotkaniu pierwszych problemów w organizacji, taki pracownik poszuka czegoś innego. A jak wiemy, o pracę w innych firmach nietrudno.


Małgorzata Bekas. Swoją karierę zaczynała od kursu programowania PyLadies. Od lat zajmuje się HRem w startupach i software house’ie. Aktualnie pełni rolę wsparcia produktu w firmie Surge Cloud. Całym sercem wspiera Just Join IT, prowadząc sekcję „HRakterna środa”. Kocha i szkoli psy, prowadzi bloga „Mam psa. I co teraz?“, angażuje się w akcje społeczne pomocy schronisku w Gaju. Wspólnie z przyjaciółmi tworzy startup Petpit, aplikację mobilną dla miłośników psów i kotów.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pexels.com.

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend