HRakterna środa — sztuczna inteligencja na LinkedInie

Sztuczna inteligencja oraz automatyzacja to tematy, o których nie da się nie usłyszeć w branży IT. Większość zestawień wskazuje je jako najgorętsze trendy na rok 2019. Również wiele głosów w branży HR podkreśla, że algorytmy zastąpią pracowników lub część wykonywanej przez nich pracy.


Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie oustourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Rynek nie pozostaje bierny i odpowiada na te oczekiwania (lub obawy) starając się zaproponować rekruterom narzędzia ułatwiające im pracę. Te w szczególności dotyczą platformy LinkedIn, jednego z podstawowych narzędzi rekruterskich. Jednym z trendów jest analiza profilu użytkownika pod kątem jego osobowości.

Postanowiłam przyjrzeć się bliżej dwóm narzędziom: Crystal oraz Emmie.

Opierają się one o popularne testy z gatunku MBTI (czyli testu 16 osobowości) i DISC czy mniej popularnych i bardziej skomercjalizowanych testach takich jak FRIS, FACET5, czy SIGMUD.

Zanim przejdziemy do analizy narzędzi, zapoznajmy się z ideami tych testów, żeby wiedzieć, czego po wykorzystaniu narzędzi można oczekiwać.

Krótki brief testów i metod badania osobowości

MBTI (16Personalities)

Ten test jest dostępny i dość popularny w internecie, na przykład o tu. Zakłada on, że jest pięć aspektów osobowości, które po połączeniu definiują jej typ. Te pięć aspektów to: umysł, energia, natura, taktyka i tożsamość. W tych obszarach pokazuje możliwie dwa skrajne podejścia i umieszcza daną osobę na skali pomiędzy nimi (czyli zakłada również wariant neutralny).

Umysł pokazuje w jaki sposób wchodzimy w interakcję z otoczeniem. Wartości na skali to: introwertyzm i ekstrawertyzm, co jest dość popularnych rozróżnieniem na osoby, które większość przeżywają w sobie i te, które potrzebują uzewnętrzniać swoją osobę.

Energia określa sposób, w jaki widzimy świat i informacje o procesie. Wskazuje na skali: intuicję i obserwację, czyli tych, którzy odnoszą dane do swoich przeżyć i doświadczeń i tych, którzy szukają odpowiedzi w otaczającym świecie.

Natura wskazuje w jaki sposób podejmujemy decyzje i radzimy sobie z emocjami. Na skali umiejscawia: racjonalizm wraz z obiektywizmem i emocjonalność — czyli tych, dla których przede wszystkim ważne są informacje i fakty oraz osoby, które na pierwszym miejscu stawiają swoje odczuwanie.

Taktyka odzwierciedla nasze podejście do pracy, planowania i podejmowania decyzji. Na skali pojawia się badacz/poszukiwacz oraz sędzia (osądzanie), dzieląc ludzi na tych, którzy koncentrują się na szukaniu wielu informacji oraz tych, którzy koncentrują się na danych, które mają.

Tożsamość odnosi się do skali, gdzie pojawia się asertywność i niespokojność, czyli osoby, które mają silnie zaznaczone swoje granice lub raczej nie mają ugruntowanych przekonań o sobie.

Łącząc te cechy omawiany test dzieli ludzi na analityków, dyplomatów, strażników, odkrywców.

Model DISC

Jest to model behawioralny, który wyróżnia cztery postawy — po dwie przeciwstawne sobie pary. To postawy ekstrawertyczne i introwertyczne, postawy zorientowane na ludzi oraz na zadania. W ich zakresach znajdują się cztery główne osobowości, czyli: Dominant, Influencing, Steady, Cautious, czyli dominująca, inspirująca, stabilna i rozważna.

Model FRIS

Jak możemy wyczytać na stronie autorów szkoleń opartych na FRISie, ten model opiera się na 4 perspektywach poznawczych: faktach, relacjach, ideach i strukturach. Wyjaśniają one jakim informacjom badany nadaje największy priorytet, szczególnie w nowych sytuacjach. Test rozróżnia również wrodzone style myślenia i wyuczone style działania.

Perspektywa faktów to szybka ocena przydatności ze względu na osiągnięcie wyznaczonego celu, przy jednoczesnym rozpoznawaniu związków przyczynowo-skutkowych.

Perspektywa relacji odnosi się do intuicyjnego rozpoznawania tego, co łączy osoby, obiekty i zdarzenia, w sposób osobisty i subiektywny

Perspektywa idei pozwala na wychodzenie poza obecny stan rzeczy, który postrzegany jest jako jedna z możliwych alternatyw, co wynika z podważania obecnych zależności i chęci odkrywania nowych.

Perspektywa struktur pozwala na wnikanie w głąb istoty problemu, by uzyskać kompletny i spójny obraz, pełen szczegółów.

Szkolenie z FRIS jest płatne, zazwyczaj przeprowadza się je dla firm i zespołów, żeby lepiej zrozumieć swoje sposoby funkcjonowania w miejscu pracy.

FACET5

Według jego twórców, obecnie jednym z najbardziej nowoczesnych i wszechstronnych systemów pomiaru osobowości. Opiera się on na psychologicznej teorii Wielkiej Piątki, czyli pięcioczynnikowego modelu osobowości, który obejmuje pięć czynników osobowości: neurotyczność, ekstrawersję, otwartość na doświadczenie, ugodowość i sumienność.

Jest to jedna z najbardziej poważanych klasyfikacji w psychologii.

Testy SIGMUND

Identyfikują i badają kluczowe czynniki wpływające na wydajność i sukces w sytuacji zawodowej.

O dwóch ostatnich twórcy nie rozpisują się szczególnie, również są to płatne testy, skierowane głównie dla przedsiębiorców, którzy chcą popracować nad współpracą w zespołach.

Uff… trochę tego było 🙂

Po co to wszystko?

Mając tak zakreślone możliwości, które dają poszczególne modele, po narzędziach je wykorzystujących oczekiwałabym szeroko zakrojonych informacji na temat osobowości kandydatów, dotyczące tego jacy są, jak współpracują, jak postrzegają rzeczywistość.

Do narzędzi!

Crystal — co obiecuje?

Crystal na swojej stronie opisuje narzędzie, jako dostarczające oceny osobowości, przewidywanie i narzędzia do coachingu, dla profesjonalistów skoncentrowanych na ludziach. Ponadto pomaga on zrozumieć styl komunikacji, motywacji i tendencje zachowań.
Narzędziami stosowanymi przez Crystal jest tradycyjna ocena, analiza social media i analiza tekstu.

Crystal pozwala na 10 darmowych próbnych użyć. To co, zaczynamy?

Żeby porównać oba narzędzia chętnie użyłabym profili danych osób, ale z mojej strony możliwość jakiejkolwiek weryfikacji byłaby dość ograniczona.

Przykład analizy mojego profilu jest raczej poglądowy, jak wyglądają rezultaty. Zachęcam każdego do przetestowania na sobie lub swoich współpracownikach 🙂

Crystal — analiza

Narzędzie oferuje ogólny opis osobowości, wskazuje jakim typem się jest w oparciu o MBTI (choć pod innym nazewnictwem) i wskazuje po jednym aspekcie, który dana osoba lubi i jeden, którego należy unikać.

Następnie prezentuje wykres, który odnosi się do modelu DISC.

Przegląd osobowości zawiera opis tego, co daną osobę raduje, co przychodzi jej naturalnie.

Wskazuje preferowany model komunikacji, motywacji oraz charakterystykę stylu pracy.

Wskazuje także preferowane zachowania podczas pracy analizowanej osoby.

Profil osobowości to nie wszystko.

Crystal sugeruje również możliwe scenariusze, w których dana osoba może uczestniczyć — mówi jak zachowywać się z nią na spotkaniach, jak jej sprzedawać lub na nią wpłynąć i jak dobrze z nią współpracować.

Podpowiada również jak powinna wyglądać idealna wiadomość dla danej osoby, proponując również szablony na wskazane okazje.

Koniec pisania żmudnych wiadomości? Ba, te z szablonu będą idealnie dopasowane do osoby w taki sposób, że będą dla niej dużo bardziej przekonujące? Dla mnie brzmi świetnie!

Na ile jednak analiza jest trafna? Nie miałam przyjemności poznać się ze wszystkimi czytelnikami, więc zamiast dokonywać publicznej autoanalizy i weryfikacji powyższych opisów zestawię je z tymi z Emmy, a następnie ocenimy oba narzędzia.

Emma — co obiecuje?

Twórcy Emma twierdzą, że dzięki tej wtyczce dowiemy się więcej o osobie, która stoi za profilem na LinkedIn, dzięki czemu będziemy mogli stworzyć lepsze profesjonalne relacje i poznać prawdziwy potencjał osoby, którą mamy zatrudnić, której mamy coś sprzedać lub ma być stać się naszymi współpracownikami.

Za pomocą jednego kliknięcia mamy oferowaną możliwość poznania sposobu myślenia danej osoby, tego co ją motywuje i jak pracuje, dzięki (podobno) 100 czynnikom z jej publicznego profilu.

Okej — klikajmy!

Mój profil, ku mojemu zdziwieniu, został oceniony jako średnioefektywny do analizy. Test ten pokazuje typ osobowości w odniesieniu do MBTI, idealny team, co jest dla analizowanej osoby ważne, jakie pytanie można zadać, żeby dana osoba miała pole do popisu oraz co jest ważne przy składaniu oferty.

Emma jest zdecydowanie mniej rozbudowana niż Crystal. Ze względu na brak ograniczeń “pobawiłam się” tym narzędziem i sprawdziłam wiele profili znajomych, względem których mam możliwość choćby pewnej weryfikacji. Okazało się, że wiele określeń się powtarza, (np. zdecydowana większość prawników jest rzekomo nastawiona na cel, a rekruterek na ludzi). Gdybym miała opierać się tylko na tych aspektach, zdecydowanie polecałabym Crystal i odradzała Emmę. Co jednak z dokładnością?

Porównanie

Mój “typ osobowości” w odniesieniu do MBTI różni się jednym aspektem — pozostałe 3 zostały wskazane tak samo. I jest to chyba jedyne podobieństwo. Crystal kreuje mnie jako osobę nastawioną na fakty i logiczne rozumowanie, nastawionej na porządek i unikającej podejmowania decyzji opartej na emocjach. Z natury sceptyczną, która lubi pracować samodzielnie i przez długi czas nad skomplikowanymi projektami, jeżeli mnie interesują.

Emma pokazuje osobę nastawioną na ludzi, która uwielbia pracować nad konkretnymi zadaniami razem z innymi członkami zespołu, najlepiej z wyspecjalizowanym mentorem, gdzie ceni się szczery feedback.

Z którym opisem się bardziej zgadzam?

W obu znajduję trochę prawdy. I nie sądzę, żeby wynikało to z mojej jakże złożonej, zagmatwanej i wielowarstwowej osobowości (choć nie pozbawiam się prawa do takiej ;). Jestem jednak świadoma istnienia efektu Forera nazywanego też efektem Barnuma, który stanowi o tym, że ludzie uznają za bardzo trafne opisy ich osobowości, które odnoszą się do znacznej grupy ludzi.

Emma używa samych pozytywnych określeń w swojej analizie. A kto nie lubi teamu, który nastawiony jest na pracowników, osiągać wielkich celów, wiedzieć czym dana osoba ma się zajmować?

Crystal ma nieco większy margines błędu, ze względu na większą liczbę informacji, które podaje o analizowanej osobie.

Z drugiej strony, tuż pod analizą zadaje pytanie o poprawność analizy, dając sobie tym samym furtkę do uznania, że to pomyłka.

Analiza obu narzędzi nie jest zupełnie oderwana od rzeczywistości. Daleko im jednak do sprawienia, że poczuję, że przejrzeli mnie na wylot i wiedzą już o mnie wszystko.

Podsumowanie

Czy któreś narzędzie stanowi wystarczającą analizę kandydata? Z pewnością nie i jeżeli ktoś ma pomysł, żeby zrezygnować z działu rekrutacji i wykupić abonament na Crystal — szczerze odradzam (choć jeżeli tak jest — proszę o informację, byłby to bardzo ciekawy eksperyment!).

Czy takie narzędzie do analizy może pomagać rekruterowi? Z jednej strony może stanowić ciekawy ice breaker, choć potrzeba dużo wyczucia, żeby nie zabrzmieć przerażająco. Jest też bazą ciekawych informacji do potwierdzenia podczas wywiadu lub dalszych testów. Z drugiej jednak strony może wprowadzić rekrutera w dużo błędów poznawczych, także zalecam daleko idącą ostrożność podczas używania tych lub tego typu wtyczek.

Nie ucieknę jednak od wskazanego przez Crystal sceptycyzmu, w związku z czym podniosę również argument, że informacje podane na profilu publicznym na LinkedInie, w mojej ocenie, to trochę za mało, żeby w pełni poznać i zanalizować osobę. Profile publiczne odnoszą się raczej do wizerunku, jaki dana osoba chce wykreować, niż do kluczowych elementów jej osobowości. Nie zmienia to jednak faktu, że na tworzeniu algorytmów się nie znam, także pozostawiam sobie furtkę i nie będę przesądzać o ich przyszłości. Sztuczna inteligencja cały czas jest rozwijana, także kto wie? Może za kilka lat trafność analizy wyniesie 99%?

P.S. Zanim oddacie część swoich zadań narzędziom automatyzującym pracę, pamiętajcie o regulaminie LinkedIn:

Zabrania on korzystać z narzędzi do automatyzacji, które wpływają na kontakt z kandydatem lub dystrybuują informacje o nim. Omawiana programy w mojej opinii nie wchodzą w zakres “zakazanych programów” jednak lista takich, za które grozi ban na LN nie jest wyszczególniona, także eksperymentując z różnymi narzędziami, można się nieprzyjemnie zaskoczyć. Mnie podczas przygody z Emmą czy Crystal nic takiego nie spotkało, ale warto jest mieć tego świadomość.

P.S.2 Jeżeli interesuje Cię bardziej temat typów osobowości, polecam tę stronę: są tam również materiały po polsku o systemie, na którym opiera się test MBTI.

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa — problem jako projekt, czyli o prostym podejściu do trudnych zagadnień