HRakterna środa – o Disneyu, małpach i pokojach, czyli jak pobudzać kreatywność

Jestem fanką Disneya – czekam niecierpliwie na grudzień i premierę Frozen 2. Tak, podskakiwałam z ekscytacji jak oglądałam trailer. Oczywiście dostrzegam konserwatyzm bajek i ich zachowawczość, nie zmienia to jednak faktu, że uważam, że pan Walt Disney zrewolucjonizował przemysł kinematograficzny i że nikt mu tego nie odbierze. Czemu o tym mówię? Ponieważ jego wizjonerstwo sięgało dużo dalej niż „po prostu” tworzenie chwytających za serce historii czy postaci. Albo inaczej – to co stworzył nie jest wynikiem przypadku. To efekt między innymi systemu pracy, jaki wdrożył. To on pozwolił mu tworzyć innowacyjne rozwiązania.  

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Jedną z najważniejszych i pożądanych cech naszych czasów jest innowacyjność. Ta chęć poszukiwania i tworzenia nowych rozwiązań wiąże się bezpośrednio z kreatywnością. Nietuzinkowe i niespotykane rozwiązania, genialne w swojej prostocie, podbijają serca tłumów, pozwalając kształtować rzeczywistość. Firma, która wprowadzi nowość na rynek, wiedzie prym i pozycjonuje się (o tym możecie trochę poczytać tutaj) w umysłach odbiorców i zgarnia całą pulę wiernych fanów. Przykładem takich rozwiązań są chociażby usługi przewozu wprowadzone przez UBER’a czy gra Pokemon Go. Często później, jak grzyby po deszczu, pojawiają się naśladowcy próbujący zarobić na genialnym pomyśle, co często w pewnym stopniu się im udaje. Jednak nigdy nie zapisują się oni na kartach rynkowej historii złotymi zgłoskami.

Również w świecie HR-u czy employer brandingu – procesy, kampanie, docenianie i wiele, wiele innych elementów funkcjonują często w utarty sposób. Czy jest to najlepszy z możliwych sposobów? Gorąco wierzę w to, że wiele jeszcze może być stworzone w niesamowity, nieodkryty sposób, pomimo pewnych przyzwyczajeń, które funkcjonują w naszej branży.

O małpach

Trwając w schematach organizacji pracy, nie zawsze wykonujemy ją w najbardziej optymalny sposób. Impulsem do refleksji nad codziennym funkcjonowaniem może być eksperyment przeprowadzony w 1967 roku przez G. R. Stephensona.

Badacz zamknął w klatce 5 małpek. W klatce prócz zwierząt znajdowała się także drabina. Eksperyment polegał na tym, że na górze drabiny badacz kładł kiść bananów, aby jego podopieczni mogli na nią wejść i spróbować je zjeść. Haczyk polegał na tym, że jeżeli jakaś małpka wchodziła na drabinę po pyszne banany, to była oblewana lodowatą wodą – z klapy na suficie. W końcu zwierzęta nauczyły się, że nie można wchodzić na drabinę i zaprzestały tego procederu. Wtedy badacz postanowił wykonać dwa ruchy. Po pierwsze nie oblewał już  małp wchodzących na drabinę. Po drugie wymienił jedną z małp, która przebywała do tej pory w pokoju, na zupełnie nową, która nie znała realiów panujących w klatce. Nowicjusz, który zobaczył, że na szczycie drabiny wdzięczą się żółciutkie banany, od razu postanowił po nie sięgnąć. Wtedy pozostała grupa małp rzuciła się na niego i zaczęła go bić i powstrzymywać przed wejściem. Współtowarzysze dokonywali tego za każdym razem, kiedy “nowy” podejmował taką próbę. W końcu przestał. Wtedy naukowiec wymienił kolejną małpę z pierwszego składu na nową. Sytuacja się powtarzała, aż żadna z małpek, która doświadczyła oblewania nie została w pokoju. Jednak żadna z nowych nie odważyła się sięgnąć po banany, pomimo tego, że nie miały prawa wiedzieć, dlaczego pierwotnie nie było rozsądnie sięgać po jedzenie na drabinie.

Źródło: michalpasterski.pl

Jest to eksperyment, który dużo uczy nas o instynktach dostosowywania się oraz unikania zagrożeń. Z pewnością moglibyśmy również pogratulować małpom ich zdolności do przekazywania wiedzy o potencjalnych zagrożeniach. Jest tylko jedno „ale” – otaczająca nas rzeczywistość dynamicznie się zmienia i obecnie dużo bardziej premiowanie jest szukanie alternatywnych rozwiązań. Albert Einstein powiedział, że głupotą jest wykonywanie tych samych czynności, w tych samych warunkach i oczekiwanie innych rezultatów. Teraz jednak rzadko kiedy warunki są niezmienne. 

Jak więc szukać alternatywnych rozwiązań?

Na pomoc przychodzi nam cecha, którą posiada i być może nawet szczyci się chyba każdy HR-owiec – kreatywność! A jedną z osób w historii, która pobudzała swoją i innych kreatywność jest wspomniany na wstępie Walt Disney. Ale zanim o tym…

Kreatywność – co to w ogóle jest?

Na podstawie definicji słownikowych można ukuć następującą definicję kreatywności:

„Kreatywność to proces umysłowy pociągający za sobą powstawanie nowych idei, koncepcji lub nowych skojarzeń, powiązań z istniejącymi już ideami i koncepcjami. Myślenie kreatywne to myślenie prowadzące do uzyskania oryginalnych i stosownych rozwiązań.”

Mowa tu więc o elemencie nowości idei lub skojarzeń, powstałych również na kanwie pomysłów innych. Inna definicja kreatywności to „ gotowość do tworzenia nowych dla nas pomysłów – nawet, jeśli miliony osób wpadły już na ten pomysł przed nami.” W kreatywności ważne jest również szukanie nieoczywistych rozwiązań dla problemów, oderwanie się choćby na chwilę od ograniczeń i wyjście poza typowy dla nas schemat działania i myślenia. Co jest również niezwykle istotne, wielu ekspertów zajmujących się twórczym myśleniem uważa, że kreatywność jest cechą ciągłą tzn. posiada ją każdy, ale w różnym stopniu. Analogicznie, jak to ma miejsce ze wzrostem, jak można być niskim lub wysokim, tak można mieć dużo lub mało kreatywności, ale nie można jej nie mieć.

Na potwierdzenie tych słów przytoczyć można historię – choć nie wiem czy jest prawdziwa, ale bardzo do mnie trafia. Ponoć dawno temu pewien ambitny szef firmy paliwowej zauważył u swoich pracowników, że około połowa ze stu jego podwładnych wykazywała się niezwykłą kreatywnością. Dzięki ich pomysłom firma zarabiała coraz więcej pieniędzy. Pozostali, którzy kreatywni nie byli, nie grzeszyli również efektywnością. Dobry szef nie chciał zwalniać połowy pracowników, postanowił jednak, że zatrudni naukowców, żeby zbadali tę pierwszą grupę i dowiedzieli się, co takiego robią, czego mógłby nauczyć pozostałych pracowników. 

Zatrudnieni psychologowie mieli więc za zadanie odkryć, co takiego robią pomysłowi pracownicy, że są tak pomysłowi. Po dwóch miesiącach testów, wywiadów i badań okazało się, że ta wyjątkowa grupa pracowników w zasadzie niczym nie różni się od pozostałych. W zasadzie – ponieważ znaleźli jedną różnicę. Kreatywni pracownicy wierzyli, że faktycznie tacy są, podczas gdy pozostali nie uważali się za kreatywne osoby.

Morał tej opowiastki jest prosty: żeby być innowacyjnym i kreatywnym trzeba próbować to robić i wierzyć, że przyniesie to efekty. A sama historia, choć nie wiem czy prawdziwa, przekonuje mnie właśnie dlatego, że stosując się do jej przesłania, najprawdopodobniej wejdzie się w schemat samospełniającej się przepowiedni. Zwłaszcza, wynika to z tego, że jest to umiejętność, którą można wyćwiczyć. Warto też mieć w pamięci, co powiedział Frank Zappa: „Umysł jest jak spadochron. Nie działa, jeśli nie jest otwarty.”

Kreatywność u Disneya

Celem Walta Disneya było maksymalne wykorzystanie kreatywności pracowników. Współpracując z ludźmi zdawał sobie sprawę, że nasz mózg lubi optymalizować swoją pracę i dlatego bardzo łatwo wpadać mu w powtarzalne schematy. Jeśli dostaje zadanie, żeby wymyślić coś niesamowitego, najpierw chwyta się rozwiązań, które zna i które są dość oczywiste. Jako przykład podam warsztaty Design Thinking, organizowane przez Google przy współpracy z PFR-em, na których jednym z zadań było narysowanie jak największej ilości kreatywnych skojarzeń z jabłkiem, w określonym czasie, w kolejno ułożonych kwadracikach. Zadanie wykonywaliśmy w około 6-7 osobowych grupach, których było 10. Mimo tego, że były tam osoby z bardzo różnych branż i specjalizacji, pierwsze trzy-cztery rysunki w każdej grupie były bardzo zbieżne. Drugim problemem przy kreatywności jest właśnie nasz (i małp) instynkt pokazany we wcześniejszym eksperymencie – poczucie, że czegoś nie można, że się nie da.

Żeby uniknąć tych dwóch zagrożeń skonstruował on metodę 3 pokojów.

O trzech pokojach

Pokój pierwszy

Pierwszy pokój nazywany był pokojem marzeń. Tu miejsce miała nieskrępowana burza mózgów, tworzenie pomysłów. Premiowana była tu wyobraźnia. Nieważne czy pomysł był absurdalny, szalony czy niemożliwy – ponieważ takich słów jak niemożliwy nie było w tym pokoju. Założenie było, że możliwe jest wszystko. Na przykład – spada nam zaangażowanie wśród pracowników. Co z tym zrobimy? Zaprosimy Abrahama Lincolna, żeby wygłosił mowę motywacyjną? Okej, mamy to, lecimy dalej. Każdy pracownik otrzyma służbowy samochód? Świetny pomysł! Pracownicy będą pracować po 30 godzin w tygodniu, za tę samą pensję? Doskonale!

W tym pokoju nie ma miejsce na strach, czy negatywne emocje. Każdy pomysł powinien być zapisany i nie komentowany. Nie ma tam miejsca na krytykę i zastrzeżenia. Jeżeli uważamy, że kierunek jest słuszny można powiedzieć „super, ale pomyśl, jak zrobilibyśmy to jeszcze trochę inaczej!” – dzięki temu, w inspiracji do pomysłów innych, powstają kolejne kreatywne rozwiązania.

Pokój drugi

Może Was zaskoczę, ale zaproszenie Abrahama Lincolna jest baaaaardzo trudne do zrealizowania. Walt Disney uważał, że jest to jednak za wcześnie na podcinanie pomysłom skrzydeł i zabijanie ich. Twierdził on, że bardzo łatwo jest przeoczyć świetny pomysł, który wymaga tylko nutki racjonalizacji. Albo całego jej wiadra.

Drugi pokój, nazywany pokojem logiki, powstał po to, żeby uporządkować powstałe pomysły, ocenić je pod kątem stworzenia spójnej logicznej całości. O co chodziło w tym pomyśle? Czy chodzi o mowę autorytetu – zastanówmy się kto jest autorytetem w firmie i kto taką mowę może przedstawić. Samochody dla wszystkich? Czy naszym pracownikom potrzebne są dodatkowe benefity? Czy tu jest problem i czy to ich faktycznie zmotywuje? A jeśli tak – to na jakie dodatkowe benefity faktycznie jesteśmy sobie w stanie pozwolić?

W świecie Disneya uwzględniono tu wszystkie szczegółowe wydarzenia oraz cechy poszczególnych postaci. W świecie HR-u trzeba zastanowić się nad budżetem, czasem oraz zasobami ludzkimi do przeprowadzania projektów.

Pokój trzeci

Kiedy stworzy się jakiś pomysł, to ciężko jest zauważyć na drodze samokrytyki jego braki i nie być przekonanym o jego genialności, zwłaszcza jeśli poświęciło się czemuś bardzo dużo pracy i serca. Zwłaszcza w świecie biznesu, trzeba czasem zejść na ziemię jeszcze mocniej i nie tylko zastanowić się jak coś zrobić, ale także nad tym, czemu nie powinno się tego robić.

Takie zadanie pełni trzeci pokój, nazywany pokojem krytyki. Tu bez ograniczeń można było skupiać się na niedociągnięciach i lukach pomysłu, ale także na zagrożeniach. Wszystko co do tej pory zostało stworzone było oceniane ze szczerego serca – oczywiście można doceniać jeżeli pomysł jest faktycznie genialny, ale umówmy się, że rzadko kiedy coś jest tak dobre, żeby nie mogło być lepsze.

Pointa

Metoda trzech pokojów to stworzenie trzech stanów, trzech rodzajów nastawienia. Oczywiście najłatwiej jest, jeżeli realizują je 3 różne zespoły, z wykorzystaniem ich naturalnych talentów. Można jednak poszczególne podejście wdrożyć to we własne działanie – pozwalając sobie na czas nieskrępowanej kreacji, wyboru najlepszych pomysłów, tworzenia planu realizacji, żeby przejść do podejścia krytycznego.

Często w firmach dwa pierwsze podejścia są po stronie pracowników, a trzecie po stronie zarządu – warto jednak nie pomagać im kształtować w sobie tak mocno krytycznego podejścia i wyręczyć ich w tym. Z pewnością przedstawienie pomysłu wypadnie też dużo bardziej profesjonalnie, jeżeli wskaże się od razu zagrożenia i możliwe rozwiązania.

Czy to jedyna taka metoda?

Oczywiście że nie! Na takim „eksperymencie umysłowym” tworzenia bardzo konkretnych zadań dla umysłu, który ma koncentrować się na poszczególnych obszarach, żeby w kolejnych krokach w inny sposób podejść do wyników swojej dotychczasowej pracy podchodzi design thinking (a dokładnie na empatyzacji, definiowania problemu, szukania rozwiązań, testowania i prototypowania). Jest to metoda projektowania, która pomaga w przeciwieństwie do tradycyjnego podejścia projektowego kładącego nacisk na poszukiwanie jednego prawidłowego rozwiązania (odpowiedzi na pytanie: what is right?), szuka całej puli różnorodnych, możliwych odpowiedzi (pytanie: what works?), tak aby skutecznie stworzyć adekwatny projekt.

Źródło: dsschool.stanford.edu 

Inną metodą jest metoda 6 kapeluszy Edwarda de Bono polegająca na spojrzeniu na dany problem z sześciu różnych perspektyw (m.in. poprzez emocje, fakty, podejście optymistyczne i pesymistyczne).

Źródło: ccnews.pl

Warto jeszcze raz podkreślić, że wszystkie te techniki te można z powodzeniem wykorzystywać zarówno w pracy zespołowej, jak i przy samodzielnym szukaniu rozwiązań dla problemów.

Po co to wszystko?

Co nam daje takie podejście? Niesamowite, nietuzinkowe rozwiązania, nie do przewidzenia, jeżeli się takich metod nie zastosuje. Więcej przykładów sposobów rozwiązywania problemów – a konkretnie to jak podejść do problemu, jaki problemu projektowego, pisałam tutaj. I dalej podtrzymuję, że stosując takie podejście można dojść do zaskakujących rezultatów.

Takie metody pozwalają ukierunkować umysł na kreatywne myślenie, za którym idzie innowacyjność i nietuzinkowe rozwiązania. Pozwala tworzyć lepsze wewnętrzne rozwiązania, fantastyczne kampanie wizerunkowe czy nietuzinkowe rekrutacje. Dlatego jeszcze raz zachęcam Was do wykorzystania takiego podejścia i przetestowania go w praktyce. Do dzieła!


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Patronujemy

 
 
Polecamy
pułapki hr
HRakterna środa — 4 pułapki, w które wpada HR