HRakterna środa — kultura dawania i przyjmowania feedbacku

Każdy przynajmniej raz w swojej karierze HRowca spotkał się z bardzo popularnym hasłem „dawania feedbacku”. Co bardziej nowocześnie zarządzane organizacje zorientowały się, że dawanie feedbacku (oczywiście to prawidłowe, o którym za chwilę) jest nie tylko sposobem na oczyszczenie atmosfery w firmie, ale także przyczyną do znacznego rozwoju organizacji.


Elżbieta Lehmann. HR Evangelist w Surge Cloud. Doświadczenie zdobywała w środowisku startup’owym. Rekrutacje IT, team building oraz badania satysfakcji zespołu to jej konik, choć odpowiadała za całość procesów HRowych. Do pracy nakręcają ją rozmowy z ludźmi i możliwość budowania zaangażowanych i kreatywnych społeczności o mocnym HRowym fundamencie. „Po godzinach” wychowuje uroczego psiaka Gustava oraz jest entuzjastką wszelkich aktywności fizycznych.


Badania pokazują, że brak otrzymywania regularnej informacji zwrotnej może spowodować spadek zaangażowania u 98% pracowników, a to w dobie rynku pracownika raczej kiepska informacja dla pracodawcy oraz działów HR, które dwoją się i troją by przede wszystkim utrzymać dobre nastroje i zaangażowanie pracowników na jak najwyższym poziomie.

Mówiąc feedback, mam na myśli nie tylko ten negatywny i trudniejszy, ale także pozytywny. Podobno najlepsza proporcja feedbacku pozytywnego do negatywnego powinna wynosić 6:1. Pochwały też są potrzebne, chwalić też trzeba umieć. Pracownik prócz tego, że powinien być świadom, gdzie popełnił błędy i nad czym powinien pracować, powinien także wiedzieć, co zrobił dobrze. Poczucie docenienia w pracy jest bardzo istotnym elementem i warto o niego dbać. Czasem dobre słowo, “lajk” od przełożonego znaczy dla pracownika więcej niż premia.

Co do konstruktywnej krytyki, to ona także jest bardzo cenna. Jak inaczej możemy oczekiwać zmiany zachowania od drugiej osoby, jeżeli nie uświadomimy jej co jest nie tak? Przez feedback właśnie!

Jak dawać feedback?

No dobrze, ale jak w takim razie dać informację zwrotną tak, by faktycznie miała znaczenie oraz by była dobrze przyjęta? Przede wszystkim powinniśmy dawać go osobie, której feedback dotyczy, a nie osobie trzeciej. Zwłaszcza gdy jest to krytyka. Często, zapewne z obawy jak zareaguje dana osoba na naszą ocenę, uciekamy się do czegoś co nie powinno kompletnie mieć miejsca, czyli przekazujemy uwagi każdemu, tylko nie zainteresowanemu we własnej osobie. Jaki ma być niby tego efekt? To trochę tak jakbyśmy po prostu chcieli wyrzucić z siebie potok słów dla własnej ulgi albo szukali popleczników licząc, że feedback w jakiś sposób magicznie trafi w końcu do właściwej osoby. Bzdura! Zachowuj się jak dojrzały człowiek i dawaj feedback wprost. I choć to nie zawsze jest łatwe, to pamiętaj, że trening czyni mistrza.

Oceniaj zachowanie, nie osobę. Nie wyskakuj do Kowalskiego z tekstem, że jest leniwy chyba, że chcesz wywołać burzę. W przypadku wprowadzania pozytywnych zmian do organizacji to się raczej nie sprawdzi. Nasz mózg potrafi robić nam na złość i stara się bardzo upraszczać, stąd przyklejanie “z automatu” etykietek. A może Kowalski nie jest leniwy, tylko ma na głowie rozwód z żoną albo chorobę dziecka i stąd chwilowe roztargnienie, spadek motywacji i powera? Może to co Twoja głowa nazwała już lenistwem jest kompletnie innym zjawiskiem? Pomyśl, zanim dasz feedback.

Mów o zachowaniach, wówczas masz szansę na to, że coś faktycznie się zmieni i wzmocni Twoją organizację.

Mów o konkretach, bazuj na przykładach. Jeżeli chcesz być potraktowany poważnie i mówisz o czyimś zachowaniu warto powiedzieć też w jakiej konkretnie sytuacji je zaobserwowałeś i dlaczego Ci nie pasuje. To samo w przypadku chwalenia, zawsze warto chwalić za konkretne zachowanie/działanie i podać jak najszerszy obraz sytuacji. Niech feedback ma konkretną wartość.

Co z przyjmowaniem feedbacku?

Tu też są pewne zasady, jednak według mnie jedna najważniejsza. Nie zakładaj złych intencji. Zazwyczaj świadomi ludzie dają feedback, bo mają co do Ciebie jak najlepsze zamiary i intencje. Jeżeli ktoś ewidentnie krytykuje Cię, bo chce Ci “dokopać”, to po prostu go zignoruj. Nie bierz sobie na głowę i tyle. Łatwo zweryfikować intencje autora wypowiedzi zadając pytanie o konkrety. Tak zwana “krytyka od czapy” zazwyczaj nie ma żadnych sensownych podstaw. Jednak w każdym innym przypadku ludzie udzielają sobie feedbacku bo im zależy i chcą dobrze.

Podsumowując

Wdrażanie kultury feedbacku nie należy do łatwych spraw. Jest to jednak bardzo wartościowy zwyczaj, nie tylko z punktu widzenia organizacji, ale i zwykłych międzyludzkich relacji. Wymaga przede wszystkim przełamania się i stosowania na co dzień. Nie od razu Rzym zbudowano, nie oczekuj więc, że w Twojej firmie kultura ta będzie funkcjonowała idealnie z dnia na dzień. Kluczem do sukcesu, jak w wielu dziedzinach życia, jest praktyka!


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pexels.com.

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa — jak znaleźć i przekonać do siebie wyspecjalizowanego pracownika?