Zawsze dobrze jest pisać o błędach innych, ba! Jest to zdecydowanie wygodniejsze, szybsze i sprawia więcej radości. Kiedy poruszamy się po tych miękkich tematach, namaszczamy innych jak dawać feedback, jak rozmawiać, zapominamy o swoich niedoskonałościach. Oczywiście o tych wynikających ze specyfiki wykonywanego zawodu, ale także o naszych ułomnościach.

Wiele razy od kandydatów słyszałam o nieudanych procesach i złej organizacji działu HR w firmach. Jest to dość dziwne zjawisko, ponieważ o ludzi w IT wręcz trzeba się bić, stąd moje zaskoczenie na skrajne zaniedbania. Poniżej lista sytuacji i grzechów HRu, które mogą powodować wątpliwości w sens jego istnienia:

1. Brak odpowiedzi na maile i nieodbieranie telefonów

Problem może wydawać się błahy, ale podejrzewam, że istnieje w każdej innej branży i na każdym możliwym stanowisku. Dla mnie istota tego zjawiska, poza jego absurdem jest fenomenem samym w sobie. Dokładamy wszelkich starań do przygotowania procesu, zawracamy głowę połowie zespołu, przy okazji mówiąc jak żyć i jeszcze wydaje nam się, że ich to cieszy. Wreszcie dochodzi do kontaktu z osobą, która z radością odpowiada na nasze ogłoszenie. A z naszej strony cisza. Głucha, przeszywająca cisza, niemówiąca niczego i o niczym.

Warto pomyśleć o powodach takiej sytuacji i w rezultacie o jej konsekwencjach. Powodem może być, a raczej na pewno jest, duża ilość zadań jakie spoczywają na ludziach z HR. Im większa firma, tym tych zadań przybywa i warto się nimi z kimś podzielić, żeby jednak najważniejsza działka była zrobiona w 100%. Kolejna kwestia to nasz brak organizacji pracy, który kierujemy w taki sposób, żeby mieć czas na najważniejsze obowiązki. Podejrzewam, że szef nawet nie ma pojęcia co dzieje się na waszych skrzynkach mailowych i Linkedinach. Ale nadejdzie dzień, kiedy pojedzie na konferencję i z dumą opowiadając o swojej firmie usłyszy, że od 3 miesięcy dział HR nie odpisuje na maile.

Konsekwencje takiego stanu rzeczy mogą być różne, od upomnienia nawet po zwolnienie. Do tego robi się bad PR wśród kandydatów, którzy mogą kiedyś wrócić, jeśli tylko zadba się o odpowiednią komunikację. Junior, który jeszcze nie za wiele umie, ale stara się, wysyła swoje CV, zostawia po sobie ślad, a za 2 lata może być świetnym programistą. Jeśli na jego skrzynce znajdzie odpowiedź, nawet odmowną, to szansę na jego powrót lecą w górę. A pamiętajmy, że programistów mamy jak na lekarstwo.

2. Informowanie kandydatów o kolejnych etapach rekrutacji

Zrobienie checklisty o czym poinformować kandydata nie jest zbrodnią, a bardzo dobrą praktyką. Tak samo wygląda to w przypadku procesu on-boardingu. Tym bardziej jeśli jest skomplikowany, to posiłkując się gotową listą, możemy uniknąć sytuacji, w której ktoś albo nie wie w jakim jest etapie rekrutacji, albo nie dostaje dostępów do wszystkiego, bo HR o tym zapomni. Potrafi być to irytujące i przynajmniej u mnie, na starcie wzbudza negatywne odczucie o bałaganie w firmie.

3. Wiedza techniczna na minimalnym poziomie

Istotą sprawy nie jest wszechstronna wiedza o technologiach, umiejętność programowania w Ruby czy sprawna i szybka obsługa konsoli. Wiedza techniczna to zapoznanie się z technologiami w jakich pracujemy w firmie. Doprecyzować odpowiedzi możemy zawsze z pomocą techniczną, jednak sprawne poruszanie się w temacie technologii i umiejętność odpowiadania kandydatom sprawia, że stajemy się w ich oczach specjalistami. Brak tej wiedzy można porównać do sprzedaży auta, nie znając nawet jego marki i modelu.

Wielu rekruterów i HRowców nie bardzo wie o czym mówi, bo zwyczajnie nie poświęca na to czasu.

4. Dogadanie warunków zatrudnienia

Przy angażowaniu nowej osoby do zespołu, jest cała lista tematów i ustaleń o jakie musi zadbać HR. Od rodzaju umowy, przez stawkę po sprzęt. Nowa osoba, nie znając naszej organizacji potrzebuje od nas wsparcia i bycia chodzącym Q&A. Dając jej komfort i wychodząc z paczką informacji od razu, można często uniknąć dziesiątek dodatkowych maili i telefonów. Jednocześnie sprawiając, że nowa osoba obdarzy zaufaniem nas oraz firmę. A o to przecież chodzi, prawda?

5. Regularny feedback

Nikt o to nie zadba, wszyscy mają swoje sprawy i są zajęci. Powodem zapomnienia ze strony ludzi, nie jest ich niechęć do dawania feedbacku, a zakodowanie w głowach, że to nasza rola. Tak, to nasza rola i jak my nie będziemy pamiętać, to nikt inny nie będzie pamiętać. Czarny scenariusz to zwolnienia z powodu problemów, bo nikt nie wiedział, bo nikt wcześniej nie zapytał. Konsekwencją czego może być wszczęcie poszukiwań nowych ludzi, bo HR nie pomyślał o tym zawczasu.

6. Założenie, że programiści to gwiazdy

Sama przyłapałam się nieraz na takim spostrzeżeniu. Wynikało ono głównie z zachowania jakie prezentują czasem kandydaci. Chcą więcej, są roszczeniowi, oceniają działania naszej firmy lub zwyczajnie nie odpisują na maile. Owszem, zdarza się, ale czy jesteśmy naprawdę osobami, które pierwsze rzucą kamień? Zazwyczaj medal ma dwie strony i nasza pochopna ocena, może być skrajnie nieodpowiednia. Kandydaci mają prawo wymagać i mówić o tym, że coś im nie pasuje. Mogą mieć zastrzeżenia do technologii, do biura, do sposobu rekrutacji — do wszystkiego. Nie czyni ich to zadufanymi ludźmi z roszczeniami, wręcz przeciwnie. Jeśli wyrażają swoje swoje zdanie na temat poszczególnych elementów naszej firmy lub formy rekrutacji są dla nas olbrzymią wartością.

Nasza rolą jest wyłapać takie perełki. Dlaczego? Bo dają cenny feedback, nie przytakują na każde słowo i możemy być niemalże pewni, że przychodząc do naszej firmy również te wartość wniosą do zespołu. Zostawiam sobie tutaj małą gwiazdkę – *Jeśli robią to w kulturalny sposób.

7. Niesłowność

Zdarza się każdemu, ale HRowcom? NIGDY w życiu! A tak zupełnie poważnie, przyznaję się bez bicia, że zdarza mi się zaniedbać swoją pracę. Co pewnie w efekcie czyni mnie niesłowną i nie chcę usprawiedliwiać tego, że każdemu się zdarza. Jednak zaangażowanie ze strony HRu i słowność świadczą o jakości naszej pracy. Jeśli tego zabraknie, lub powtarza się zbyt często i jest zauważalne przez zespół czy potencjalnych kandydatów, warto pomyśleć nad zwyczajnym wykonywaniu swojej pracy lepiej.

Naszych małych i większych grzeszków na czarnej liście zapewne znajdzie się wiele. Od faworyzowania ludzi, przez niesłowność czy złe praktyki w zatrudnianiu. Mam jednak świadomość, że wszystkie błędy mogą wynikać z różnego podejścia do sprawy. Stąd różnice zdań czy starcia na linii HR, technologia i biznes. Będąc obrońcą dyplomacji i znalezienia we wszystkim środka, uważam, że im większa wiedza po naszej stronie, tym lepiej i efektywniej jesteśmy w stanie zarządzać i moderować HR w firmie. Jednocześnie mocno zaznaczając naszą pozycję jako konieczną do prawidłowego funkcjonowania organizacji.


Małgorzata Bekas. Do IT trafiła cztery lata temu, zaczynając od warsztatów z programowania PyLadies. Szybko dostała prace jako QA, chwilę później jako Manager i HR partner w startupach, które pierwsze biura miały w jej dużym pokoju. Aktualnie buduje zespół firmy SNOW.DOG. Wspiera Just Join IT. Kocha i szkoli psy, prowadzi bloga Mam psa. I co teraz? Angażuje się w akcje społeczne pomocy schroniskom i pomaga szukać psiakom domów.

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z pixabay.com

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend