HRakterna środa — HR-owiec, czyli kto

Czasami, kiedy się przedstawiam i mówię, że pracuję w HR, to słyszę (zwłaszcza od osób ze starszego pokolenia) – jesteś kadrową? Choć nie dziwi mnie ten komentarz, z uśmiechem, lecz zaprzeczam. Zazwyczaj później pada pytanie – to co właściwie robisz? Odpowiadam więc, że dziś HR to duży obszar kompetencji, o których ciężko opowiedzieć w trzech słowach. Zwłaszcza, że z poszczególnych obszarów wyewoluowały już specjalizacje. Co więc właściwie robi HR-owiec?

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Skąd ta kadrowa, czyli krótka historia HR-u

Nie ma co ukrywać – HR wyrasta z koncepcji tradycyjnego działu kadr osób, które zajmowały się m.in. prowadzeniem dokumentacji pracowniczej czy prowadzeniem ewidencji i rozliczaniem czasu pracy. Pod koniec zeszłego wieku pojawiła się jednak potrzeba stworzenia jednostki, która będzie przynosić przedsiębiorstwu również wartość dodaną. Kolejnym krokiem była ewolucja, której następstwem był podział na HR „miękki” oraz „twardy”. Ten drugi przejął to, czym zajmował się w pierwotnym kształcie – czyli kadrami i administrowaniem dokumentów. Natomiast równolegle rozpoczęła się ewolucja HR-u „miękkiego”, w kierunku jednostki, która jest skoncentrowana na ludziach, ale przenika się z biznesem firmy. Kompilując propozycje(1), które przedstawiają zakres obowiązków HR-owca, przedstawić je można w następujący sposób:

1. Tworzenie strategii zarządzania zasobami ludzkimi, w kontekście strategii biznesowej

Strategia to plan działania przedsiębiorstwa w aspekcie ludzkim – czyli pracowników czy współpracowników. To podstawa działań, które podejmujemy w kontekście zatrudnienia oraz rozwoju osób pracujących w firmie. Oczywiście działalność HR-u nie może się ograniczać do tworzenia wytycznych, jednak bez koncepcji (strategii) praca, która nie wiadomo czemu służy, raczej nie przyniesie pożądanych efektów. Dlatego umiejętność stworzenia takiego planu oraz obranie celu, do którego działania mają dążyć, jest jedną z kluczowych kompetencji dobrego HR-owca.

Konieczne jest jednak to, by podejmowane działania nie były sztuką dla sztuki i tylko podążaniem za stworzeniem możliwości wrzucenia świetnego zdjęcia na firmowe social media. Tak jak w przypadku strategii CSR (o której można poczytać tutaj i którą przecież trzeba budować w oparciu o strategię HR-ową), działania takie jak wyprowadzenie psów ze schroniska są jak najbardziej chwalebne, jednak podejmowanie ich w ramach skoordynowanych i autentycznych działań przyniesie o wiele lepszy skutek. Tak i rekrutowanie per projekt, nie ma co ukrywać – działa. Jednak opierając się o strategię rozwoju firmy, można prowadzić działania z wyprzedzeniem, które będą o wiele bardziej skuteczne.

Choć argumentów na rzecz zasadności i konieczności budowania strategii jest bez liku, nie można na tym poprzestać. Niezwykle istotne jest również to, by strategia była spójna z biznesowym modelem firmy. Jak wspomniałam na początku, pierwotną przyczyną ewolucji działów HR była właśnie potrzeba, aby prezentowały one wartość dodaną dla przedsiębiorstwa. Kompetencja do zrozumienia strategii biznesowej i podejmowanie działań, które pozwolą osiągać cele przedsiębiorstwa, również leży w kompetencji HR-owca.

2. Zrozumienie biznesowych potrzeb talentów oraz pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracowników + employer branding

Rekrutacja to jeden z podstawowych zakresów obowiązków działów HR. Jest to istotne do tego stopnia, że z tej kompetencji wyewoluował osobny zawód, czyli rekruter. Na pytanie jak rekrutować skutecznie, odpowiedzi szuka rzesza ludzi. Według badań do 2020 roku zabraknie na świecie 1 miliona programistów, co sprawia, że proces ten będzie coraz trudniejszy. Tym bardziej kluczowe jest zrozumienie potrzeb firmy, roli, którą dana osoba ma realizować oraz tego co dana firma faktycznie może zaoferować kandydatowi. Kolejnym krokiem jest namierzenie i trafienie do grupy docelowej, czyli osób zainteresowanych ofertą. Jeśli to się nie uda, współpraca firmy i pracownika nie potrwa długo.

Zanim jednak ta współpraca się rozpocznie, trzeba dbać o to, żeby zagospodarować przestrzeń podróży kandydatów (candidate journey), dbać o ich doświadczenia rekrutacyjne. Kolejnym krokiem jest również onboarding, dbanie o brand firmy jako pracodawcy, tak by pracownicy mieli maksymalnie pozytywne doświadczenia i w danej firmie chcieli pracować.

Tu na scenę wchodzi employer branding – czyli tworzenie marki pracodawcy. Jest to obszar wywodzący się z marketingu, który coraz częściej staje się niezbędnym elementem pracy rekrutera. Warto tu wspomnieć, że funkcjonują również osobne działy marketingu rekrutacyjnego lub wprost employer brandingowcy, którzy są specjalistami właśnie z obszaru marketingu, a nie rekrutacji, rozdzielając te dwie role. HR-owiec, który chce podejść kompleksowo do swojej pracy posiadać musi również takie kompetencje.

3. Wdrażanie i zarządzanie zmianą

W obecnych czasach, w których żyjemy, krąży wiele określeń i chyba możemy się zgodzić, że wśród czołowych przewija się to, że są one dynamiczne, szybkie i wszystko wokół się zmienia. W takiej rzeczywistości funkcjonować muszą przedsiębiorstwa, które również powinny się jej poddać. Transparentność stała się koniecznością, a nie abstrakcją. Wśród przykładów wyzwań, które obecnie dotyczą firm wymienić można: ocenianie działań przedsiębiorstw na zewnątrz oraz sposobu traktowania pracowników przez społeczeństwo, budowanie marki w social media, trudność z zapewnieniem realizacji kontraktów ze względu na braki kadrowe – a przecież jeszcze kilkanaście lat temu takie tematy firm raczej nie dotyczyły.

Zmienia się również sam biznes. Największym światowym przewoźnikiem, jest firma, która nie posiada żadnego samochodu, a potentatem branży hotelarskiej, jest usługodawca, nie posiadający nieruchomości. Jedną z ciekawych koncepcji tłumaczącą ten fenomen, jest rozwój ekonomii współdzielenia – okrzykniętej „pierwszym nowym systemem gospodarczym, który powstał od czasu kapitalizmu i socjalizmu w XIX wieku. Może on wymusić na firmach walkę o pozycję poprzez zapewnianie łączących ludzi doświadczeń, które będą coś znaczyć i poprzez budowania zaufania.

Od HR-u wymaga się znajomości i śledzenia trendów, tak, aby skutecznie realizować założenia strategiczne z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi wspierać ma on również biznes. Dostosować ma on działania, komunikację, a employer brandingowo budować zaufanie. Zmiany mogą i dotyczą również innych obszarów – weryfikować należy realizowane procesy i zwyczaje w firmie, tworzonych struktur oraz relacji. Każdy z tych aspektów wchodzi w zakres kompetencji HR-owca.

4. Rozwój pracowników – zarówno w kwestiach bieżących, ale również ich rozwoju i wzrostu ich wartości na rynku pracy

Nie bez kozery w skrócie HR – H (od Human) jest pierwszą literką. Aspekt ludzki jest w tym zawodzie kluczowy, mimo że technologia szturmem podbija branżę, ułatwiając procesy oraz automatyzując niektóre czynności. Na pierwszym miejscu stawia się ludzi i dlatego HR-owiec dba o pracowników w kwestiach bieżących oraz długofalowych. Zbieranie i otrzymywanie feedbacku, rozwiązywanie problemów i kryzysów, zbieranie zapotrzebowania, ewaluacja procesów i projektów – to oraz wszystko, o czym pracownicy chcą z HR-owcem porozmawiać (ile ludzi, tyle przypadków i pomysłów) – jest kompetencją HR-owca.

Zagospodarowanie tych obszarów i stworzenie skutecznych procedur sprawia, że pracownicy mogą odczuwać większą satysfakcję i radość z pracy. Bardzo istotna jest również długoterminowa troska o pracowników. Należą do nich dbanie o ich rozwój zawodowy, zarówno sugerując przydzielanie ich do projektów, które podniosą ich kompetencje i pozwolą się rozwinąć, ale również czuwanie nad ich ścieżki rozwoju w firmie – awanse poziome i pionowe, zachęcanie ich, również finansowo, do pozyskiwania nowych umiejętności, wspieranie ich rozwoju poprzez np. kierowanie na szkolenia lub dofinansowanie ich.

Faktem jest bowiem, że HR-owiec ma szeroką perspektywę patrzenia na firmę, widzi jak wygląda kwestia wynagrodzeń, a dzięki ciągłemu kontaktowi i zbieraniu feedbacku, może dawać celniejsze propozycje finansowe. Spoglądając na projekty, może sugerować rozwój w preferowanych kierunkach lub dostrzegać nieoszlifowane talenty pracownika i popchnąć go w odpowiednią stronę. Dzięki temu wewnętrzna sytuacja w firmie będzie poukładana i sprawiedliwa, a wartość pracownika nieustannie wzrasta, pozwalając firmie rosnąć, ale również nie odrywając od wzrostu firmy, samego pracownika.

5. Coaching – który umożliwia managerom optymalizowanie ich pracy, pozwala wykorzystać posiadany potencjał

Kompetentny manager posiada wachlarz kompetencji, który umożliwi zarządzanie innymi osobami. Z drugiej strony osoby z HR-u są specjalistami w zakresie kompetencji miękkich, tak niezbędnych w przypadku kontaktów z drugim człowiekiem czy zespołem. Faktem również jest to, że w przypadku pracy z zespołem, przydaje się wsparcie i pomoc takich specjalistów. Dlatego HR-owiec to osoba, która może i powinna pomagać managerom w zakresie kwestii, do których trzeba wykorzystać kompetencje miękkie, a zarazem wsparcie w kwestiach relacji z zespołem. Dodając do tego aspekt biznesowy – pojawia się tu typowa kwestia zarządzania – badanie potrzeb pracowników oraz chęci ich rozwoju, pozwoli dopasować zadania do ich kompetencji. Dzięki temu managerowie mają zespoły specjalistów i wykorzystywać w pełni ich potencjał.

6. Tworzenie kultury organizacyjnej, promowanie zasad i wartości

HR-owiec wpływa na społeczność w pracy – na kulturę organizacji i wartości jakie ona wyznaje. Zaczyna się to przy selekcji kandydatów i decydowaniu o tym, kto faktycznie prezentuje wysoki „team fit”, czy też kto do zespołu nie pasuje. Następnie promuje zachowania, co przejawiać się może w docenianiu pracowników w ramach ogólno przyjętej kulturze doceniania lub rekomendacji do podwyżek. Może również pewne zachowania traktować jako naganne i prowadzić rozmowy pracownicze, sygnalizując i chcąc rozwiązać problem. Może on promować i wdrażać pewne inicjatywy, angażując pracowników w konkretne akcje. To wszystko składa się na to jaka dana firma faktycznie będzie i jak pracownikom się będzie w niej funkcjonować.

7. Facylitator – który animuje relacje i przepływ wiedzy w zespołach

Facylitator z definicji to osoba, której zadaniem jest czynny udział w udrażnianiu procesu komunikacji między osobami bądź grupami, w celu osiągnięcia wspólnego rozwiązania. Najbardziej oczywistą kompetencją są mediacje w przypadku konfliktów. I jak najbardziej musi on uczestniczyć i moderować rozmowy, a także dbać o przebieg konfliktu, który zmierzać ma do rozwiązania. Ale do zadań HR-owca należy animowanie relacji i przepływu wiedzy w zespołach.  Zgodnie z definicją czynnie uczestniczy też w komunikacji w firmie. Konsekwencją tego jest też tworzenie również procedur i zwyczajów komunikacyjnych, co bezpośrednio łączy się z tworzeniem kultury organizacyjnej.

8. Projektowiec / eventowiec

Nie ma co ukrywać życie HR-owca to ciągle projekty. Trzeba je zaplanować, zrealizować, ewaluować i zarządzać nimi na wielu płaszczyznach – od finansów, po uczestników. Czasem te projekty przybierają formę typowych eventów. Bo kto, jak nie HR-owiec ma zaplanować wyjście czy wyjazd integracyjny? Grywalizacja w pracy lub w rekrutacji czy meet-up/konferencja – to typowe przykłady projektów, które trzeba realizować. Poszukiwanie miejsca, prelegentów, dbanie o frekwencje, uwiecznienie akcji w celu promocji na social media. Tu znowu HR niejako zazębia się kompetencjami z marketingowcami – ponieważ musi dbać o promocję – wewnętrzną czy zewnętrzną tych projektów.

Może on iść również krok dalej i proponować content na social media. Sam zresztą również musi dbać on o swoje kompetencje w zakresie mediów społecznościowych – wynika to z prowadzenia strony lub zakładki poświęconej rekrutacjom. Innymi słowy, bardzo często realizuje on projekty czy eventy od początku do końca, przejmując pełną odpowiedzialność za dany projekt.

9. Manager operacyjny, który mierzy i monitoruje istniejące polityki i procedury oraz zarządza efektywnością

Nie wiem czy wiecie, ale czasami HR od tyłu czyta się procedury 😉 To jak ludzie mają wykonywać poszczególne czynności, żeby były one najbardziej skuteczne, jak najbardziej należy w kompetencji HR-owca. Bada on potrzeby pracowników – projektuje procesy, upraszcza je lub układa, a następnie ewaluuje i ulepsza. Ten ciągły cykl ma wyważyć potrzeby ludzi oraz firmy, z jednej strony starając się ułatwić życie pracowników, którzy co do zasady za tzw. „papierologią” nie przepadają, a obowiązkami czy wymaganiami firmy, która musi wyjść naprzeciw przepisom prawnym, ale co równie ważne, pewne procedury po prostu przeprowadzić, ze względu na sytuację wewnętrzną, wbrew ewentualnym oporom. Jak pewnie zauważyliście, procesy te przenikają poprzednie punkty, HR-owiec powinien przeprowadzać badania, zarówno w zakresie strategii, rekrutacji, zmiany, rozwoju pracowników, potrzeb managerów czy atmosfery, a następnie układać te aspekty, które kuleją. Ważne są tu tworzenie wskaźników i ich racjonalna analiza, wykorzystując dostępne na rynku narzędzia.

Co dalej z tymi obszarami?

Czy jak widzę stanowisko HR-a czy rekrutera – to zakładam, że ta osoba ma opisane wyżej kompetencje? Niekoniecznie. HR to również back office – czyli dział wspierający firmę. To oznacza, że rola ta musi być dopasowana do momentu rozwoju przedsiębiorstwa i jego potrzeb. W 10-osobowej firmie niepotrzebne będą rozbudowane procedury, które szybciej zostaną sklasyfikowane jako mikromanagement. Z kolei w firmie o bardzo ustrukturyzowanym modelu organizacyjnym animacja relacji, które wymuszone są przez strukturę (do zmiany), nie będą priorytetem.

Natomiast w branżach, których jest wielu specjalistów na rynku pracy, nie trzeba koncentrować się bardzo mocno na searchingu kandydatów. HR to ogromna przestrzeń kompetencji i obowiązków, a fakt, że wyodrębnił się już taki zawód jak rekruter czy employer brandingowiec, (ale także facylitatory, managerowie zmiani, konsultanci, specjaliści z zakresu people & culture) świadczy o tym, że każda z tych przestrzeni może być osobnym polem, w którym dany HR-owiec może się specjalizować. Wszystkie te działania mają na celu również budowanie organizacji o czym nie można zapominać.

Pamiętać trzeba, że w gąszczu osób, o które chcemy dbać, wartości i celów, biznes musi funkcjonować, a zysk i rozwijanie firmy siłą rzeczy stanowi priorytet przedsiębiorcy. HR-owiec natomiast wykorzystując opisane wyżej kompetencje, może w bardzo znaczący sposób w tym pomóc.


(1) Szerzej dostępne w: HR Business Partner, pod redakcją merytoryczną K. Popieluch, przedstawionego Tam źródła na podstawie Corporate Leadership Council’s HR – Line Support Effectivness Survey,
Tworzenie wartości przez dział HR, D. Ulrich, W. Brockback
HR Business Partner. Koncepcja i praktyka, G. Filipowisz

(2) HR Business Partner, pod redakcją K. Popieluch

Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Patronujemy

 
 
Polecamy
Czy “praca na całe życie” należy do przeszłości? Hello News 08.10.2019 r.