Po ostatnim artykule na temat błędów jakie popełnia HR w swojej pracy, jeden z naszych czytelników postanowił podzielić się swoimi spostrzeżeniami. Swoje doświadczenia wynosi jednak z innej branży. Jego zdaniem, HR w IT zupełnie inaczej traktuje ludzi, a HRowcy w pozostałych branżach popełniają jeszcze więcej błędów. Oto kilka z nich.


Jakub Iciaszek. Pasjonat dobrego HR. Absolwent studiów podyplomowych z Zarządzania Zasobami Ludzkimi na Politechnice Gdańskiej. Baczny obserwator rynku pracy. Wiedzę zdobywa od najlepszych niezależnych headhunterów w kraju. Jest zwolennikiem kreatywnych procesów rekrutacyjnych szytych na miarę i przeciwnikiem szablonerstwa oraz negatywnych rekrutacji. Lubi ludzi i ceni zdrowy rozsądek. Wierzy w synergię między HR, a biznesem. 



Praca w HR czy rekrutacji to nie jest praca dobra na start

Prowadząc różne dyskusje często spotykałem się z opiniami, szczególnie wśród bardzo młodych HR-owców i rekruterów, że gdzieś muszą nauczyć się fachu. Jednak w mojej ocenie praca w HR to nie jest praca dobra na rozpoczęcie swojej kariery zawodowej. Dlaczego? Ponieważ rekrutacja ludzi to nie jest zbieranie truskawek. Rekrutacja to wchodzenie w silne interakcje z kandydatem, często oparte na emocjach, a to wymaga doświadczenia i dojrzałości życiowej, którą nabywa się z wiekiem, a nie dostaje w pakiecie z dyplomem studiów.

Budowania relacji międzyludzkich uczymy się w dłuższej perspektywie czasu, a w trakcie prowadzenia procesów rekrutacyjnych na naukę tego czasu zwyczajnie nie ma. Dlatego jeśli ktoś chce pracować w HR, to HR powinno być dla niego kolejnym przystankiem, a nie startem. Obecnie panuje moda na zatrudnianie w rekrutacji młodych osób, co jest mocno odczuwalne po drugiej stronie barykady, czyli z pozycji kandydata, ale i biznesu.

Działy HR rekrutują często do swoich szeregów osoby świeżo po studiach, lub nawet w trakcie studiów, można to nazwać rekrutacjami z „ulicy”. Powodów takiego postępowania jest zapewne kilka, jednym z nich jest niestety cena, takie osoby są tanie, decydują się na niskie zarobki, co daje jednak tylko pozorne korzyści.

Efektem tego jest to, że traci na tym biznes, bo procesy rekrutacyjne się wydłużają, bywa, że są źle prowadzone, cierpi na tym rynek pracy, cierpią na tym kandydaci, cierpią na tym firmy. Mocno cierpi na tym także wizerunek branży HR, jednak z jakiegoś powodu reform brak.

Błędy powielane w nieskończoność. Siedem typowych, które są tylko wierzchołkiem góry lodowej

Nie ukrywam, że inspiracją do napisania tego artykułu był tekst o siedmiu błędach popełnianych przez HR-owców autorstwa Małgorzaty Bekas, które zresztą bardzo trafnie wychwyciła i opisała. Chodzi m.in. o brak odpowiedzi na e-maile i nieodbieranie telefonów, nie informowanie kandydatów o kolejnych etapach rekrutacji, zbyt mała wiedza techniczna (w przypadku rekrutacji technicznych) lub brak wiedzy branżowej w przypadku innych sektorów, niejasne negocjacje odnośnie warunków zatrudnienia, brak feedback-u, błędnie założenie, że programiści to gwiazdy (podobnie bywa w przypadku rekrutacji menadżerów) i chyba najgorsza zmora, czyli zwykła niesłowność.

Jednak to nie jest wina młodych, czyli kolejne cztery punkty do tamtych siedmiu

Ze swojej strony jako bacznego obserwatora wchodzącego w różne role, osoby o bogatym candidate experience, ale także osoby posiadającej recruitment experience i pasjonata zagadnień HR, rynku pracy, a także pasjonata socjotechniki, chciałbym dorzucić cztery dodatkowe punkty, które są jakby pokłosiem wcześniejszych siedmiu błędów.

8. W pogoni za kwiatem paproci, czyli za tak zwanym kandydatem idealnym, który w rzeczywistości nie istnieje, w połączeniu z cięciem kosztów na rekrutacje dochodzi często do wielu paradoksów.

Mimo szeroko zakrojonej wymiany informacji w owym zakresie ciągle powielane są te same błędy. Branża HR wiele mówi o zmianach, wiele o zmianie nastawienia, nawet promowaniu nieprawdziwego mitu o rynku pracownika (rynek pracownika w Polsce nie istnieje, świadczą o tym chociażby cyfry, według GUS bezrobocie spadło w Polsce w 2018 roku liczba bezrobotnych spadła o 217 tysięcy, jednak zatrudnienie nie wzrosło o 217 tysięcy a zaledwie o 63 tysiące, dysproporcja świadczy o wzmożonej emigracji zarobkowej Polaków do innych krajów, a także o tym, że wiele osób przestało szukać pracy). Samo wymyślanie mitów i deklarowanie ewolucji lub rewolucji to trochę za mało.

W chyba większości miejsc nie jest to wdrażane w życie. Branża jest częściowo „zawekowana”, nie chce się zmienić, stąd powielane są ciągle te same błędy. Do tego dochodzi brak kreatywnego podejścia do rekrutacji i szablonerstwo, czyli urzędniczy styl w podejściu do kandydatów. Rynek pracy zmienia się dynamicznie. Podejście działów HR do rekrutacji niestety nie, a przynajmniej nie w praktyce.

9. Kolejny poważnym błędem jest zatrudnianie w HR czy rekrutacji osób bez wiedzy i predyspozycji zawodowych. Niekoniecznie chodzi tylko o wykształcenie, które może być ważne i pomocne, choć nie jest jedynym wyznacznikiem jakości pracy HR-owca. Brak wiedzy to brak zrozumienia procesów. Studia z kulturoznawstwa, pedagogiki czy filologii takiej czy innej do tej roli na pewno nie przygotują, ponieważ to zupełnie inny zakres wiedzy i kompletnie inna problematyka. Mam na myśli wiedzę typowo HR-ową, dodatkowym aspektem jest wiedza (a właściwie często jej brak) branżowa, w której HR-owiec czy rekruter ma się obracać.

10. Innym ciekawym zjawiskiem, lub nieciekawym, także z pogranicza powtarzalności jest ciągłe zatrudnianie w branży rekrutacyjnej osób mających już wyrobione złe nawyki, wyniesione poprzez złe doświadczenie z poprzednich prac i ról. Ten aspekt nie dotyczy ludzi młodych, a bardziej mojego pokolenia zwanego pokoleniem X. Ten typ rekrutera zasłania się z kolei doświadczeniem, ale często są to zachowania i schematy rodem z lat ’90-tych. Z jakiegoś powodu osoby te są niereformowalne. Mimo nagłaśniania problemów i zakrojonej edukacji chociażby w social media, osoby te powielają te same błędy przez lata, czego skutki odczuwa i biznes, i kandydaci.

11. Tak jakby spoiwem wszystkiego co powyżej stała się pop psychologia. Na wstępie zaznaczę, że ja osobiście bardzo cenię psychologię, jak i pracę psychologów, która jest często bardzo pomocna i nieoceniona w pracy działów HR, a także bywa bardzo przydatna w procesach rekrutacyjnych, jednak na rynku na skalę masową pojawiają się różni „guru” od pop psychologii, która to z samą psychologią ma niewiele wspólnego. Jest to na pewno jeden z aspektów działających demotywująco na kandydatów. Osłabia to także wizerunek branży HR, z którą ma związek.

Wnioski są dość proste i banalne

Praca u podstaw, walka ze złymi nawykami i szablonerstem, z niesłownością, zatrudnianie w HR ludzi o odpowiednich kompetencjach do pełnionej roli, rozwój i edukacja, realizacja celów a nie pustosłowie i pozoranctwo. Na koniec pytanie retoryczne: czy branża HR w Polsce dojrzała do reformy, czy musi minąć jeszcze kilka lat, zanim spojrzy prawdzie w oczy?


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z stocksnap.io.

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend