HRakterna środa – dwóch dobrych kandydatów, jedno miejsce. Co robić?

Wiele mówi się o potrzebie ciągłego feedbacku w procesie rekrutacji. Stanowi on naturalną potrzebę obu stron. Firma chce wiedzieć, czy wciąż ma kandydata do zatrudnienia, a kandydat znać swój status. Wśród priorytetów znajduje się również potrzeba budowania relacji z kandydatami i ich doświadczeń, co jest o wiele łatwiejsze, pozostając z nimi w bieżącym kontakcie. Trudna sytuacja następuje w momencie, kiedy musimy odrzucić kandydata i przekazać mu negatywną decyzję.

Monika Wańkowicz. Z wykształcenia jest Doradcą Zawodowym i mgr Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Z doświadczenia Rekruterem, Konsultantem i Account Managerem w sektorze IT. Z ogromną satysfakcją obserwuje jak światowe trendy z zakresu rozwoju i zarządzania personelem, przenikają na nasze podwórko. Synergia HRu z biznesem jest nieunikniona, a ja cieszę się, mogąc być jej częścią.


Pozornie jest ona nieco łatwiejsza do udzielenia, kiedy kandydat okazał się niedopasowany do roli, o jaką się ubiega. Komplikacja pojawia się, gdy negatywny feedback musimy przekazać dobremu kandydatami, który z jakiegoś powodu nie może zostać zatrudniony, np. w sytuacji, kiedy w procesie występuje kilku dobrych kandydatów, ale wakat tylko jeden. Bez wątpienia stanowi to sytuację stresową dla obu stron, aby jednak wykrzesać z niej coś dobrego, warto zastanowić się nad wartością dodaną, jaką możemy zaoferować kandydatowi… oraz pośrednio i sobie.

Co zrobić z dobrym kandydatem, któremu nie możemy zatrudnić?

1. Udziel informacji zwrotnej. Uczciwe przedstaw informacje o powodach, dlaczego nie jemu składamy ofertę, jakie czynniki zaważyły, co było decydujące, czym wygrał jego konkurent. W tym celu odwołaj się np. do zdefiniowanych kryteriów roli, o jaką kandydat się ubiega. Warto także podkreślić pozytywne aspekty jego kandydatury: doświadczenie, postawę, itp. oraz ewentualnie zwrócić uwagę na obszary, nad którymi powinien popracować. Feedback warto przygotować wcześniej, dbając o jego merytorykę oraz przekazać go w sposób jasny, ale i kulturalny. 

Informacja zwrotna jest najcenniejszym prezentem, jaki możemy zaoferować kandydatowi, który nie otrzymuje oferty pracy.

2. Jeśli kandydat rzeczywiście był świetny, daj mu to odczuć! Nie tylko mu o tym powiedz, ale wskaż konkretne obszary, w których został wysoko oceniony, aby pozostał ze świadomością, że był brany pod uwagę w zatrudnieniu i zaprezentował się dobrze jako specjalista ze swojej dziedziny. 

3. Oznacz dobrego kandydata na specjalnej liście. Otaguj kandydata na liście rokujących kandydatów na przyszłość. Można tego dokonać w większości systemów ATS lub w zwykłym pliku Excel. To najprostszy sposób, aby w bieżączce codzienności nie zapomnieć o świetnym kandydacie. Aby dokonać tego zgodnie z prawem, spójrz na punkt 4. Jeśli zamierzasz ponownie rozpatrywać jego kandydaturę pod kątem innych ról, poinformuj kandydata o tym. Będzie to dla niego dodatkowa informacja uwypuklająca wiadomość, że był dobry.

4. Zadbaj o RODO. Jeśli zależy Ci na możliwości wykorzystania kandydata w przyszłych procesach rekrutacyjnych zgodnie z prawem, przygotuj stosowną zgodę na przetwarzanie danych osobowych na ten cel.

5. Sprawdź otwarte wakaty w innych działach firmy. Nie masz obecnie dodatkowego wakatu dla takiego specjalisty? Może w innych działach firm są takie? W tym celu warto porozmawiać o obecnych i przyszłych potrzebach kadrowych z kierownikami innych działów w organizacji. Może będzie można zaoferować kandydatowi zbliżoną rolę lub równoległe stanowisko, co jest możliwe zwłaszcza w przypadku ról operacyjnych, w których w jednym profilu zawodowym zatrudnia się więcej niż jedną osobę. 

6. Zaproś do sieci kontaktów w biznesowych portalach społecznościowych (np. LinkedIn). To doskonały sposób, aby pozostać w kontakcie z kandydatem, na bieżąco śledzić jego zawodowe aktywności oraz w razie potrzeby informować o nowych ofertach pracy z Twojej organizacji

7. Udziel rekomendacji. Jeśli kandydat sobie tego życzy, warto rozważyć udzielenie mu rekomendacji, czy to w serwisie typu LinkedIn, czy w tradycyjnej formie. Może być to ogólna opinia po procesie lub głębsza informacja zwrotna pochodząca od osób oceniających kompetencje z obszaru danego profilu zawodowego.

8. Poleć kandydatowi portale, organizacje czy stowarzyszenia zrzeszające przedstawicieli danej branży, które mogą ułatwić kandydatowi znalezienie nowego zatrudnienia. Specjalizując się w danej branży, na pewno przychodzą Ci na myśli inicjatywy i wydarzenia, uczestnictwo, w których może przynieść wartościowe kontakty, umożliwiające znalezienie nowego zatrudnienia. 

9. Jeśli masz taką możliwość i nie pozostaje to w opozycji do polityki organizacji, którą reprezentujesz, poleć kandydatowi oferty z firm „zaprzyjaźnionych” lub polecić kontakt do rekruterów, którzy mogą mieć oferty pracy w interesującym dla kandydata obszarze. 

10. Możesz także polecić kandydata w mediach społecznościowych. W tym celu warto upewnić się, czy masz zgodę kandydata na ten cel oraz, czy nie kłóci się to z obowiązującymi procedurami w Twojej organizacji. Aby skutecznie polecić kandydata w mediach społecznościowych, typu LinkedIn, warto postawić na transparentność i jawność, a zatem polecić profil kandydata wraz z informacją charakteryzującą kandydata, jego główne wyróżniki i wartość, jaką może wnieść do nowej organizacji. 

Dlaczego warto zadbać o doświadczenie kandydata także po negatywnym wyniku procesu rekrutacyjnego?

1. Dzisiejszy kandydat może być pracownikiem w niedalekiej przyszłości. Pozytywne wrażenia z ubiegłych procesów rekrutacyjnych znacząco podnoszą szanse zatrudnienia kandydata w przyszłości. 

2. Kandydat może być nieformalnym ambasadorem Twojej marki/marki Twojej firmy. Opinią i swoimi doświadczeniami może podzielić się w portalach agregujących opinie o pracodawcach, rozpowszechniać ją technikami szeptanymi czy bezpośrednio w sieci swoich znajomych.

3. Może być źródłem poleceń kolejnych kandydatów, niekoniecznie w tej samej specjalizacji co on. Każdy z nas posiada sieć kontaktów, mniej lub bardziej bogatą. Jednak większość z nas zapytana o specjalistę z danej branży, zwykle jest w stanie wskazać co najmniej jedną osobę, do której można się zwrócić z dalszymi pytaniami. Czy jednak zechce to zrobić, pozostaje do osobniczego rozważenia, czy zechce to zrobić, na jakich zasadach i komu?

Budowanie pozytywnego obrazu pracodawcy, doświadczeń kandydatów, modelowanie przyjaznego procesu rekrutacyjnego, udzielanie regularnego feedbacku to obszary, które w ramach pozyskiwania pracowników są obecnie najmocniej rozwijane. Kierunek jest jak najbardziej słuszny, szczególnie w erze niedoboru kadry specjalistycznej. Dlatego tak interesujące jest podejmowanie celowych działań kreujących pozytywne doświadczenia kandydatów, także tych, którzy nie zostali dziś zatrudnieni. 

Doświadczenia kandydatów stanowią sposób, w jaki definiują rynek pracy i jego uczestników, a co za tym idzie markę pracodawcy. Wpływają także na komunikat, z jakim kandydat idzie dalej w życie [zawodowe]. Mamy możliwość, aby wpłynąć na nie i budować dobre doświadczenia z korzyścią dla kandydata oraz organizacji, którą reprezentujemy. 


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa – 20 okazji, które warto świętować w pracy