Wiele mówi się o tym, co ktoś powinien robić, a czego nie. Jednym z moich ukochanych tekstów jaki usłyszałam, w odpowiedzi na polecenie, brzmiał: ‘to nie należy do moich obowiązków’. Po takich słowach z szerokim uśmiechem, bez słowa wyszła z pokoju, w którym to usłyszałam. Zdanie brzmi beznadziejne i zalatuje korporacyjnym bełkotem, a co gorsze można powiedzieć je na setki różnych sposobów. Dziś przyjrzymy się bliżej roli miękkiego HRu w firmach, a wspomniane zdanie jest tylko wstępem, który odzwierciedla wyzwania personalne z jakimi HR musi mierzyć się każdego dnia.

HR twardy

Mówiąc twardy HR mam na myśli klasyczne kadry i płace, które zakopane po uszy w dokumentach, ściśle współpracują z księgowością, aby co miesiąc nasze pensje były na kontach. Do obowiązków tego działu należy też rozliczanie urlopów, wyjazdów firmowych czy obliczanie premii, jeśli takowe są przyznawane. Nasze umowy również same się nie robią w systemie i do ich przygotowania potrzebny jest człowiek. Często działający razem z księgowością lub łączący te dwie role w jednej osobie.

Podsumowując, twardy HR zajmuje się formalnościami i płatnościami, które są również bardzo ważnym elementem działania organizacji. Współpracując z miękkim HRem tworzą wspólnie dział, wspierający i utrzymujący pracowników.

HR miękki

Czym natomiast zajmuje się HR miękki? Ten dział w firmie jest bliższy memu sercu, ponieważ grzebanie się w druczkach i fakturach nie jest moim ulubionym zajęciem. Stąd tak silna potrzeba zagłębiania się w tajniki tych praktyk. Dziedzina ta jednak nie jest wpisana w żaden konkretny przedział obowiązków, dlatego ciężko jest wyznaczyć, gdzie kończy, a gdzie zaczyna się praca HRowca. Sprawy w firmie jakie zwykle leżą w naszych obowiązkach, to rozwiązywanie problemów pracowników, rekrutacja czy codzienna współpraca z zespołami nad wdrażaniem zmian. Dużo czasu poświęcamy też na moderację spotkań i proponowanie rozwiązań usprawniających pracę.  Są jednak tematy, którymi nie powinniśmy się zajmować. Jednym z nich są pensje pracowników, ich wysokość i przyznawanie podwyżek.

Dlaczego HR miękki, nie powinien znać wysokości pensji współpracowników?

Pieniądze są śliskim tematem, a jesteśmy tylko ludźmi. Wspominałam w poprzednich tekstach, że HR to służebna rola, czyli taka, która pomaga ludziom w rozwoju i wspiera ich działania. W mojej ocenie, wiedza na temat pensji jest całkowicie zbędna w przypadku HRowca, który zajmuje się dobrostanem ludzi na pokładzie. Po kilku latach uczestnictwa w procesie z każdej strony mogę śmiało wysnuć takie właśnie wnioski. Taka wiedza, może wpływać na emocje względem pracownika i osoba, która na przykład zarabia dużo, a jest niemiła dla innych, będzie wrzucona do worka ‘tyle zarabia, a jest niereformowalny’. Wiedza na temat wynagrodzenia danego pracownika, może powodować uprzedzenie się do danego pracownika, co mija się z celem.

Chcąc uniknąć takich sytuacji, warto z HRu miękkiego zdjąć wiedzę na temat wysokości pensji, ponieważ może tylko przeszkadzać w codziennej pracy. Nie ze względu na czyjeś niekompetencje, a z uwagi na naturalne ludzkie odruchy. Zatem wiedza na temat wynagrodzeń, nie ma prawa w żaden sposób wpływać na okazywana pomoc lub zrozumienie do problemów pracownika. Stąd ograniczenie jej, znacznie ułatwia funkcjonowanie obu stronom.

Decyzje o przyznaniu podwyżki, podejmowane są zazwyczaj na podstawie wykonywanej pracy, stażu w firmie czy zasług pracownika, przez bezpośredniego przełożonego lub szefa. Rolą osoby zajmującej się działem HR będzie w tym wypadku dopilnowanie kilku kwestii na około:

  • Dbanie o regularny feedback dla pracownika, żeby na jego podstawie można było rozmawiać o pieniądzach.
  • Pilnowanie kończących się okresów próbnych i lat w firmie, żeby nikt nie musiał upominać się o zmianę umowy lub podwyżkę. Zdarza się to niesamowicie często w firmach, stąd powstanie ‘Salary Formula’ czy innych systemów przyznawania podwyżek. W mniejszych organizacjach stworzenie takich systemów często jest niemożliwe i na HR spada konieczność pilnowania tematu. Nie każda osoba w firmie sama upomni się o swoje, nawet jeśli firma przykłada wszelkich starań, żeby usamodzielniać swoich ludzi.
  • Moderacja spotkań czy przepływu informacji tak, aby przekaz był jasny i klarowny. Przy przyznaniu podwyżki, nie każdy Manager czy szef, będzie pamiętał o podsumowaniu i poinformowaniu pracownika o zmianie stanowiska czy innym zakresie obowiązków w związku z podwyżką. To my stojąc z boku, musimy o tym pamiętać i dbać o drobne elementy procesu, bo diabeł tkwi w szczegółach 🙂

Wiele spraw związanych z prowadzeniem firmy również wymaga doradztwa. Dlatego tak popularna stała się rola HR Business Partnera, który ma za zadanie pomóc Zarządowi w prowadzeniu biznesu. Jest to niezwykle ważne w sektorze IT, właśnie ze względu na permanentny brak ludzi do pracy i konieczność utrzymania pracowników. Nie jest również odkryciem fakt, że zdobycie ludzi nie jest aż tak pracochłonne, jak utrzymanie ich w firmie, nie paragrafami w umowie, a chęcią trwania w naszej organizacji.


Zdjęcie główne artykuły pochodzi ze stocksnap.io.

Małgorzata Bekas. Do IT trafiła cztery lata temu, zaczynając od warsztatów z programowania PyLadies. Szybko dostała prace jako QA, chwilę później jako Manager i HR partner w startupach, które pierwsze biura miały w jej dużym pokoju. Aktualnie buduje zespół firmy SNOW.DOG. Wspiera Just Join IT. Kocha i szkoli psy, prowadzi bloga Mam psa. I co teraz? Angażuje się w akcje społeczne pomocy schroniskom i pomaga szukać psiakom domów.

Zapraszamy do dyskusji
Nie ma więcej wpisów

Send this to a friend