HRakterna środa – 5 sposobów na rekrutację “outside the box”

Rekrutacja, to niezwykle istotny etap budowania doświadczeń kandydata (czyli tzw. candidate experience). To podczas niej kandydat często pierwszy raz wchodzi w dłuższy, bezpośredni kontakt z firmą – dowiaduje się czym się ona zajmuje, zbiera pierwsze informacje o panującej kulturze organizacyjnej oraz może doprecyzować wizję siebie w firmie. 

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


O tym, jakie są cechy idealnego procesu rekrutacyjnego, pisałam już tutaj, natomiast o tym, jak do samej rozmowy się przygotować powinien rekruter – tutaj.

Dziś jednak chciałabym odpowiedzieć na pytania wychodzące nieco dalej, poza utarte ramy rekrutacji (chociaż zdarza się, że trzymanie standardów dla niektórych firm jest czasami problemem, więc zainteresowanych odsyłam do dwóch poprzednich artykułów). Mianowicie chciałabym pochylić się nad kwestią jakie elementy mogą sprawić, że rekrutacja (pojmowana jako bardzo szeroki i długotrwały proces) będzie nadzwyczajna, lepsza niż “normalna”, podczas której kandydat pomyśli, że jest to proces “outside the box”, a przy tym jednocześnie zachowując wysoką skuteczność działań? 

1. Szybciej, lepiej, mocniej

Wiele nagłówków krzyczy do nas, że żyjemy w świecie instant, w którym millenialsi chcą mieć wszystko “na już”. Czy faktycznie wszystko można mieć na już – to temat na inną dywagację. Faktem natomiast jest, że funkcjonujemy w rzeczywistości dużego popytu rynkowego na wykwalifikowanych specjalistów, a jednocześnie niedostosowywanie się do nastrojów społecznych i zachowań potencjalnych pracowników, może przynieść dużo strat i pozbawić nas dostępu do ekspertów.

Be mobile 

Zacznijmy od podstaw. Zwłaszcza latem, kiedy maleje liczba godzin spędzanych przed laptopem, a wzrasta przeglądanie stron internetowych na telefonie, żal byłoby nie wykorzystać trendów korzystania społeczeństwa z internetu i nie wyjść naprzeciw kandydatom. Jak korzystają z internetu? Za Mają Gojtowską powołać się można na wykres korzystania z poszczególnych urządzeń:

Źródło: gojtowska.com

Możemy również dodać, że ponad 61% użytkowników nie wróci na stronę www, jeśli źle wyświetlała się w wersji mobilnej.

Powyższe dane świadczą jednoznacznie o tym, że laptop czy komputer niekoniecznie musi być pierwszym wyborem kandydata. A jakie wnioski z tego płyną dla rekruterów? Takie, że zakładka “kariera”, oprócz super projektu na wersję webową powinna być zaprojektowana do wersji mobilnej i poprawnie się na niej wyświetlać. Kandydat, który wpadnie na “messengerze” na ofertę firmy, nie przejdzie do laptopa (bo po co?), tylko z poziomu urządzenia mobilnego będzie searchował daną firmę. Jeśli wersji mobilnej nie będzie – być może się nie zrazi, ale możliwe też, że ucieknie.

Be easy

Czy to wszystko? Zdecydowanie nie! Zakładamy, że kandydat dostał się już na stronę i tam znajduje formularz do wypełnienia. Wieloetapowa ścieżka do przesłania CV (którego przecież zwykle nie mamy w telefonach) również potrafi stanąć aplikującym na drodze. Warto jest więc rozważyć opcję, dzięki której można załączyć wyłącznie link do LinkedIn’a lub chmurowego dysku, gdzie kandydat wrzucił swoje CV (bez konieczności załączania dokumentu). Wszystkie chwyty są dozwolone, jeśli sprawią, by formularz rekrutacyjny był jak najbardziej uproszczony. Dzięki temu potencjalny przyszły pracownik nie zdąży się zdemotywować lub odłożyć przygotowywania i wysyłania CV “na później”. 

Według Social press, na które powołuje się Elevato, kandydaci pasywni to około 70% wszystkich pracowników. Nie szukają oni aktywnie pracy, ale jeśli wyświetli się im coś ciekawego, być może mogliby ją rozważyć. Takie osoby nie mają gotowego CV i uniemożliwienie im zaaplikowania w jak najprostszy sposób może pozbawić firmę ich kandydatury. A przecież trzeba założyć, że nawet, pomimo tego, że są kandydatami pasywnymi, znajdują się wśród nich potencjalnie wartościowi pracownicy.

Be for them

Czy można to zrobić jeszcze lepiej? Otóż tak! Tu dochodzimy do pointy pełnej dostępności i organizacji spotkań dla kandydatów – chodzi o akcję, w której kandydaci mogą zadać wszystkie nurtujące ich pytania, oraz, co najistotniejsze, dostają natychmiastową odpowiedź na nie. Jest to moment, w którym firma będzie w pełni otwarta i chętna do pomocy – żeby nie tylko odpowiadała na pytania dotyczące projektów, ale również pomagała w CV, czy też np. juniorom szukającym pomocy w doborze ścieżki zawodowej. 

Podobny mechanizm wykorzystuje na przykład Capgemini podczas Dyżurów Rekrutacyjnych.

Źródło: greatdigital.pl

Idea jest prosta – to 2-3-godzinne spotkania, promowane przez specjalistów obsługujące firmowe media społecznościowe i prowadzone przez rekruterów i employer brandingowców. Po pięciu pilotażowych spotkaniach firma zdecydowała się na organizację dyżurów raz w miesiącu, co najmniej do końca 2019 roku. Chcecie wiedzieć więcej? Całkiem fajnie opisane jest to tutaj.

Pozytywny feedback, który zebrała akcja potwierdza, że kandydaci chcą jak najprostszego i najszybszego procesu rekrutacyjnego. 

2. Sneak peak

Zmiana pracy jest niezwykle emocjonująca i stresująca dla wielu kandydatów. Najgorszy w niej jest wysoki poziom niepewności, czyli brak danych dotyczących tego, jak w firmie, na którą kandydat ma się zdecydować, tak naprawdę będzie. 

Mój przyjaciel ostatnio tłumacząc przy mnie swojej babci, czym się zajmuję powiedział: “Paulina stara się, żeby pracownicy w firmie byli szczęśliwi”. I jest to niemal w pełni prawda, ponieważ zależy mi również na zadowoleniu kandydatów i myślę, że większość rekruterów / HR-owców tak ma. Skoro wiemy, że jest taki problem, jak brak wiedzy kandydata o tym jak w danej firmie faktycznie jest – możemy wyjść temu naprzeciw! 

O technologii

Pierwszym rozwiązaniem jest obecność dodatkowej osoby na rekrutacji. Nie takiej, która będzie zadawać pytania, a pracownika projektu, do którego rekrutowany ma dołączyć. Dzięki temu może on przekazać informacje i swoją perspektywę na projekt “z pierwszej ręki” i to słowami specjalisty (a nie rekrutera czy managera). Dzięki temu być-może-przyszły-pracownik może zadać wszystkie nurtujące go pytania odnośnie merytorycznej części. 

O teamie

Nie samą technologią i merytoryką człowiek żyje. Wśród oczekiwań kandydatów w stosunku do przyszłego miejsca pracy, niezmiennie królują dwie odpowiedzi – “oczekuję rozwoju i super atmosfery” lub “oczekuję super atmosfery i rozwoju”.

 Dowiedzieć się o tym, z kim ma się pracować można w zasadzie w jeden sposób – trzeba się poznać. To natomiast można zrobić na dwa sposoby. Pierwszy polega na tym, że po pozytywnym przejściu procesu rekrutacyjnego, a przed swoją finalną decyzją kandydat zapraszany jest na wspólne popołudnie z teamem. Można iść na planszówki, czy zrobić grilla. Dzięki temu można sprawdzić, czy atmosfera panująca pomiędzy członkami zespołu jest odpowiednia, lub inaczej, odpowiadająca wyobrażeniom kandydata. Jest też drugi sposób.

Polega na tym, że również po przejściu pozytywnie procesu, a przed podjęciem ostatecznej decyzji, zaprasza się kandydata na wspólny dzień pracy. Nie będzie on dniem “idealnym” – pojawi się pewna dysproporcja polegająca na braku wdrożenia w projekt. Jednak już będąc obok teamu, przyglądając się ich zadaniom i ich rytmowi, kandydat może poczuć atmosferę w teamie. Oczywiście jest to opcja, która angażuje dużo energii – zarówno po stronie kandydata, a także zespołu, managera i firmy. Z drugiej strony może dać bardzo dużo spojrzenia świeżym okiem na firmę i cenny feedback, a także ogrom wiedzy – czyli mniej niepewności! 

O szefie

Nie każdy ściśle współpracuje z CEO, jednak wszyscy są w pewnym stopniu od niego zależni. Taka rola szefa. Warto zorganizować spotkanie z nim – przed finalną decyzją. Dzięki temu CEO będzie miał wpływ na załogę, która płynie jego statkiem, może też się zaprezentować i dać kandydatowi możliwość poznania się. Sam rekrutowany będzie mógł również nieco bardziej poznać wartości, które panują w firmie (chyba każdy szef lubi o nich mówić) i zastanowić się, czy to jest osoba, z którą chce – choćby sporadycznie – współpracować. 

3. Oferta nie do odrzucenia

Robert, frontendowiec, od tygodni męczył się w pracy. Toksyczna atmosfera, niskie wynagrodzenie, słabe projekty. W zeszłą środę otrzymał na LinkedInie ofertę zatrudnienia. Wszystko brzmiało ciekawie, jednak zrażony obecnym doświadczeniem, dosyć sceptycznie podchodził do wszystkich obietnic. Wybrał się jednak na spotkanie rekrutacyjne. Podczas niego rekruterka mówiła o firmie bardzo szczerze i z dużym zaangażowaniem, a Robertowi chyba poszło całkiem nieźle. 

Z drugiej strony, znał jednak ten najstarszy żart o rekruterze, który poszedł na dzień próbny do nieba i piekła, po którym racjonalnie wybrał piekło, a następnego dnia okazało się, że jest tam okropnie, bo poprzednio był tylko dzień próbny. Ku jego zadowoleniu, dostał zaproszenie na weryfikację techniczną, pod koniec której przyszedł inny Reactowiec, pracujący w projekcie, do którego miał trafić. Bez ogródek opowiedział mu o tym, co jest tam super i co go denerwuje. Zważył plusy i minusy i ostatecznie wszystko brzmiało bardzo fajnie. 

Tymczasem…

Natalia, rekruterka w software housie, która ostatnio testuje publikacje ofert pracy na LinkedInie, otrzymała tydzień temu CV świetnego Reactowca. Na początku nieufny, szybko się rozkręcił i po chwili rozmowy, wiedziała, że będzie super pasował do zespołu. Zmotywowany do zmiany pracy, super projekty na koncie (oprócz ostatnich miesięcy) – wiedziała, że przejdzie pozytywnie weryfikację techniczną. Nie myliła się! 

Wiecie jak zwykle kończy się taka historia? Telefonem lub mailem z ofertą. Super, wszyscy są zadowoleni. Ale wiecie jak może się zakończyć? 

Telefonem, o tym że do kandydata przyjdzie paczka. I czy będzie w domu (ewentualnie bardzo dobrze zamaskowana paczka do pracy). A w niej – pisemne gratulacje, oferta i pierwsza część welcomepacku – tak żeby kandydat, który pozytywnie przeszedł rekrutację wiedział, że może stać się częścią firmy. 

Wtedy, nawet jeśli kandydat ofertę odrzuci (chociaż kto by z takiej zrezygnował!) może codziennie pić kawę z firmowego kubka i ciepło myśleć, o takiej niesamowitej ofercie i świetnej rekrutacji, którą przeszedł. Jeśli natomiast ją przyjmie, od początku może budować relację z firmą – nawet na prywatnym gruncie. 

4. I want to play a game 

Czy rozmowa to ulubiony sposób prezentowania się kandydatów. Niekoniecznie! Czasem woleliby oni zaprezentować swoje umiejętności – zwłaszcza w przypadku analitycznego czy strategicznego myślenia. Jak im na to pozwolić? Wykorzystać grywalizację! Jest to wykorzystanie schematów gier, w innych kontekstach, na przykład można za pomocą rozgrywki sprawdzić poziom zaangażowania, reakcję na sukcesy i porażki kandydatów. 

Przykładem grywalizacji zastosowanej w rekrutacji jest rozgrywka stworzona przez firmę L’Oreal, w której studenci i absolwenci mogli wejść w rzeczywistość firmy, a tym którzy osiągali najlepsze wyniki, byli wychwytywani przez rekruterów, którzy mogli im lepiej zaplanować karierę. Filmik do zobaczenia jest tutaj: 

Natomiast firma Luxoft stworzyła grę w klimacie RPG, gdzie uczestnicy rozwiązywali kolejne zadania i mogli śledzić sukcesy najlepszych uczestników.

5. Graj kartami, które masz

Czasem wszystkie rozwiązania wydają się oklepane. Wtedy trzeba przenieść uwagę na siebie. Jesteś firmą IT i posiadacie niesamowity produkt? Daj do niego powszechny dostęp i poproś o rozwiązanie już rozwiązanego problemu (rekrutacja nie służy do darmowej siły roboczej!). Sponsorujesz lub wspierasz schronisko? Może rozmowa może odbyć się na spacerze z psem. Jesteś firmą marketingową? Spotkaj się z kandydatami na evencie. Czy to firma produkcyjna i nie wiesz jak to ugryźć? A może wszyscy kandydaci mają wspólną pasję do oglądania meczów i najlepiej porozmawiać z nimi przy piwku i meczyku. 

W końcu taki kandydat prędzej zacznie czuć się swobodnie, oglądając mecz – spotkanie fanów footballu sprawi, że rozmowa będzie tylko lepsza! Oczywiście takie rozwiązania powinny być dobrowolne – nie każdy jest miłośnikiem psów, dla niektórych rekrutacja powinna być formalna i to też należy uszanować.

Jedną z firm, która wykorzystała swoje możliwości jest Mercedes-Benz. Zaproponowała przeprowadzenie rekrutacji w… jednym ze swoich samochodów! Kandydat wsiadał do auta, prowadzonego przez bardzo sprawnego kierowcę, który wykorzystywał w pełni możliwości maszyny. W tym czasie kandydat łączył się na speed-dating z CEO lisbońskiego oddziału. Filmik i wrażenia specjalistów możecie zobaczyć tutaj (jeśli ktoś nie widział tego jeszcze – serdecznie polecam!)

Innym przykładem firmy, która świetnie wykorzystała swój potencjał był Heineken. Nie tylko postanowił przeprowadzić rozmowę rekrutacyjną, która będzie inna niż wszystkie, ale również wykorzystał to, że jest sponsorem Champions League. Podsumowanie z procesu możecie zobaczyć tutaj:

Podsumowując

Czy te pomysły są zgodne z naszymi branżowymi przyzwyczajeniami? Niestety – często nie. Ciężko nam zaakceptować rekrutację bez CV (chociaż w tym miejscu warto dodać, że rozumiem argumenty wskazujące, że jeżeli zależy Ci na zmianie pracy, dasz radę przygotować dwie strony swojego resume), w którą cały zespół wkłada energię, zakończoną pierwszymi dodatkowymi nakładami finansowymi dla kandydata, który jeszcze oferty nie przyjął. Ale czy jest to możliwe i czy może sprawić, że firma będzie postrzegana jako bardziej wyjątkowa i nastawiona na kandydata. Zdecydowanie tak! Do osób, zarządzających budżetem należy wybór, czy nagroda jest warta tej ceny. 

Co jednak mogą zrobić rekruterzy każdego dnia, na co dzień, starając się ulepszyć rekrutację? 

1. Odpowiadać na aplikacje kandydatów w ciągu tego samego, lub maksymalnie dwóch dni (wiem, że nie zawsze jest to możliwe, ale warto się starać). 

2. Proponować terminy spotkań rekrutacyjnych w nieodległym czasie, starać się dostosować godzinowo i proponować możliwość przeprowadzenia ich zdalnie, dla chętnych. 

3. Zapraszać na 10 minut osoby z projektu, do którego kandydat ma trafić, tak żeby poznali oni dodatkową perspektywę obowiązków.

W całym tym pośpiechu trzeba pamiętać o tym, żeby mieć czas, żeby na spokojnie i ze skupieniem pochylić się nad aplikacją kandydata i nim samym. W końcu to on, obok interesu firmy, jest priorytetem. 


Źródła:

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa – jak znaleźć idealne Employee Value Proposition