HRakterna środa – 15 darmowych benefitów i takich, od których nie zbankrutujesz

12,2 miliarda złotych – tyle w ostatnim roku kalendarzowym polskie przedsiębiorstwa wydały na benefity pracownicze. To spora suma, która ciągle wzrasta, zwłaszcza jeśli zestawi się to z informacją, że w przedsiębiorstwach powyżej 250 osób na jednego pracownika przypadało 7,3 benefitów. Przyczyn galopującego rynku świadczeń pozapłacowych można z pewnością wskazać wiele. Pytanie jednak, jak odnaleźć się w tym świecie, kiedy budżet jest ograniczony? I czy można za stosunkowo niemałe (bądź żadne) pieniądze realnie podnieść efektywność swoich pracowników?

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Zacznijmy od początku

Benefity pracownicze, czyli inaczej świadczenia pozapłacowe, to najprościej mówiąc to, co pracodawca oferuje pracownikom poza wynagrodzeniem pieniężnym. Benefity dzielą się na te, których prawo wymaga (bo są takie), oraz te dobrowolne. Te obowiązkowe, to na przykład pokrycie kosztów badań pracowniczych, zakup okularów korekcyjnych czy zapewnienie odzieży ochronnej lub napojów i posiłków regeneracyjnych dla konkretnych grup zawodowych. Natomiast te dodatkowe, w których pracodawcy prześcigają się w ostatnich latach, to na przykład karty sportowe, czy owoce w pracy. Znaleźć można w eterze głosy, że studnia benefitów sięgnęła już dna – choć wierzę w nielimitowaną kreatywność pracodawców. 

Czy benefity w ogóle mają sens?

W 2010 roku Andrew T. Jebb z Purdue University wraz ze swoim zespołem przeanalizował Gallup World Poll, badanie ponad 1,7 miliona respondentów z aż 164 krajów (!), dzięki któremu wskazał minimalną pensję, od której odczuwamy satysfakcję i radość oraz co ciekawe, również maksymalną kwotę, po której przekroczeniu nasza jakość życia… spada. Minimalna kwota pozwalająca odczuwać spokój o przyszłość wynosiła średnio 200 000 – 250 000 złotych rocznie, maksymalna (po której zaliczamy zniżkę satysfakcji) to 300 000 zł rocznie. Zagłębiając się w to badanie, odnaleźć można również poziom wynagrodzenia, który uszczęśliwia mieszkańców Europy Wschodniej, mianowicie 45 tysięcy dolarów, czyli nieco ponad 170 000 tysięcy rocznie. Oznacza to, że statystyczny Polak najszczęśliwszy będzie zarabiając 13 875 złotych miesięcznie i musi uważać, żeby kwoty tej nie przekroczyć. 

Wyniki te oparte były między innymi na kosztach życia, w poszczególnych krajach. Oznacza to, że te świadczenia, które obniżają koszty życia mogą przyczynić się do wzrostu zadowolenia. Oczywiście to nie jest tak, że ktoś kto zarabia mniej, nie może być najszczęśliwszym sobą. Badania dotyczą wyłącznie aspektu wynagrodzenia – a co statystyka, to statystyka.

Drugim i być może na ten moment nieco ważniejszym argumentem jest fakt, że obecnie benefity stały się wymaganiem rynkowym. Pracownicy ich oczekują, mogą nawet stanowić dla nich argument decydujący o zmianie pracy. Ostatnio na moim feedzie na LinkedIn pojawił się zestaw najdziwniejszych historii rekrutacyjnych, wśród nich była jedna o kandydacie, który odrzucił pracę, ponieważ nie odpowiadała mu marka samochodu służbowego (wszystkie inne warunki były dla niego odpowiednie). Z kolei znajomy znajomego uzależniał przyjęcie oferty pracy zdalnej od tego, czy będą dowozić mu do domu kosz owoców w środy – bo w jego przyszłej firmie są “owocowe środy”, a nie chce być pokrzywdzony. 

To sprawia, że “standardowe” benefity – takie jak prywatna opieka medyczna lub karta sportowa czasem nie wystarczają, a pracownicy czekają na dodatkowe “dowody” na to, że firma o nich dba i o nich zabiega.

Co jednak, jeżeli zależy nam na stałym podnoszeniu wynagrodzeń i na to przeznaczamy środki lub dodatkowe benefity nie mieści się w budżecie na dany rok? Można wprowadzić benefity za darmo lub za kilka złotych. Jakie? O tym dzisiaj!

Zdaję sobie sprawę, że niejednokrotnie przekonanie zarządu/osób zarządzających firmą do zmian jest trudne. Dlatego postarałam się – tam gdzie się da – wyszukać dla Was badania, których możecie użyć, argumentując swoje racje. 

Darmowe benefity

1. Elastyczne godziny pracy 

Każdy lubi wolność. Możliwość dostosowania swojego rytmu dnia do własnych potrzeb jest niewątpliwie bardzo cennym benefitem. Są osoby, które od 5-tej rano są już na nogach i te, które przed 9-tą nie otwierają oczu. Dodatkowo każdego z nas dotyczą różne obowiązki czy wydarzenia życiowe. Wizyta u lekarza czy w urzędzie, wyjazd – to są okoliczności, w których wcześniejsze przyjście lub wyjście z pracy jest bardzo wygodne. A może, nie daj Boże, wyskoczy się w tygodniu na spotkanie, na którym posiedzi się trochę za długo. Warto zadać sobie pytanie – lepiej odespać i przyjść trochę później, czy być punktualnie o 8 i bezproduktywnie spędzić czas, obserwując, jak miarowo przesuwają się wskazówki zegara. 

Faktem jest, że bez elastycznych godzin da się żyć. Ale na pewno bardzo ułatwiają one work-life balance, pozwalając traktować pracę, jako jedną z aktywności w ciągu dnia, którą trzeba zorganizować. 

Jest to o tyle ważne, że w badaniach 2018 roku polskich studentów i absolwentów prawie połowa (48%) uważała, że praca nie powinna zmuszać ich do rezygnowania z innych rzeczy w swoim życiu. Elastyczne godziny pracy mogą w tym pomóc. Z kolei w badaniu firmy Michael Page aż 65% młodych chciałoby mieć wpływ na wybór godzin, w których będzie wykonywać swoje obowiązki. Natomiast w raporcie Deloitte „2018 Deloitte Millennial Survey” 10,5 tysiąca przedstawicieli pokolenia Y z 36 krajów (w tym z Polski) jasno zaznaczyło, że elastyczna praca jest jednym z 3 kluczowych dla nich elementów.

Źródło: hcmdeck.com

Oczywiście nie ma rozwiązań idealnych, zwłaszcza że zmiana z fixed office hours na elastyczne godziny może wprowadzić nutkę chaosu. Do zagrożeń przy wprowadzaniu elastycznych godzinach można przykładowo wzbudzić poczucie braku kontroli przełożonych nad pracownikami i tego, ile faktycznie przepracowali. Dodatkowo może wkraść się chaos komunikacyjny i brak możliwości spotkania się z poszczególnymi osobami, które przychodzą kilka godzin po innych. 

Z drugiej strony – nie ma problemów bez rozwiązania! Po pierwsze, z moich doświadczeń wynika, że jeżeli daje się ludziom odpowiedzialność za kontrolę swojego czasu, to tylko sumienniej się do tego przykładają. Kontrolują swoje godziny wejścia, tak żeby na pewno wyrobić minimum 8 godzin. Jeżeli jednak to kogoś nie przekonuje, można zastosować rozwiązanie, z którym już się spotkałam, czyli z kartami rejestrującymi godziny wejścia i wyjścia. Wchodzimy wtedy na grunt dodatkowej inwestycji, dlatego rekomenduję spróbować od wolnej ręki dla pracowników. 

W przypadku problemów komunikacyjnych nauczyć się można wspólnego planowania spotkań i organizacji pracy, można również wprowadzić tzw. “core hours” – czyli stałe godziny (np. 10-15), w których pracownicy muszą przebywać w biurze.

2. Praca zdalna

Z niedawnego wykresu wynika również drugi darmowy benefit, który bardzo docenią pracownicy. Dla millenialsów elastyczność wyraża się również przez pracę zdalną. 

Nie jest to już w tym momencie kompletna abstrakcja. 6/10 pracowników w Polsce przyznaje, że ma możliwość realizowania swoich obowiązków zdalnie, poza biurem. Co trzeci badany z takiego udogodnienia korzysta minimum cztery razy w miesiącu. Co więcej możliwość pracy z domu jest doceniana przez polskich pracowników – wskazało to 52% ankietowanych, w badaniu Michael Page. Natomiast zgodnie z wynikami badania przeprowadzonego przez profesora Uniwersytetu Stanforda, Nicholasa Blooma, ponad 2/3 pracowników stwierdziło, że są bardziej wydajni, pracując zdalnie.

Oznacza to, że “większa połowa” pracodawców daje już tę możliwość, jaką jest praca na odległość. Warto więc nadążać za funkcjonującymi trendami. W powyższym badaniu 57% respondentów przyznało, że praca zdalna pozytywnie wpływa na zachowanie równowagi między życiem prywatnym, a zawodowym (choć warto przyznać, że 28% ankietowanych stwierdziło, że takie rozwiązanie negatywnie oddziałuje na harmonię w życiu). Mając na uwadze dobro pracowników – może warto spróbować. 

Wizji na pracę zdalną jest wiele. Na rynku można spotkać opcje: z określonym wymiarem pracy (często funkcjonującym jest 1 dzień lub 2 dni w tygodniu, choć i z 3 oraz 4 również słyszałam). Są również firmy, które dają możliwość (ale nie obowiązek) 100% pracy zdalnej, ponieważ przewidują możliwość pracy zarówno w biurze lub z dowolnego miejsca na świecie. Taką firmą jest Netguru. Istnieją przedsiębiorstwa oferujące również 100% pracy zdalnej i biuro, do którego czasem można wpaść lub te funkcjonujące w 100% bez biura. 

Faktem jest, że ile osób, tyle preferencji tego, w jakim stylu chcą pracować – znam osoby, które nie uznają pracy zdalnej i te, które wybierają oferty wyłącznie zdalne oraz te, które uważają, że 2 dni to absolutne minimum.

Choć dowolność wyboru z pewnością jest najwygodniejsza, wprowadzając w firmie takie rozwiązanie, najbezpieczniej jest jednak zacząć od eksperymentalnego 1 dnia w tygodniu. Jeśli sprawdzi się świetnie, można pomyśleć nad testowym zwiększeniem wymiaru – przy dobrym zakomunikowaniu swoich intencji, pracownicy z pewnością się nie obrażą.

3. Workacje, nazywane również pracowakacjami lub po angielsku workation

Koncept, który w idei idealnie łączy pracę i życie zawodowe, polegający na tym, że pracownicy mogą pracować zdalnie przez dłuższy okres (np. 2 tygodnie lub miesiąc). Taką opcję większość wykorzystuje na przykład na wynajęcie domu z dobrym wi-fi w Hiszpanii, po to by po pracy spędzać czas na plaży. 

Taki pomysł, ze wskazaniem, w których godzinach pracownik musi być dostępny (jeżeli w sztywnych godzinach biurowych lub core hours może szybko okazać się, że podróż na drugą stronę globu może nie być idealnym rozwiązaniem), pozwala zmienić otoczenie, nabrać trochę dystansu, jednocześnie nie rezygnując z wykonywania obowiązków. 

Oczywiście jest to kolejny krok, czy wersja pracy zdalnej – być może ktoś raz do roku chciałby po prostu popracować miesiąc z domu. Ale taki benefit, przy odpowiedniej dozie zaufania jest w 100% bezkosztowy, a może być bardzo atrakcyjny. 

(Płatną wersją workacji jest zabranie wszystkich pracowników na taki wyjazd – taką opcję wybrał zarząd platformy Cloudsider, który dwa razy w roku zabiera zespół na słoneczne plaże najpiękniejszych europejskich wysp, skąd pracują około tydzień – ale to już inna historia). 

Benefity prawie darmowe

4. Dziecko w pracy

Pracownik zaplanował bardzo ważne spotkanie w biurze, a okazało się, że nie ma kto zaopiekować się dzieckiem? Czasem praca zdalna nie rozwiązuje wszystkich problemów. 

Warto zakomunikować rodzicom, że w kryzysowych sytuacjach mogą przyprowadzić dziecko do pracy. Jest to prawie darmowy benefit, ponieważ siłą rzeczy dziecko wprowadzi trochę chaosu i braku skupienia części pracowników. Z drugiej strony takie rozwiązanie może dać poczucia ogromnego wsparcia, jakie pracodawca udziela pracownikowi – bo przecież nie każdy musiał się na to zgodzić.

Co ciekawe jest to rozwiązanie wspierane przez Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki społecznej, o czym przekonać możecie się tutaj

Z badań przeprowadzonych przez firmę Pracuj.pl (raport „Rodzice w pracy. Życie na pełen etat”) wynika, że znacząca większość, bo aż 71% rodziców wyraża przekonanie, że chciałaby mieć zapewnione żłobek lub przedszkole przy pracy, a go nie ma. Duże firmy i korporacje, mogą zdecydować się na własne, firmowe przedszkole z oddziałem żłobkowym. Przy takim modelu taka placówka jest przeznaczona tylko dla pracowników danej organizacji. W Polsce na takie rozwiązania zdecydował się między innymi Infosys Poland w Łodzi czy Fabryki Mebli „Forte” S.A. w Ostrowi Mazowieckiej i Suwałkach. Też ciekawym pomysłem byłoby stworzenie przedszkola lub żłobku w biurowcu, aby pociechy pracowników z różnych firm mogły się integrować w różnorodnym środowisku. 

5. Przyprowadź zwierzę do pracy 

Przyjaciół zwierząt jest wśród pracowników co niemiara. Można wyjść im naprzeciw i pozwolić ich zwierzątkom przychodzić z nimi do pracy. Czy to się opłaca? Na stronie Puriny znajdziemy informacje o tym, że zwierzęta obniżają poziom stresu, zwiększa wydajność i zaangażowanie. Powołują się oni również na poniższe dane:

Źródło: purina.pl

Poszczególne siedziby gigantów takich jak Amazon, Google czy SalseForce zdecydowały się na takie rozwiązanie. Również WeWork chwaliło się wprowadzeniem dnia “bring your pet to work”

Źródło: linkedin.com

Faktem jednak jest, że nie każdy jest fanem zwierzątek (co ich miłośnikom wydaje się zupełnie nieprawdopodobne. Ale serio, tak jest. Dlatego radziłabym pójść za głosem WeWork i zdecydować się na jeden taki dzień i zobaczyć jak się on sprawdzi. Pozwoli to alergikom (lub tym, którzy za zwierzętami po prostu nie przebywają) tego dnia pracować zdalnie. Ewentualnie można przeznaczać konkretne części biura na takie, w których zwierzęta mogą przebywać. Pamiętać trzeba również o wyedukowaniu pracowników, że do pracy można przynieść tylko te futrzaki, które faktycznie pozwolą pracować (choć jak w przypadku dzieci, należy godzić się na pewną dozę dekoncentracji). 

6. Oddanie inicjatywy i możliwość zorganizowania akcji charytatywnej

Kolejnym prawie darmowym benefitem jest zorganizowanie konkursu na przeprowadzenie akcji charytatywnej. Pieczenie i sprzedawanie ciast na dom dziecka? Zbieranie koców i karmy dla schroniska? Przekazywanie cegiełki na chorego? Pozwól pracownikom wspólnie wybrać cel i razem go zrealizować. To da z jednej strony możliwość wpływu na rzeczywistość i poczucie odpowiedzialności. Z drugiej – wszyscy podkreślają, że człowiek najlepiej czuje się wtedy, kiedy może pomóc innym. Znaczący dopływ endorfin i poczucie zjednoczenia we wspólnej inicjatywie? Brzmi jak fajny zysk, za cenę kilku godzin pracy danego pracownika. 

7. Integracje – planszówki 

Jednym z elementów najlepszej pracy jest to, że lubisz spędzać czas ze współpracownikami również po niej. O tym, jak to robimy to w @NeuroSYS poczytać możesz również tutaj.

Z drugiej strony budżety na integracje często bywają ograniczone. Wtedy dobrym rozwiązaniem mogą być planszówki w biurze! Kosztem będzie trochę więcej prądu i wody, a dobrze przeprowadzony turniej może budzić emocje jeszcze przez kilka następnych dni!

Benefity za kilka złotych na osobę

8. Toster w firmie

Zakup tostera czy opiekacza to koszt około 100 złotych. Takie rozwiązanie daje większe możliwości przekąskowe w przerwie i sprawia, że nie trzeba nigdzie wychodzić lub zamawiać jedzenia, żeby zjeść coś na ciepło, jeśli się nic ze sobą nie wzięło. Dodatkowo doświadczenie w NeuroSYS pokazało, że dla niektórych jest to po prostu ekscytujące i dające dużo radości rozwiązanie. W gestii pracodawcy leży dodatkowy zakup chleba czy sera, ale przecież nie jest on obowiązkowy. A jak wspomniałam – opiekacz po prostu cieszy. Już nie mówiąc o gofrownicy!

9. Spotify lub Netflix – do wyboru 

Koszt Spotify to 29,90 złotych za 6 osób, czyli niecałe 5 złotych na osobę. Netflix to 52 złote za 4 osoby, czyli 13 złotych za osobę. Konkurujące HBO GO to 19,90, a wchodzący Amazon Prime ma kosztować 13 złotych (choć ceny podawane są nadal w euro). Jak widać nie są to astronomiczne kwoty (choć faktem jest, że wchodzą w skład kosztów stałych, a nie sporadycznych wydatków). Z drugiej strony są ciekawym i niedrogim pomysłem jako benefit do wyboru. 

10. Wspólna pizza 

Wspólna pizza to idealna odpowiedź na to, jak ucieszyć pracowników za kilkanaście złotych. Można ją połączyć ze spotkaniem wewnątrz firmowym, przy którym pracownicy na pewno skoncentrują się i przyswoją przekazywane im informacje lub z wewnętrznym meet-upem, który będzie wnosił wartość dodaną w rozwój uczestników. Dzięki temu można uciec od kupowania pracownikom całych posiłków, a mimo tego zgromadzić się na wspólnej przestrzeni.  

11. Integracja – pub quiz

O zaletach integrowania się chyba nie ma co się rozwodzić. Wynajęcie osoby, która zawodowo przeprowadza pub quizy, to wydatek co nie miara. Jednak poproszenie pracownika back office’u żeby przygotował pub quiz, może stanowić dla tej osoby miłą odskocznię i kilka godzin jej pracy. Wspólna grywalizacja na pewno wynagrodzi ten trud! 

12. Drobne upominki 

Czy warto celebrować naprawdę każdą okazję? Pewnie nie, bo każda przesada jest niezdrowa. Z drugiej strony warto umilać pracownikom życie. Na przykład walentynki to nie jest najbardziej “firmowe” święto pod słońcem, a z drugiej strony ciężko jest je kompletnie zignorować. I tak w NeuroSYS zdecydowaliśmy się każdemu podarować pralinkę w kształcie serca i stworzyć kartki. 

Podobnie sprawa ma się z muffinką i babeczką oraz innymi drukowanymi kartkami lub balonikami (może nawet z helem!). Koszt sumaryczny to kilka złotych. Uśmiech na twarzy pracowników – bezcenny!

Benefity wcale nie aż takie drogie

13. Letnie piątki

Letnie piątki, to rozwiązanie, które w sezonie wakacyjnym skracają liczbę godzin w ostatni dzień tygodnia, pozwalając pracownikom szybciej wrócić do domu. Z badania przeprowadzonego przez firmę badawczą Gartner wynika, że politykę “letnich piątków” wprowadziło w 2019 roku 55% amerykańskich firm z różnych branż (dla porównania, w 2018 było to 44%). To całkiem imponujący wynik, który również pokazywać może trend, który niedługo stać się może standardem. 

Flynn Zaiger, dyrektor generalny agencji marketingowej Online Optimism, który daje swoim pracownikom cztery “półpiątki” do wyboru w sezonie letnim, podkreśla że choć “letnie piątki” zmniejszają liczbę godzin pracy w tygodniu, to powodują wzrost morale i rekompensują czas niespędzony w biurze większą motywacją. Dodatkowo takie rozwiązanie sprawia, że produktywność pracowników jest zachowana, a nawet wzrasta, pozwalając osiągnąć tylko lepsze wyniki. Dzięki temu “strata” firmy de facto nie następuje, choć oczywiście (niestety) jest to fikcja w przypadku rozliczania się bezpośrednio za godziny spędzone w biurze nad projektem. 

14. Dodatkowe dni wolnego 

Podobnie jak z “letnimi piątkami” dodatkowy urlop lub możliwość sporadycznego wyjścia wcześniej po ukończonej szybciej pracy to nieoceniona wartość dla pracowników. Brak konieczności siedzenia w pracy – dla samego faktu przebywania w niej – sprawia, że nikt nie czuje, że marnuje czas, a tym samym nie poczuje, że się nie rozwija. Brak restrykcyjnej kontroli, “czy wczoraj wyszedłeś 15 minut wcześniej?” sprawia, że duża część pracowników, w razie potrzeby zostanie pół godziny dłużej. Ekstremalną wersją tego benefitu wprowadził np. Netflix, który w ogóle nie przewiduje urlopu.

I to nie oznacza, że pracownicy nie biorą wolnego. Po prostu nie rejestrują tego czasu, tak samo jak nie sprawdzają ile kto pracuje.

Źródło: jobs.netflix.com za gojtowska.com

To samo dotyczy się skrócenia tygodnia pracy, choć to już jest dalekoidąca ingerencja w organizację pracy (choć nowozelandzka firma Perpetual Guardian wprowadziła rozwiązanie 4-dniowego tygodnia pracy, lub codziennego krótszego jako standard, przy zachowaniu pensji, ze względu zyski, które przewyższają straty). 

Dodatkowe dni wolnego, to wyjście naprzeciw temu, czego pracownicy są najbardziej żądni – czyli czasu dla siebie i dla rodziny, który praca skutecznie pochłania. Rozsądne dysponowanie dodatkowymi dniami wolnego jednak, tak samo jak “letnie piątki” zwiększają produktywność i pozwalają pełne docenianie pracodawcy. 

15. Zaufanie

Zaufanie to chyba najważniejszy, ale i często najtrudniejszy benefit do wprowadzenia. Nie brzmi on ładnie na naszej podstronie o wolnych ofertach pracy, wymieniony przy innych korzyściach pracy w firmie. Jednak zaufanie to podstawa tego, aby pozwalać pracownikom pracować zdalnie, przyprowadzać dzieci lub zwierzęta do pracy, a także zgodzić się, by wyszli trochę wcześniej, bez kontrolowania każdej minuty. To wiara w to, że chcą wykonywać swoją pracę jak najlepiej, ponieważ to oni, a nie manager za to odpowiadają. 

Kiedy brakuje zaufania w firmie, może ono przerażać, być nierealnym wymysłem. Jak zaczynałam pracę w software house’ie opowiedziałam cioci, że są tam w pełni elastyczne godziny pracy – każdy może przychodzić i wychodzić o dowolnych porach i nikt nie kontroluje czasu, który się deklaruje, że spędziło się na pracy. Ciocia z przerażeniem wywróżyła rychły upadek firmy, ale wiecie co? Firma dalej funkcjonuje, a pracując tam nie zauważyłam nikogo, kto by traktował wybiórczo zegarek. Taka jest moc przekazywania odpowiedzialności, a nie zabierania jej. I w ten benefit najmocniej z powyższych wierzę. 

Tak jak widzicie, jest mnóstwo możliwości, aby sprawić, żeby nasze miejsca pracy były lepsze niż dotychczas. Powyżej zaprezentowana lista pomysłów jest oczywiście otwarta, ponieważ często to nie budżet, a niebo jest limitem. Zachęcam Was więc do burzy mózgów w Waszych firmach, żebyście nieustannie podnosili efektywność swoich pracowników poprzez motywację i budowanie fajnego miejsca pracy. 


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Źródła:

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa – 3 obszary firmy, w które HR powinien wtykać swój nos