HRakterna środa – 13 sposobów na pomoc pracownikom w podnoszeniu kompetencji 

Podczas rozmów rekrutacyjnych w zasadzie zawsze pada pytanie – czego oczekujesz od przyszłego miejsca pracy? Choć odpowiedzi często różnią się, w zdecydowanej większości na pierwszym miejscu wymieniane są zamiennie: rozwój i atmosfera. Jeśli chodzi o rozwój, najlepsi robimy się w czynnościach wykonywanych codziennie, dlatego tak ważne jest świadomy wybór pracodawcy. 

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Z drugiej strony trudno wymagać od firm, żeby dostosowywały swój profil i działalność pod każdorazowe marzenia pracowników, o zdobywaniu kolejnych zawodowych umiejętności. Dlatego poza tworzeniem wyzwań w pracy warto zadbać również o poszerzanie przez nich kompetencji, tak by nie czuli, że w aspekcie rozwoju nastąpiła stagnacja. Jakimi sposobami można im pomagać? O tym właśnie dziś. 

Szkolenia, to złożony temat, który często spędza HR-owcom sen z powiek. Podnoszenie kompetencji bowiem, obok wynagradzania (konkurencyjne, ekwiwalentne wynagrodzenie, premie), kształtowania odpowiedniej organizacji pracy (czasu pracy, odpowiednich stanowisk, zakresu kompetencji) i motywowania (wyznaczania celów, przekazywanie odpowiedzialności, delegowanie zadań), jest czynnikiem podnoszącym zadowolenie z miejsca pracy. Dodatkowo, rozwój zawodowy wpływa bezpośrednio na zaangażowanie pracowników (co zwrotnie zwiększa chęć rozwijania swoich kompetencji), stanowiąc jednocześnie bufor przed wypaleniem zawodowym i negatywnymi skutkami samej pracy i jej trudnych warunków. Samo zdobywanie nowych umiejętności wiąże się z wzmocnieniem się w pracownikach cech takich jak optymizm i kształtowanie wysokiej samooceny.

Inwestycję w naukę można podzielić, np. na trening, czyli rozwijanie nabytych kompetencji, oraz rozwój, czyli działania mające na celu nabycie nowej wiedzy i umiejętności. 

Szkolenia, to oprócz codziennej pracy, jedno z zasadniczych działań, mających na celu rozwijanie kompetencji. Gwoli ścisłości dodać warto, że podzielić je można na te obligatoryjne, czyli te wymagane przez prawo i nieobowiązkowe, takie, które są planowane wyłącznie przez firmę i te, do których pracownik ma dowolność wyboru, co często łączy się z kwestią szkoleń obowiązkowych na danym stanowisku i tych dobrowolnych, a także szkolenia płatne i bezpłatne. Można również dokonać podziału na szkolenie z kompetencji miękkich i twardych.

W zakresie szkoleń bardzo istotne jest to, żeby analizować i badać potrzeby – zarówno firmy, jak i pracowników, a dzięki temu przy okazji stawiać na rozwój, dbać zarówno o wdrażanie i rozwijanie kompetencji potrzebnych w organizacji, jak i o ambicje poszczególnych pracowników. 

Czasem jednak dana organizacja – celowo lub przypadkiem – kładzie nacisk na tylko jeden z tych obszarów. Każde z zaproponowanych przeze mnie narzędzi służyć może bardziej pracownikom lub firmie, jednocześnie wszystkie mogą służyć realizacji celu jakim jest rozwój pracowników. 

Źródło: własne

1. Organizacja firmowych szkoleń

Pierwszą i najbardziej oczywistą drogą do osiągnięcia celu, jakim jest rozwój pracowników, jest organizacja szkoleń. Znalezienie eksperta w danej dziedzinie oraz zatrudnienie go, by podzielił się wiedzą, stanowi oczywistą odpowiedź na chęć zapoczątkowania lub rozwoju konkretnych kompetencji w firmie. Takie szkolenia mogą być organizowane sporadycznie, wraz ze zdefiniowaną potrzebą konkretnie określonych kompetencji, lub cyklicznie, na przykład w ramach lekcji języka angielskiego, do których pracownicy mogą dołączyć w ramach pracy. Organizacją szkoleń na życzenie chwali się na przykład Capgemini.

Źródło: capgemini.com

Wady: Takie rozwiązanie jest stosunkowo trudne do realizacji, tak, aby pracownicy faktycznie wynieśli bardzo dużą wartość dodaną. Wynika to z tego, że rzadko kiedy wszyscy pracownicy, nawet na podobnym stanowisku, mają te same potrzeby szkoleniowe (zwłaszcza w zakresie chęci rozwoju własnych ambicji). Natomiast w przypadku narzucenia przez firmę konkretnych tematów, które wiążą się z celami organizacji, nie można zapominać o tym, że kompetencje pracowników są zwykle na różnych poziomach. 

“Uśredniona” treść szkolenia może być jak najbardziej wartościowa, jednak siłą rzeczy przyniesie to skutek omówienia tematów, których firma oczekuje od pracowników, a nie szkolenie szyte na miarę dla każdej poszczególnej osoby. Dodatkowo narzucenie pracownikom tematu, który niekoniecznie interesującego dla wszystkich, często kończy się “przesiedzeniem” szkolenia bez aktywnego uczestnictwa. 

W takim wypadku firma zainwestuje pieniądze w specjalistę, czas pracowników, którzy w trakcie szkolenia nie pracują, a wartość dodana będzie dla wielu osób nikła. Inaczej natomiast wygląda to w przypadku organizowania dedykowanych szkoleń dla wąskiej grupy pracowników, choć takie szkolenia są dosyć kosztowne.  

Zalety: przy dobrze zbadanych i zdefiniowanych potrzebach w organizacji (dotyczącej zarówno firmy i pracowników) może to być najskuteczniejsze narzędzie. Dedykowane szkolenia dla organizacji mogą wnieść ogromną wartość dodaną, być inspirujące, a możliwość bieżącego zadawania pytań, stricte pod organizację, pozwolić może na duży rozwój wiedzy. W przypadku tworzenia szkoleń dla małych grup – w zasadzie nie widzę wad (poza tymi finansowymi). 

2. Budżet szkoleniowy

Pod tym stwierdzeniem może kryć się kilka znaczeń. W tym ujęciu chcę pokazać budżet jako kwotę, którą pracownik może swobodnie przeznaczyć na kwestie związane z podnoszeniem kompetencji. W tym ujęciu pracownik ma pełną swobodę w doborze swoich szkoleń, firma zaś składa obietnicę pokrycia kosztów do pewnej kwoty. Takie rozwiązanie wprowadził, m.in., Spartez i chwali się on imponującą kwotą na rozwój!

Źródło: spartez.com

Wady: Jest to narzędzie, które wymaga najczęściej sporych nakładów finansowych oraz głębokiego przemyślenia zasad realizacji, a także rozliczania. Kolejnym wyzwaniem jest fakt, że przy pozostawieniu pracownikom wolnej ręki, mogą oni nie czuć się dość zmotywowani do poszukiwania szkoleń. Tym samym nieświadomie przyczynić się, m.in., do spadku swojego zaangażowania w firmie i poczucia, że organizacja nie dba o ich rozwój. Dodatkowo firma nie ma wpływu na rozwój konkretnych kompetencji, a w przypadku chęci wysłania pracowników na konkretne szkolenia, musi dodatkowo inwestować w ich rozwój.

Zalety: Jest to jeden z najbardziej efektywnych sposobów rozwoju pracowników, ze względu na możliwość dobierania przez nich jakościowych szkoleń. Sami dokonują oni badania swoich potrzeb, bez uczestnictwa osób z zewnątrz, mogą więc czuć duży poziom satysfakcji z możliwości “wzięcia rozwoju w swoje ręce” i samodzielnego dobierania najpotrzebniejszych szkoleń. Ze względu na ograniczoną kwotę budżetu, siłą rzeczy zależeć im będzie na doborze ciekawych wydarzeń, a nie marnowaniu swojego czasu. 

3. Wewnętrzne szkolenia i meet-up’y

Wewnętrzne meet-up’y, to spotkanie firmowe, podczas którego jeden pracownik dzieli się wiedzą z określonego zakresu z resztą kolegów. Nie wiem jakie panują zwyczaje w innych miastach, jednak we wrocławskich software housach w dobrym tonie jest, żeby takiej pogadance towarzyszyła pizza lub inne przekąski, żeby umilić czas poświęcony na zdobywanie wiedzy. Spotkanie zazwyczaj trwa jedną lub dwie godziny, często jest połączeniem teorii z life codingiem i możliwością na bieżąco zadawania nurtujących pytań. Wewnętrzne meet-up’y oferuje firma Deviniti:

Źródło: deviniti.com

Wady: HR-owi bardzo trudno jest zapewnić wysoką jakość merytoryczną i organizacyjną szkoleń, dodatkowo często pojawia się problem braku chętnych do prowadzenia takich spotkań. Szkolenie może być również przez niektórych pracowników traktowane jako przerwa od pracy, podczas której nie są nastawieni na zbieranie wiedzy. 

Zalety: Żadne szkolenie nie będzie tak mocno nastawione na potrzeby i aktualne tematy firmy jak wewnętrzny meet-up. Jest to również świetna okazja, do tego żeby poznać dobre praktyki doświadczonych pracowników. Dodatkowo, jeżeli firma ma zróżnicowane obszary działalności, można lepiej ją poznać od strony technologicznej. Ewentualnie może być to również przestrzeń do rozważania zmiany ścieżki kariery, w ramach wewnętrznej rekrutacji. Wartością dodaną jest z pewnością integracja między pracownikami i przełamanie rutyny.

4. Wewnętrzne grupy rozwoju

Oprócz meet-up’ów w firmie warto organizować grupy, które na kanałach wewnętrznych będą wymieniać się nowinkami lub omawiać bieżące zawodowe problemy. Świetnym pomysłem jest pozostawienie przestrzeni na spotkania takich grup, które będą omawiać bieżące kwestie w firmie lub w branży – na przykład organizować je raz na dwa tygodnie. Dodatkowo w ramach takiej grupy można ustalić coachów lub mentorów, którzy będą opiekować się mniej doświadczonymi osobami i pomagać im ukierunkować swój rozwój. Na młodszych stażem pracowników spaść może obowiązek wyszukiwania nowinek technologicznych i dzielenie się nimi w ramach np. newslettera technologicznego.

Zespół, od którego możesz się uczyć, gwarantuje na swojej stronie iRonin, a cotygodniowymi spotkaniami chwali się Monterail:

Źródło: ironin.it

Źródło: monterail.com

Wady: W takich grupach jeszcze trudniej, niż podczas meet-up’ów, kontrolować wartość dyskusji i spotkania. Często ciężar organizacji tego typu spotkań spoczywa na najbardziej doświadczonych osobach w firmie, które zazwyczaj mają nadmiar “dodatkowych” aktywności. 

Zalety: Tworzenie mniejszych społeczności, które mogą wzajemnie się rozwijać z pewnością mogą pozytywnie wpłynąć na rozwój pracowników, a rozwój ten będzie ukierunkowany zarówno na kwestie, które interesują firmę lub najnowsze i najciekawsze kwestie. Dodatkowo dzięki wkładowi w grupę różnych osób, można dużo bardziej kompleksowo podejść do tego, jakie kompetencje należy zdobyć, bardziej doświadczeni pracownicy zobaczyć mogą jakimi nowinkami fascynują się młodsi stażem koledzy.  

5. Organizacja wymiany wiedzy między firmowej i organizacja otwartych meet-upów

Jeżeli możliwości organizacji wewnętrznych spotkań się wyczerpały, nie przynoszą efektu, lub jest to po prostu za mało, warto nawiązać współpracę z firmą, która posiada specjalistów o podobnym profilu i postawić na wzajemne szkolenie się. Pewnym krokiem dalej jest organizacja lokalnych meet-upów. Taką inicjatywą chwali się również Monterail:

Źródło: monterail.com

Wady: Do organizacji takiego wydarzenia potrzebny jest o wiele większy nakład organizacyjny – logistyka, czy promocja takiego wydarzenia pochłania dużo czasu i energii. Są to wydarzenia często kosztowne, a znalezienie firmy zainteresowanej sponsoringiem może być trudne. W przypadku problemów ze znalezieniem chętnych na wewnętrzne meet-up’y, zainteresowanych do prowadzenia prelekcji na zewnątrz wydarzenia może być jeszcze mniej. Pewnym zagrożeniem jest również to, że mogą nastąpić roszady personalne pomiędzy firmami, co może wpłynąć bardzo negatywnie na ocenę wydarzeń przez zarząd. 

Zalety: Wyjście poza firmę często skutkuje chęcią maksymalnego zwiększenia jakości szkoleń. Integracja międzyfirmowa zaś może być dużym wydarzeniem dla pracowników i zwiększyć ich zaangażowanie. Dzięki takim wydarzeniom pracownicy mogą płynnie wejść w społeczność specjalistów w danym mieście i we w miarę kontrolowanych warunkach uczyć się prowadzić szkolenia. 

6. Wyszukiwanie pracownikom szkoleń

Kolejnym sposobem wsparcia pracowników jest wyszukiwanie i podsuwanie określonym grupom specjalistów dedykowanych szkoleń. Skorzystać można z wyszukiwarek, które zbierają różne szkolenia z określonej branży (np. dla szeroko pojętego IT i marketingu ciekawym źródłem jest crossweb.pl). Najlepiej znaleźć je po wpisaniu w wyszukiwarkę branży i miasta. W przypadku braku stron kompilujących wydarzenia w branży należy przeczesywać social media, w poszukiwaniu wartościowych wydarzeń i w dedykowanych przestrzeniach firmowych, podsyłać odpowiednie linki. 

Wady: W przypadku braku stron, zbierających dedykowane wydarzenia taka inicjatywa może być bardzo czasochłonna oraz trudna (brak wiedzy technicznej może stanowić problem). Pewnym zagrożeniem może być również pozbawienie pracowników inicjatywy w zakresie swojego rozwoju zawodowego (oczekują podania szkoleń na tacy od osób, które muszą poświęcić na to więcej czasu). Dodatkowo, by podsyłanie linków miało sens, warto zastanowić się jak działa budżet szkoleniowy – czy pracownicy chociaż część szkoleń są w stanie z niego pokryć, lub wpisać w plan budżetowy? Bez tego takie działanie może zostać odebrane jako markowanie inwestycji w rozwój. 

Zalety: Nie każdy pracownik bardzo aktywnie podchodzi do swojego rozwoju. Zaprezentowanie mu, w skonsolidowany sposób, możliwości może faktycznie popchnąć go do uczestnictwa w inicjatywach, które uzna za ciekawe. Dzięki temu może uczestniczyć w większej ilości wydarzeń i stać się bardziej aktywnym członkiem branżowej społeczności. Może on też bardziej świadomie, bez dużych nakładów czasu na searchowanie rynku, zapoznać się z możliwościami szkoleniowymi i dobierać pod siebie szkolenia z wachlarza możliwości. Może to (zwłaszcza przy przeglądaniu stron zbierających szkolenia) przy nie aż tak dużym nakładzie pracy, nakłonić pracowników do rozwoju. 

7. Biblioteczka firmowa

Rozpoczęcie tej inicjatywy może nie być bardzo spektakularne – ot, szafka i chociaż kilka książek. Jednak w tym przypadku jest to kropla, która drąży skałę – systematyczne kupowanie po jednej nawet książce, skutkować można okazałym zbiorem, który w przyszłości będzie imponował nowym pracownikom i stanie się nie lada benefitem. 

Wady: Początkowy etap takiego projektu może być na tyle nie spektakularny, że narazi firmę na krytyczne komentarze, żeby natomiast osiągnąć efekt “wow” od początku trzeba poczynić spore nakłady finansowe. Dodatkowo książki z niektórych branż, zwłaszcza technologicznych, szybko stają się nieaktualne, bądź niedostępne są ciekawe pozycje z aktualną wiedzą. 

Zalety: To inicjatywa, która bardzo systematycznie może wspierać ogromną ilość obecnych i przyszłych pracowników, może stać się dużą wartością dodaną dla firmy, stanowiąc świetne źródło wiedzy, która może być wielokrotnie używana (czyli do tego w trendzie eko!). Po pewnym czasie może być bardzo imponująca. 

8. Platformy e-learningowe (i webinaria)

Coraz bardziej cenioną wartością w dzisiejszych czasach jest elastyczność, możliwość dopasowywania konkretnych aktywności, pod swoje obecne możliwości. Innymi słowy ludzie często chcą wykorzystywać “wenę” na tworzenie, kiedy są w świetnej formie do przyswajania informacji, chcą się uczyć, a kiedy wyczuwają, że ich produktywność spada, chcą odpocząć. I choć nie każda firma oferuje w pełni elastyczne godziny pracy, w zakresie szkoleń nic nie daje aż tak elastycznych możliwości, jak możliwość nauki przez internet. 

Dlatego firmy mogą zdecydować się na współpracę z nieograniczonym dostępem do platform z kursami, takimi jak, np. udemy, pluralsight czy skillveo. Warto zbadać, czy oferowane przez platformę kursy są wartościowe i czy pracownicy w danej firmie są faktycznie otwarci na taką formę nauki. Jeżeli zaś pracownicy mogą korzystać z platformy w czasie pracy można umożliwić im również uczestnictwo w webinariach. Dostęp do platformy e-learnigowej oferuje na przykład NeuroSYS:

Źródło: neurosys.com

Wady: Takie rozwiązanie wiąże się ze stałym, miesięcznym lub rocznym obciążeniem dla firmy, niezależnie czy pracownicy korzystają z tej formy wiedzy. Takie platformy często nie chwalą się ilu użytkowników faktycznie z niej korzysta (brak narzędzi do mierzenia efektywności platformy). 

Zalety: To bardzo elastyczne rozwiązanie, pozwalające na korzystanie z bardzo szerokich możliwości rozwoju, nie obciążając dodatkowo pracowników działu HR lub bardziej doświadczonych pracowników w firmie. 

9. Wewnętrzne zarządzanie wiedzą

Handbooki, tutoriale, wewnętrzne bazy z wiedzą – to wszystko to narzędzia, które mogą pozwolić na dużo szybszy i bardziej intensywny rozwój. Bez powtarzania cudzych błędów można przerobić wiele scenariuszy, zapoznać się z gotowymi rozwiązaniami trudnych sytuacji.

Bogatą bazą wiedzy chwali się Netguru.

Źródło: netguru.com

Wady: Zarządzanie wiedzą w firmie to duże wyzwanie, trzeba dokładnie przemyśleć i zorganizować system wymiany informacji. Firmy z wieloletnim doświadczeniem, które mają terabajty informacji, nie wdrożą w nie od razu swoich pracowników. Ci drudzy często wolą uczyć się w praktyce, a nie czytać o tym, co w firmie działo się lata temu. 

Zalety: To rozwiązanie, które pozwala nie popełniać powtórnie błędów i przekazywać wiedzę istotną dla firmy. Dzięki takim bazom pracownicy mają dostęp do bardzo praktycznych aspektów i mogą zapoznać się z gotowymi rozwiązaniami. 

10. Wolny czas na rozwój

Część firm decyduje się na przeznaczenie określonego czasu, np. dedykowanych dwóch godzin w tygodniu lub czterech w skali miesiąca, na swobodny rozwój w pożądanym przez pracownika kierunku. Zdarza się, że z tego czasu trzeba się rozliczać, pokazać np. “dowód” w postaci streszczenia przeczytanych artykułów, lub ten czas ma ograniczenia do realizowania projektów, które wynikają z inicjatywy pracownika, ale są zaakceptowane przez firmę. Bywa i tak, że z tego czasu nie trzeba się zupełnie rozliczać – pracodawca wówczas wychodzi z założenia, że to pracownikowi powinno zależeć na rozwoju, a nie jemu i jeżeli ktoś spędzi ten czas na portalach społecznościowych, to, o ile dobrze wykonuje swoje obowiązki, nie jest problemem firmy. 

Takie rozwiązanie wdrożyło u siebie choćby Studio Software:

Źródło: studiosoftware.pl

Wady: Po pierwsze w przypadku wysoko wykwalifikowanych specjalistów, może być to stosunkowo kosztowne rozwiązanie dochodzące np. do 800. złotych w skali miesiąca (przy dwóch godzinach w tygodniu, przy stawce 100 złotych za godzinę). Może też zastanowić pracownika, czy nie wolałby tego czasu poświęcić na zarobienie dodatkowych pieniędzy, a rozwijać się “po godzinach”. Dodatkowo pojawia się tu cienka granica pomiędzy zaufaniem, a kontrolą. Zwłaszcza w dużych organizacjach patrzenie każdemu w monitor, żeby sprawdzić co robi z dwoma godzinami jest w zasadzie niemożliwe, a jeżeli ktoś chce tylko udawać, że się rozwija i tak nie można na to nic poradzić, natomiast firma może faktycznie wyłącznie tracić pieniądze. Jeżeli jest to jedyne rozwiązanie w firmie może również dać poczucie braku wsparcia, przy jednoczesnej chęci rozliczania pracownika. 

Zalety: Jest to przekazanie ogromnej przestrzeni dla pracowników, a duża część z nich nie ma siły, chęci lub możliwości na rozwijanie się po pracy i wyłącznie w niej skupia się na pozyskiwaniu niezbędnych kompetencji. W przypadku działań, które muszą uzyskać akceptację managementu, z takiej inicjatywy mogą powstać wspaniałe innowacje, które z pewnością przeniosą się na wysoką satysfakcję pracowników, którzy będą mogli pracować nad tym nad czym chcą, jednocześnie potencjalnie ulepszając firmę, a w przypadku braku kontroli, być może swoje życie.

11. Oceny okresowe

Oceny okresowe to bardzo szeroki temat. W aspekcie ustalania potrzeb szkoleniowych, mają na celu zweryfikować zakres kompetencji, które wymagają poprawy. Umiejętnie poprowadzona weryfikacja umiejętności pozwala ustalić jakie szkolenia są wskazane dla pracownika, na określonym poziomie. 

Takim rozwiązaniem chwali się na przykład Soft Serve:

Źródło: softserveinc.com

Wady: Wprowadzenie sprawiedliwego, jednolitego dla wszystkich pracowników systemu oceny kompetencji jest bardzo pracochłonne i wymaga dużej kooperacji ze strony doświadczonych specjalistów w firmie. Dodatkowo wskazanie obszarów wymagających szkolenia ponownie będzie miało znacznie więcej sensu, w przypadku posiadania przez pracowników dedykowanych budżetów szkoleniowych. 

Zalety: Mogą bardzo dokładnie i precyzyjnie wskazać potrzeby pracownika, w zakresie przestrzeni, wymagających rozwoju. Mogą również stanowić źródło dużej motywacji dla pracownika do podnoszenia swoich kompetencji, które będą faktycznie feedbackowane przez specjalistów. 

12. Mentoring

Kolejnym narzędziem do rozwoju pracowników jest mentoring, czyli wsparcie mniej doświadczonych pracowników, przez tych bardziej wyspecjalizowanych, w relacji 1:1. Jest to niezwykle popularne i szeroko doceniane, jako mające duży wpływ na ścieżkę kariery, narzędzie. Mentoring od pierwszego dnia pracy obiecuje na swojej stronie internetowej firma Onwelo:

Źródło: onwelo.pl

Wady: Nie każda doświadczona osoba posiada odpowiednie umiejętności, żeby stać się mentorem. Dodatkowo pochłania to bardzo dużo czasu, nawet w przypadku spotkań raz na miesiąc, czyli stosunkowo rzadkich, pozwala zatem na spotkania z ograniczoną liczbą osób. 

Zalety: Mentoring: relacje 1:1, przy relacji z dobrymi specjalistami, mogą stać się źródłem ogromnych sukcesów dla mniej doświadczonych osób, które mogą korzystać z wiedzy specjalistów. Pozwala zobaczyć dużo szerszą perspektywę i dużo szybciej pokonać wiele trudności. Mniej doświadczeni lub nowi pracownicy otrzymują opiekę oraz dużo wsparcia w swojej ścieżce kariery. Osoby, które stosunkowo długo pracują w firmie mogą natomiast dzielić się wiedzą i wspierać inne osoby, aktywnie angażując się w życie firmy, wykorzystując swoje doświadczenie. Ponadto jest to kolejny sposób na to, żeby wiedza wewnątrz firmy była przekazywana i żeby można wykorzystywać odbyte już lekcje. Pozwala to również na wzrost zaangażowania – mantee w ich rozwój, a mentorów w życie firmy.

13. Coaching wewnątrz firmowy

Coaching polega na pomocy ze strony osoby postronnej w nadaniu kierunku swojej ścieżce zawodowej lub osiągania sukcesów. Jego celem jest przede wszystkim rozwój osobisty, rozwój zawodowy, poprawienie efektywności działania, podniesienie kompetencji, poszerzenie jego świadomości, przejęcie odpowiedzialności za swoje życie, za pomocą realizacji celów. Może być on realizowany przez HR-a lub coacha. 

Coachingiem chwali się firma SoftServe:

Źródło: softserveinc.com

Wady: Tak jak nie każda doświadczona osoba posiada odpowiednie umiejętności, żeby stać się mentorem, tak nie każda osoba z HR-u może być coachem i często koniecznie jest inwestowanie ogromnych pieniędzy na specjalistów. Ponadto nie ma obiektywnych kryteriów, które pomogą zweryfikować jaka jest jakość usług coacha. Nie każdy także widzi zasadność inwestowania swojego czasu w tego typu inicjatywy i sama idea coachingu ma różny PR. 

Zalety: Coaching pozwala wspierać pracowników, rozwijać ich kompetencje miękkie oraz być spojrzeniem z zewnątrz. Pozwala podnieść motywację oraz osiągnąć szybsze i trwalsze efekty. Ponadto osoba, która korzysta z coachingu również buduje swoje zaangażowanie w swoją karierę, a także jest otoczona “opieką” ze strony firmy. 

Podsumowanie

Jak widzicie, istnieje wiele możliwości wspierania pracowników w ich rozwoju. Należą do nich organizowanie szkoleń, oddawanie pracownikom do dyspozycji budżetów szkoleniowych oraz organizowanie wewnętrznych i zewnętrznych szkoleń i meet-up’ów. Doliczyć do nich trzeba także tworzenie wewnętrznych grup rozwoju, wyszukiwanie pracownikom interesujących ich szkoleń, oddanie do dyspozycji biblioteczki firmowej, platform e-learningowych, wewnętrznych baz wiedzy oraz czasu w ramach pracy na swobodny rozwój, organizacja ocen okresowych oraz coaching i mentoring. 

Niestety nie są to rozwiązania pozbawione wad. Najczęściej łączą się z nakładami, zwłaszcza finansowymi, ze strony firmy lub czasowymi HR-u, lub bardziej doświadczonych specjalistów, a nie zawsze będę oni mieli możliwości lub chęci realizowania się na tej przestrzeni. Warto jednak mieć w pamięci fakt, że inwestowanie w ludzi i ich kompetencje, to inwestowanie w samą firmę. A pozwalając rosnąć specjalistom rośnie z nimi cała organizacja. 

Każde rozwiązanie musi być jednak wdrażane z głową. Najczęściej nie ma sensu inwestować we wszystkie wyżej przedstawione rozwiązania, a już na pewno nie od razu (osoby odpowiedzialne za biznes z pewnością to potwierdzą). Przede wszystkim trzeba badać potrzeby organizacji i dostosowywać się do jej wyników. I pamiętać, że jest to jeden z obszarów, który jest dla pracowników niezwykle ważny, jeśli nie najważniejszy i stanowić może dla nich argument do pozostania w firmie lub dołączenia do niej. A dla firmy, argument, żeby z nią zostali. 


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Źródła:

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa – 5 sposobów na rekrutację “outside the box”