HRakterna środa — 10 zalet jawnych widełek wynagrodzenia

Ostatnio w świecie polityki pojawił się pomysł obowiązkowego publikowania widełek przy ogłoszeniu o pracę. Tym samym zaczęła się ogólnopolska debata o stosunkowo spójnym przesłaniu – „chcemy jawnych widełek!”. Sama również stoję na stanowisku, że przynieść to może ogromne zyski dla każdej strony i gorąco je popieram, co postaram się zaprezentować. Niewiele osób jednak zadaje sobie pytanie – czy to rozwiązanie ma wady?

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć i właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie oustourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Dlatego postanowiłam spróbować chociaż w części zagospodarować tę przestrzeń i poszerzyć perspektywę osób, które opowiadają się za tym rozwiązaniem – w tym swoją i rozważyć również potencjalne wady czy zagrożenia związane z jawnymi płacami przy ogłoszeniach o pracę. Ze względu na złożoność zjawiska skutki tego rozwiązania podzieliłam na cztery aspekty – rekrutacyjny, związany ze sprawami wewnętrznymi pracodawcy, rynkowy oraz tzw. “inne”, a na koniec nakreślę sytuację, jak wygląda to w innych krajach.

Czego chcą Polacy?

84%. Taki odsetek pytanych uważa, że stawki z wynagrodzeniem powinny być jawne już w ogłoszeniu, według Work Service. 89% uważa, że jawność wynagrodzenia może uprościć rekrutację. 90% oczekuje poznania widełek o pracy przy aplikacji, według Wirtualnej Polski. 100% osób w wieku 18-24 uważa, że widełki powinny być publikowane, według IBRiS.

ASPEKT REKRUTACYJNY

Zalety rekrutacyjne

Tak przytłaczające dane jasno stanowią o zdaniu Polaków na temat jawności wynagrodzeń. Trudno się temu dziwić. Zalety wynikające z tego rozwiązania można mnożyć. Koncentrując się wyłącznie na aspekcie rekrutacji można wymienić:

Zaleta nr 1.

Oszczędność czasu kandydatów i rekruterów  

Jawne widełki sprawiają, że kandydat, którego dana stawka w ogóle nie interesuje, po prostu na daną ofertę nie zaaplikuje. Nie będzie on jej rozważał, organizował czasu na rozmowę, żeby pod koniec poinformować o swoich minimalnych oczekiwaniach, które zupełnie nie mieszczą się w budżecie pracodawcy.

Rekruter natomiast nie będzie poświęcał czasu na analizę CV i przygotowanie się na rozmowę i odbycie jej. Nie będzie cieszył się zainteresowanym kandydatem i opowiadał o nim na spotkaniu podsumowującym dany proces rekrutacji. Dzięki temu być może sama ilość aplikacji minimalnie spadnie, ale odcięcie tych, które i tak nie przynoszą perspektywy wychodzi na plus każdej ze stron.

Zaleta 2.

Większy spływ kandydatów – ogłoszenie nie odstrasza

Duża część kandydatów nie wchodzi w ogłoszenie bez widełek. Część robi to dla zasady, część uważa, że dana firma i tak nie spełni ich oczekiwań finansowych. Bez świetnego brandingu i bez widełek niektórzy boją się wiarygodności pracodawcy lub uważają, że jest to nieatrakcyjny podmiot, skoro nie spełnia tego standardu.

Zaleta nr 3.

Większy spływ kandydatów – oferta jest bardziej atrakcyjna

Co wynika z poprzednich punktów, ogłoszenia z widełkami są bardziej atrakcyjne. Kandydaci oczekują widełek i chętniej zapoznają się z ofertami, które je zawierają. Wynika to z faktu, że aplikujący z góry wiedzą, że nie stracą swojego czasu. Mają również poczucie, że widełki są atrakcyjne i będą czuli się sprawiedliwie wynagradzani za swoje kompetencje.

Zaleta nr 4.

Atrakcyjność pracodawcy na rynku pracy

Nie jest tajemnicą, że publikowanie jawnych widełek buduje pozytywny obraz pracodawcy. Wychodzi on bowiem naprzeciw oczekiwaniom kandydata i na siebie przyjmuje odpowiedzialność związana z adekwatnym wynagrodzeniem za posiadane umiejętności. Przy ogólnym obowiązku oczywiście przestanie to być wyróżnik, jednak nie zmniejsza wagi, jaką kandydaci przywiązują do tego aspektu. Wprowadzanie dobrego standardu jest jak najbardziej kierunkiem pozytywnym.

Zaleta nr 5.

Nie przerzucanie odpowiedzialności na rynek, tylko płacenie za kompetencje

Publikowanie widełek wymusza racjonalne przemyślenie budżetu oraz oczekiwań od danej pozycji. Wymaga podjęcia decyzji: ile płaci się za dane kompetencje. Oznacza to, że nie pozostawia się kandydatów na pastwę aktualnej sytuacji rynkowej i tego ile zażyczą sobie inni kandydaci, a jak wypadnie się ze swoimi oczekiwaniami na ich tle. Pracodawca nie może “badać rynku” tylko przemyśleć ofertę, jaką publikuje w internecie.

Zaleta nr 6.

Nastawienie na kompetencje

Jawne widełki, które odnoszą się do kompetencji pozwalają pracownikom koncentrować się na zdobywaniu umiejętności, które w pracy są i w przyszłości będą opłacane, nie zaś na rozwijaniu umiejętności negocjacji, lawirowaniu wśród zmian pracy i płynięciu na fali rynku.

Jawne widełki mogą zmniejszyć ilość aplikacji osób, które lawirują i być może zwiększy ilość jakość specjalistów na rynku.

ASPEKT WEWNĘTRZNY I JESZCZE KILKA SŁÓW O ASPEKCIE REKRUTACYJNYM

Wady i zagrożenia

Jawne wynagrodzenie nie wpływa jedynie na sam proces rekrutacji. Bardzo mocno oddziałuje one również na sytuację wewnętrzną firmy. Choć nie każdy sobie to uświadamia jawne widełki wymuszają tworzenie siatek wynagrodzeń. Bez nich nastąpi jawne mówienie o oczywistych nierównościach i niesprawiedliwości w firmie. Trudno sobie bowiem wyobrazić sytuację, w której pracodawca poszukuje pracownika na analogiczne stanowisko do już posiadanego, za stawkę 1,5 czy 2 razy większą. Taki scenariusz skutkuje tym, że pracownik od razu zwróci się do szefa o podwyżkę. Bez poukładanej siatki wynagrodzeń każda rekrutacja z jawnym wynagrodzeniem będzie doprowadzać do mechanizmów wyrównujących stawkę pracownikom. (Oczywiście mówimy o sytuacji, w której pracodawca rzetelnie podaje widełki, a nie podaje stawki od 3 000 – 15 000 tysięcy).

Wracając do meritum – nie zrozumcie mnie źle, fakt występowania różnic w wynagrodzeniu przy takich samych kompetencjach, jest bardzo nie fair i jest sytuacją, która nie powinna mieć miejsca. Mówię to z pełną świadomością, że dotyka to w Polsce zwłaszcza kobiet. Nie zmienia to faktu, że one występują. I wprowadzenie obowiązku jawności płac w krótkim czasie, może ze względu na natychmiastową potrzebę wyrównywania stawek najzwyczajniej zrujnować małe firmy. Czy lepsze jest niesprawiedliwe wynagrodzenie, czy brak pracy – na to pytanie nie ma łatwej odpowiedzi, ponieważ zależy to od branży i sytuacji każdej konkretnej osoby.

Smutnym zwyczajem jest, że niektóre małe firmy, ze względu na pilne potrzeby, podbijają stawkę, żeby ściągnąć specjalistę, a lojalni pracownicy pracują na znacznie mniejsze wynagrodzenie. Oczywiście pracownicy mogą uznać, że to nie ich problem i „jeśli nie stać pracodawcy, to niech nie zatrudnia nowych osób”, jednak jest to spojrzenie bardzo krótkowzroczne. Podejmowanie krótkotrwale niekorzystnych decyzji, które w dalszej perspektywie mają przynieść zysk jest, jak mi się wydaje, wpisane w prowadzenie działań biznesowych. Warto jest mieć świadomość, że roszczeniowa postawa, by wszystko było idealnie od razu i na już może doprowadzić do upadku wielu firm.

Ten problem oczywiście da się rozwiązać i nie jest to argument za nie wprowadzaniem jawności płac. Należy jednak brać go pod uwagę i wprowadzać zmiany raczej ewolucyjnie, pozwalając przedsiębiorcom poukładać sytuację wewnętrzną.

Siatka wynagrodzeń ukrywa w sobie jeszcze jedną wadę – istnieje zagrożenie, że podczas rekrutacji kandydaci nie będą wyceniać swoich kompetencji, tylko lawirować po widełkach finansowych i w tym zakresie zakreślać swoje oczekiwania finansowe. To oznacza, że pracodawcy tym większą wagę będą musieli przykładać do rekrutacji i weryfikacji technicznych. To w końcu oni płacą za umiejętności.

Żeby widełki płacy miały sens…

Widełki w ogłoszeniu i piękna tabela z wynagrodzeniami nie zda się na nic, bez tworzenia systemów awansów. Podobne stanowisko i diametralnie różne płace bardzo łatwo można wytłumaczyć, np. wskazując, że nowa osoba jest już „seniorem”, a pracownik jeszcze „midem”. Takie tłumaczenie można stosować stosować bardzo długo. Obserwując co rynek oferuje z jawnymi widełkami oczywiście pracownik może zmienić pracę, nie zawsze jednak każdy może sobie na to pozwolić.

Zalety – sytuacja wewnętrzna pracodawcy

Jeżeli sytuacja wewnętrzna jest poukładana wówczas widełki w pracy mogą wpłynąć nie tylko na aspekt rekrutacji, ale na pracowników w następujący, pozytywny sposób:

Zaleta nr 7.
Lepsza atmosfera w pracy

Transparentność i brak niedomówień zdecydowanie pozytywnie wpływa na atmosferę pracy – każdy pracownik wie jak wygląda sytuacja płacowa. Zwiększa to poziom zaufania między sobą, a poczucie sprawiedliwości wzmaga lojalność wobec pracodawcy i zaangażowanie w pracy.

Zaleta nr 8.
Przejrzysty cel

Jasna ścieżka kariery sprawia, że każdy pracownik ma poczucie wpływu na swoją sytuację. Zdaje sobie sprawę, na rozwoju jakich kompetencji musi się skupić i jakie zadania przed nim stoją. Taka sytuacja daje poczucie bezpieczeństwa i również wzmaga lojalność wobec miejsca pracy, które daje perspektywę rozwoju. Jednocześnie daje świadomość tego, że zmiana pracy jest rezygnacją z pewnej drogi, na której się jest do kolejnego celu.

ASPEKT RYNKOWY

Co jeszcze może pójść nie tak z jawnymi widełkami finansowymi?

Zwiększona mobilność pracowników… w kierunku korporacji.

Segmentacja pracy, która ma miejsce w korporacjach doprowadza do większych zysków, co przekłada się na wyższe płace. I niezależnie jak bardzo lubimy swoją pracę, która pozwala nam się rozwijać, oferuje ciekawe projekty, widząc stawkę o 50% wyższą od naszej, trudno się nie zacząć chociaż zastanawiać nad zmianą pracy. A często o tyle korporacje są w stanie przebić małe firmy. I choć z mojego rekrutacyjnego doświadczenia dla zdecydowanie większej liczby kandydatów ważne są projekty i atmosfera, a nie tylko pieniądze, to jednak płaca jest integralną częścią pracy. I niestety duża część pracowników nie ma komfortu podążania wyłącznie za ciekawymi wyzwaniami, mając w perspektywie konieczność zapewnienia sobie i swojej rodzinie stabilizacji finansowej.

Sprowadzenie oferty do stawki

Oczywiście powyżej opisana sytuacja ma miejsce już teraz – mamy świadomość, że w korporacjach płacą więcej. I kłucie w oczy ogromnymi stawkami dzieje się bez ustawowego obowiązku publikowania płac. Jednak teraz osoba, która szuka pracy, wchodzi w oferty, żeby się za nimi zapoznać i tam ewentualnie szuka widełek (znajdując je lub nie). I tym wygrywają mali pracodawcy, oferując właśnie świetne projekty, fajne narzędzia czy rozwiązania lub stack technologiczny. W momencie pojawienia się jawnych wynagrodzeń, w branżach, gdzie stawki nie są tak satysfakcjonujące jak w IT, (gdzie doświadczone osoby najczęściej są w stanie bez problemów zapewnić sobie podstawowe potrzeby i mogą pozwolić sobie na komfort szukania interesującej pracy), korporacje mogą ściągać kandydatów, którzy gdzie indziej mieliby szansę rozwinąć się w zupełnie inny sposób, za mniejszą stawkę. W momencie sprowadzenia ofert pracy do tytułu i stawki kandydat nawet się nie dowie o tym, jak praca, a także ścieżki rozwoju, mogą wyglądać, bo nawet się nie zapozna z ofertą.

Nastawienie wyłącznie na stawkę

Zapoznawanie się z ofertami z najwyższą stawką może natomiast doprowadzić do sytuacji, gdzie pieniądze będą głównym motywatorem. Co z perspektywy rekrutera jest bardzo niekorzystną sytuacją, ciężko bowiem budować zaangażowanie pracowników, którzy dołączyli do pracodawcy wyłącznie dla pieniędzy i nie interesuje ich absolutnie nic innego.

Naprzeciw moim obawom

Naprzeciw moim obawom wychodzą najnowsze badania, z których wynika, że millenialsi i pokolenie Z, nie traktują kwestii finansów priorytetowo. Na przykład, aż 70% z nich wierzy, że to elastyczność jest największym atutem pracodawcy. W związku z tym, być może dzięki prawnemu przymusowi publikacji widełek, pracodawcy, również Ci mniejsi będą de facto zmuszeni koncentrować się human experience – czyli uszczęśliwianiu pracowników jako ludzi. Działaniami, które można podjąć, są ciekawe warunki pracy, elastyczność, ciekawa praca i ścieżki rozwoju, czy pomysłowy sposób rozliczania (np. zależny od zysków firmy). Z drugiej strony może część z nich po prostu przesunie część dochodu firmy i podniesie stawki pracownikom.

Obawiam się jednak, że mali pracodawcy do pewnych zmian mogą dojrzeć nieco za późno i początkowa publikacja widełek może doprowadzić do chwilowego, lekkiego chaosu i sporej rotacji na rynku.

Zalety rynkowe

Mimo powyższych obaw, nie można pominąć faktu, że publiczne widełki pracy mogą wpływać pozytywnie na cały rynek. Do zalet tego aspektu zaliczyć można:

Zaleta nr 9.
Tworzenie pozytywnych standardów na rynku pracy (i walką z dziurą płacową)

Wynika to również z faktu tego, że pracodawcy staną się bardziej atrakcyjni reprezentując w swoich działaniach świetny standard, ale nie tylko. Publiczne widełki płac i wynagradzanie kompetencji może przyczynić się do zmniejszenia różnic płacowych. Przy jasnych warunkach rekrutacji i oceny kompetencji nie ma miejsca na dyskryminację kobiet, osób z niepełnosprawnościami, czy tych wynikających z wieku (bardzo młodych lub starszych).

Zaleta nr 10.
Zmniejszenie hermetyczności branży

Jawne widełki finansowe mogą pomóc młodym osobom w wyborach dotyczących ich kariery, a osobom zastanawiającym się nad zmianą branży dać perspektywę jak wygląda sytuacja rynkowa. Dzięki jawnym widełkom, nie trzeba być częścią danego segmentu rynku, żeby znaleźć odpowiedzi na część nurtujących pytań o poziomie konkurencyjności i zapotrzebowania na specjalistów w danej dziedzinie.  

INNE ASPEKTY. Co jeśli ktoś chce inaczej i kilka innych obaw.

Kolejną kwestią wartą rozważenia jest pytanie co jeśli ktoś chce oddać wypłaty w ręce teamu? Co, jeżeli przekazuje im się budżet, a zespół sam rozdziela go pomiędzy siebie, wedle własnego uznania? Dla jednych brzmi to jak coś niemożliwego, ale przecież takie sytuacje już mają miejsce na rynku! Ciekawy case mBanku opisany jest np. tutaj.

A to przecież tylko jeden z innowacyjnych pomysłów, które możemy zaobserwować. Nie zdziwiłabym się, jeżeli w przyszłości okaże się, że nie wymyśliliśmy wszystkich możliwości rozliczania się z pracownikami. Obowiązkowe widełki płacowe nie dają możliwości wprowadzania innych rozwiązań. Patrząc natomiast nieco bardziej przyziemnie, problematyczne może być nawet rozliczanie się na zasadzie stawki godzinowej. Pytanie więc, czy obowiązek ten dotyczyć będzie wyłącznie umów o pracę, czy jednak regulacja dotknie również inne umowy? W przypadku ewentualnej współpracy, którą da się odnieść do etatu (np. cały – ¾ czy pół etatu), weryfikacja stawki jest możliwa. W przypadku umów o dzieło lub zlecenia, lub współpracy na zasadzie b2b, w której rozliczenia mogą wyglądać w rozmaity sposób — publikacja widełek wydaje się bardzo trudna.

Pojawia się tu oczywiście kilka pytań odnośnie ewentualnego poziomu ingerencji ustawodawcy w wynagrodzenia. Czy pracodawca będzie dawał pełną swobodę w ustalaniu widełek, czy może wymagał zróżnicowania w zależności od lat doświadczenia? W wielu branżach jest to niezwykle istotny podział, w każdej natomiast występuje chociażby podział na osoby doświadczone i niedoświadczone. Z jednej strony trudno się godzić na identyczne widełki dla wszystkich, niezależnie od poziomu doświadczenia, a podawanie kwot granicznych różniących się diametralnie nie da odpowiedzi o tym, o jakich stawkach faktycznie możemy rozmawiać i nie przyniesie powyżej opisywanych zalet. Jawność widełek wymaga, co podnoszę po raz kolejny, rzetelnego przygotowywania widełek.

Jedną z opcji jest niepozostawianie tego w gestii pracodawców, a wprowadzenie ustawowych rozwiązań, wymuszających takie podejście, trudno jednak wyobrazić sobie jak miałoby to wyglądać w praktyce. Choć zaproponować pewne ograniczenia dla osób o małym doświadczeniu, czy tworzenie “seniorskich” widełek jako wielokrotności “juniorskich” widełek. ”. Z drugiej strony pomysł, by dana osoba nie może zarabiać więcej (mimo np. posiadanych kompetencji), wyłącznie ze względu na brak wymaganych lat doświadczenia wydaje się zdecydowanie za daleko idący, więc pozostawienie ustalanie stawek po stronie pracodawcy wydaje się najrozsądniejszą opcją. Nie zmienia to faktu, że jest to kwestia po stronie ustawodawcy i pozostawienie jej ewentualnie dobrej woli pracodawców lub regulacja tych obszarów stanowi wielką niewiadomą tej propozycji. Ta interesująca kwestia rodzi niewątpliwie wiele praktycznych problemów.

A jak jest za granicą?

Na koniec warto dodać, że w wielu krajach jawne widełki płacowe przy ogłoszeniach są standardem. Jako przykład można podać Wielką Brytanię (90% ofert zawiera w sobie informację o wynagrodzeniu). W Niemczech siatkę wynagrodzeń tworzyć muszą duże przedsiębiorstwa, tj. zatrudniające powyżej 200 osób. Jest to postanowienie w związku z walką z dyskryminacją płacową. W Finlandii natomiast w celu uzyskania informacji na temat płac na danym stanowisku można zwrócić się z zapytaniem do urzędu skarbowego. Skrajne przykłady jawności płacowej stanowią Norwegia i Szwecja. Tam wprowadzona została ogólnodostępna strona internetowa, na której można sprawdzić dochody każdego obywatela. Biorąc pod uwagę, że rynek pracy w żadnym z tych państw nie załamał się oraz to, jakie poparcie taka inicjatywa ma w Polsce, myślę, że i my, jako społeczeństwo jesteśmy gotowi na podjęcie kroków w stronę jawnych widełek finansowych.

Wnioski

Wprowadzenie informacji na temat stawek przy ogłoszeniach o pracę jest ruchem jak najbardziej pozytywnym, ale nie można zapominać o tym, że dla wielu firm rewolucyjnym. A jak to bywa z rewolucjami, niektórzy padają jej ofiarami. W trosce o małe przedsiębiorstwa sugeruję nie podejmowanie drastycznych kroków, „na już”. Pracodawcy jednak powinni zdawać sobie sprawę z nastrojów funkcjonujących w społeczeństwie i już dziś, budując dobre praktyki, przygotowywać się do wprowadzania informacji płacowych – niezależnie od decyzji ustawodawcy. Zwłaszcza, że wprowadzenie widełek doprowadza, że (nie mając innego wyboru) poukładają sobie sytuację wewnętrzną i przyspieszą proces rekrutacji, co ograniczy koszty, a tym samym zwiększy ich zysk. Przed wszystkimi potencjalnymi zagrożeniami da się, w zasadniczym stopniu, zabezpieczyć, podchodząc do nich rozsądnie i z wyprzedzeniem. Ewentualnie, umożliwianie dalszej innowacyjności w zakresie płac jest wyłącznie po stronie ustawodawcy. Nie wydaje mi się, żeby to był priorytetowy problem większości pracodawców. Dzięki wprowadzeniu jawności widełek płacowych wszyscy zainteresowani będą mogli szybko zobaczyć niesamowite korzyści, które płyną z tego rozwiązania. Szczęśliwsi Polacy – kto by tego nie chciał?


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Źródła:

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa — jak ugryźć CSR. Cz.1