„Ludzie to nasz najważniejszy kapitał”, „dbamy o dobro naszych pracowników”, „to ludzie tworzą wyjątkową atmosferę”… Kilka standardowych korporacyjnych stron „O nas”, a mnie już zemdliło. Marketingowy (employer brandingowy) bełkot? Od czasów kiedy naprawdę zaczęło brakować ludzi do pracy, firmy jak w ukropie uwijały się, aby utworzyć najpiękniejszy przekaz EVP.


employer branding nie działa

Ola Adamowicz. Youth Labour Market Expert, President at Youth Forum Lewiatan oraz MatchBeta Coordinator w PwC. Zajmuje się tematyką rynku pracy dla młodych oraz sposobami rekrutacji młodych. Jednocześnie wcześniejsze doświadczenia z branżą IT pozwalają jej bardzo dobrze rozumieć i wykorzystywać technologie w lepszym dopasowaniu młodych na stanowiska wstępne. Zajmuje się formułowaniem strategii pozyskiwania młodych do firmy i efektywnym ich pozyskaniem.


Tylko, że to nie działa. A na pewno nie w TAKI sposób.

Jako baczny obserwator rynku pracy, ośmielam się wskazać trzy elementy, o które według mnie należy zadbać najpierw, ZANIM wejdzie się w tradycyjne działania EB. Nazywam to „przygotowaniem pola”, głębokim employer brandingiem™ (deep employer branding™).

1. Autentyczna chęć zmian

Jeżeli firma od lat, wykorzystując swoją silniejszą pozycję wobec pracowników (no bo to jednak firma mogła zdecydować, kogo obdarzy wakatem), traktowała ludzi jak wymienne konie pociągowe, to niech teraz kierownictwo się nie dziwi, że ludzie nie kupują bajki o „najważniejszym kapitale”. Dopóki nie będzie szczerej chęci (może być powodowana koniecznością i realiami rynkowymi, ale zawsze) zmiany paradygmatu folwarcznego zarządzania, nawet najlepsi eksperci od EB nie dadzą rady przemalować cebuli na trufle.

2. Uczciwie przedstawianie realiów i aktywne działania na rzecz lepszej przyszłości

Czasy się zmieniły i nie możecie jako zarządzający denerwować się faktem, że „ludzie są teraz tacy roszczeniowi”. To najcudowniejsze, co mogło się Polsce przydarzyć, że już nie zadawala nas praca w centrum outsourcingowym za średnią krajową (ale brutto). To tylko pokazuje, jak duży postęp poczyniliśmy. Swoją drogą, wróżę typowym SSC maksymalnie 10-15 lat „życia”, dopóki nie zastąpią ich RPA lub inna forma automatyzacji. Nasze zadanie to uczciwie mówić o realiach pracy (najgorsze co można zrobić to wyidealizować miejsce pracy – działa, ale tylko na bardzo krótko), ale jednocześnie mieć na uwadze przyszłość rynku pracy.

Polacy są zbyt uzdolnionym i pracowitym narodem, aby wykorzystywać ich tylko jako (jak na europejskie warunki) tanią intelektualną siłę roboczą. W międzyczasie można tworzyć strategię wchodzenia na wyższy poziom jakości usług i rzeczywiście za jakiś czas oferować pracownikom „realny wpływ, rozwój i pracę nad innowacyjnymi projektami”.

3. Mierz wszystkich taką samą miarą

Na koniec, trochę bardziej optymistycznie – widać zmiany. Ostatnie lata to jakościowa zmiana w standardach na rynku pracy. Firmy zaczęły o niebo lepiej traktować chociażby programistów, ale jednocześnie zdarza się, że według innych standardów traktowani są mniej niedostępni na rynku specjaliści. Marka pracodawcy buduje się także w oczach tych dopieszczanych pracowników (jak właśnie programiści), którzy sami będąc traktowani jak książęta, widzą jak bardzo inaczej traktuje się ich kolegów. Po prostu wiedzą, że gdy przyjdzie na rynku gorszy czas dla programistów, mogą zostać potraktowani tak samo.

Marzy mi się sytuacja na rynku pracy, gdzie pracodawcy, świadomi swojej przewagi negocjacyjnej nad pracownikiem, nie wykorzystują jej tylko po to, aby dać mu jak najmniej, jednocześnie wyciskając go jak cytrynę. Nawet jeśli tak chcą, to nasza w tym odpowiedzialność (każdego świadomego człowieka), aby chociaż w swojej piaskownicy wprowadzać lepsze standardy.

Zapraszamy do dyskusji