HRakterna środa – czy Twój pracownik odczuwa satysfakcję z pracy? 

Komunikacja, kultura organizacyjna czy procedury w firmie to elementy, które można i należy projektować. Równocześnie nie da się ukryć, że jest to niebywale trudny proces. Zwłaszcza, że celem tych działań są bardzo abstrakcyjne pojęcia, takie jak szczęście osób zatrudnionych czy ich satysfakcja z pracy. Czy jest jakiś sposób, żeby nieco uprościć to zadanie? 

Paulina Leja. Specjalistka do spraw rekrutacji IT i employer brandingu w NeuroSYS. Uwielbia kontakt z ludźmi i relacje społeczne. Chce zastanawiać się nad tym jak świat powinien wyglądać, a następnie takim go tworzyć. Właśnie tę misję codziennie realizuje jako HR-owiec z wyboru. Bardzo ceni podejście projektowe oraz elastyczność w pracy. Karierę zawodową rozpoczynała w firmie outsourcingowej, następnie skoncentrowała się na działalności w software house’ach.


Tak! I żeby nie trzymać Was w niepewności przez cały artykuł, rozwiązanie zdradzę już teraz: należy co jakiś czas badać grupę docelową, czyli właśnie swoich pracowników. Jednym z niezwykle pomocnych narzędzi jest badanie satysfakcji pracowników. O co ich pytać i jak skonstruować taką ankietę? 

Satysfakcja z pracy

To pojęcie, mimo wielu badań na ten temat, nie doczekało się spójnej definicji. Elementy, na które się składają, oznaczają spełnienie i zadowolenie, w rozumieniu zarówno spełnienia potrzeb, jak i stanu emocjonalnego. Na temat (między innymi) tego, jak długotrwały jest to proces oraz tego, że trzeba się nauczyć odczuwać te emocje, wypowiadał się w świetny sposób Simon Sinek w swoim wystąpieniu, które zobaczyć możecie tutaj (ostrzegam, pojawia się też komentarz dotyczący technologii i funkcjonowania z nią). 

Przegląd badań

1. Kwestionariusz JDI 

Badając satysfakcję można posłużyć się psychologicznymi narzędziami, takimi jak Kwestionariusz Opisu Pracy (JDI), który służy do pomiaru pięciu czynników, które odzwierciedlają poziom zadowolenia z pracy. Te czynniki to: 

  1. Wynagrodzenie – do pewnego poziomu im wyższe wynagrodzenie, tym wyższa satysfakcja (w Polsce ten poziom szacuje się na między 15 000 – 25 000 złotych miesięcznie, na osobę).
  2. Awans – a konkretnie subiektywna ocena szans na rozwój i przyszły awans. 
  3. Nadzór – w związku z tym, że część pracowników potrzebuje większej kontroli w trakcie realizacji zadań, inni zaś większej autonomii, w tym pomiarze również bada się subiektywne dostosowanie kontroli do potrzeb.
  4. Warunki pracy – wyposażenie, otoczenie i czas pracy.
  5. Właściwości współpracowników – dostosowana do subiektywnych potrzeb pracownika otaczające go postawy prospołeczne czy rywalizacji. 

2. MSQ

Innym narzędziem jest Minesocki Kwestionariusz Satysfakcji (MSQ), za pomocą którego badacz jest w stanie ocenić poziom satysfakcji i niezadowolenia z pracy.

MSQ ocenia 20 właściwości pracy, między innymi takie jak: 

  1. Osiągnięcia – realizacja poczucia osiągania sukcesu.
  2. Niezależność – samodzielna realizacja zadań.
  3. Uznanie – otrzymywania odpowiednich informacji zwrotnych, pochwał, gratyfikacji finansowych. 
  4. Warunki pracy – dotyczy to fizycznych warunków pracy takich jak: wygląd biura, klimatyzacja, oświetlenie, opieka zdrowotna, miejsca do parkowania, służbowy samochód, wyjścia integracyjne. 

HR wkracza do akcji

Satysfakcja z pracy, jak już wspomniałam, to termin abstrakcyjny. Takie pojęcia można badać za pomocą badań empirycznych, czyli takich, które realizujemy w sposób doświadczalny i dotyczą osób, obiektów i zjawisk dostępnych naszym zmysłom. Do takich badań należą między innymi ankieta czy wywiady ilościowe i jakościowe. O samym procesie badawczym pisałam tutaj.

Warto podkreślić, że badając stan faktyczny, można definiować problemy projektowe i tworzyć rozwiązania szyte na miarę! (Więcej na ten temat możecie poczytać tutaj)

Ankieta satysfakcji

Jednym z narzędzi, które pomogą w ocenie jest ankieta satysfakcji pracownika. Przystępując do konstruowania takiego kwestionariusza warto przemyśleć kilka aspektów: 

  1. Czy zależy nam na króciutkiej ankiecie, tak by jak najwięcej osób ją wypełniło, czy możemy pozwolić sobie na bardziej rozbudowany formularz (zalecam drugie rozwiązanie, ale oczywiście zależy to od organizacji)? 
  2. Jaka ma być forma ankiety i kiedy pracownicy mają ją uzupełnić (wydaje mi się, że w IT lepiej sprawdzi się ankieta elektroniczna, a pracownicy fizyczni, prędzej wypełnią papierową – choć np. w systemie zmianowym trzeba się zastanowić czy w ogóle będą mieli do tego okazję)?
  3. Jaki jest cel badań? O jakie kwestie chcemy pytać i po co chcemy wiedzieć o tym, co w organizacji gra, a co nie? Czy jeżeli pracownicy zgłoszą nam palące kwestie, wymagające zmiany, będziemy mieć możliwość zapoczątkowania zmiany? Czy jesteśmy gotowi na ewentualną krytykę? Co wydarzy się po podsumowaniu ankiety? Czy może potrzebne nam są pochlebne dane, które będzie można wrzucić na stronę? (Jeśli tak, to może lepiej postawić na bardzo krótką ankietę, albo w ogóle sobie odpuścić?). Innymi słowy, warto się zastanowić, czy jest sens przeprowadzania badania. 
  4. Jeżeli zdecydujemy się ją robić, warto przemyśleć co buduje satysfakcję w pracy oraz o kwestiach niepewnych lub problematycznych w organizacji – które na zadowolenie z pracy mogą rzutować. To będzie zakres przedmiotowy pytań. 
  5. Czy ankiety są wstępem do badań, czy ich sednem. Czy nastąpią rozmowy pracownicze, czyli tzw. “wywiady”? Jeśli tak, można zrezygnować z mnożenia pytań otwartych. Jeśli nie – może warto kilka dodać? 

Jak pytać i jakie dać możliwości odpowiedzi?

Wszystkie pytania nie mogą być sugerujące, nie mogą również stresować pracowników (pytanie np. „jaka będzie następna firma, do której zaaplikujesz?” z pewnością nie będzie komfortowe).

Warto również zadbać o to, żeby pytania były możliwie jak najbardziej proste – bez kilkukrotnie zaszytych przeczeń. Jeżeli wszystkie będą pozytywne – „w firmie jest rodzinna atmosfera”, „w firmie mogę się rozwijać”, „firma jest zarządzana przez kompetentne osoby” – podrzucanie pytania negatywnego, skonstruowanego przez przeczenie – „w firmie nie czuję się komfortowo”, wprowadzi niepotrzebny zamęt. Pracownicy mogą się pomylić i nie zaznaczyć odpowiedzi zgodnych z prawdą.

Warto dodać, że w ankiecie pytania nie muszą być pytaniami, mogą być po prostu zdaniem twierdzącym, wtedy jednak “odpowiedzi” do niego powinny składać się z przymiotników/twierdzeń do siebie opozycyjnych i przechodzić od jednego “biegunu” do drugiego. Fachowo nazywa się to dyferencjałem semantycznych i często korzysta się z tej formy w badaniu preferencji i upodobań.

Inaczej mówiąc, odpowiedzi do zaznaczenia odnośnie przykładowego pytania “Pracownicy nie powinni przynosić ryby na obiad do pracy” będą prezentowały się jako:

Zdecydowanie się zgadzam – zgadzam się – raczej się zgadzam – trudno powiedzieć – raczej się nie zgadzam – nie zgadzam się – zdecydowanie się nie zgadzam

Lub

Zgadzam się – raczej się zgadzam – trudno powiedzieć – raczej się nie zgadzam – nie zgadzam się

Inny typ odpowiedzi, to możliwe do wymienienia odpowiedzi, odpowiedzi a, b, c – w których koniecznie trzeba zaznaczyć, ile odpowiedzi jest możliwych. Można również pewne kwestie – np. zdanie dotyczące firmy, wartości w firmie, zalet firmy – szeregować – od najbardziej istotnych, do najmniej ważnych.

Takie formy pozwolą określić stosunek emocjonalny ankietowanych i da im możliwość łatwego wskazania odpowiedzi, zwłaszcza przy dość dużej ilości pytań. Koniecznie również pracownicy muszą mieć zagwarantowaną anonimowość, to oznacza, że nawet jeżeli HR jest w stanie dojść do wniosku, czyja jest to odpowiedź – nie może jej wykorzystać podczas rozmowy z pracownikiem. 

O co pytać?

Metryczka

Niezbędnym elementem tworzenia ankiety jest metryczka. Można ją umieścić na początku ankiety (zaangażuje badanych, którzy uzupełnią łatwe pytania o płeć czy wiek), w przypadku mniejszych organizacji, może to jednak rodzić niepokój o brak anonimowości, wpłynąć na brak szczerych odpowiedzi i lepiej je umieścić na końcu. 

W badaniu satysfakcji warto zapytać o dział, poziom doświadczenia, staż pracy w firmie i o płeć. Taka metryczka pozwoli nam ustalić, że np. że wszyscy asystenci czy dział sprzedawców czuje się skrajnie niezadowolony albo że każda osoba, która pracuje powyżej 5 lat czuje się niedoceniona i że nie ma dla niej możliwości rozwoju.  

Warunki pracy

Nie bez powodu pojawiły się one w obu przykładowych kwestionariuszach. Warunki pracy są podstawowymi potrzebami, które wpływają na satysfakcję z pracy. Pojawić się mogą pytania takie jak: 

  • Czy masz wszystkie niezbędne elementy do efektywnej pracy?
  • Czy odpowiada Ci przestrzeń biurowa?
  • Czy odpowiadają Ci warunki pracy takie jak elastyczność czasu pracy czy wymiar godzinowy pracy zdalnej?

Można również umieścić tu pytanie o zadowolenie z benefitów oraz z wynagrodzenia za pracę, które jest niezwykle istotnym elementem. Pojawić się mogą pytania takie jak: 

  • Czy Twoje wynagrodzenie jest adekwatne do wykonywanych obowiązków?
  • Czy Twoje wynagrodzenie jest konkurencyjne na rynku pracy?
  • Czy częstotliwość otrzymywania premii i bonusów jest dla Ciebie satysfakcjonująca?
  • Czy odpowiada Ci siatka wynagrodzeń lub możliwości rozwoju finansowego? 

Organizacja pracy

To czy dana osoba ma stanowisko, na którym czuje się dobrze i wie co ma robić, a także dlaczego wykonuje dane zadania jest niezwykle ważne przy budowaniu satysfakcji. W tej sekcji mogą pojawić się takie pytania jak: 

  • Czy odpowiada Ci stanowisko i zakres obowiązków?
  • Czy wykorzystujesz w pracy swoje kompetencje?
  • Czy masz jasno określone oczekiwania wobec pracy? 
  • Czy uważasz, że w organizacji jest odpowiednia struktura organizacyjna?
  • Czy wykonywana przez Ciebie praca ma znaczenie?
  • Czy czujesz, że jesteś ważną częścią firmy?
  • Czy masz poczucie, że przyczyniasz się do sukcesu firmy?

Relacje z przełożonymi 

Często mówi się, że ludzie nie odchodzą z pracy, tylko od złych przełożonych. To zdecydowanie jest przestrzeń warta badania. Tu pojawić się mogą pytania takie jak:

  • Czy Twoi przełożeni dobrze organizują Twoją pracę?
  • Czy Twoi przełożeni Cię doceniają?
  • Czy dostajesz informację zwrotną na temat swojej pracy?
  • Czy Twoi przełożeni rozważają Twoje pomysły?
  • Czy w przypadku kłopotów osobistych możesz liczyć na pomoc przełożonego?
  • Czy przełożeni ufają decyzjom, które podejmujesz?
  • Czy uważasz, że w firmie jest n odpowiednim poziomie transfer wiedzy od przełożonych? 

Współpraca w zespole 

To kolejny niezwykle istotny element – oczywiście o ile ktoś współpracuje w zespole. Jeżeli tak się dzieje, warto spytać o relacje zawodowe, ale również o podejście innych do pracy. Tu pojawić się mogą pytania jak: 

  • Czy Twój zespół razem dąży do wspólnego celu? 
  • Czy współpracownicy udzielają Ci niezbędnych do wykonywania Twoich obowiązków informacji? 
  • Czy masz poczucie, że Twoja praca jest ważna dla innych?
  • CZy możesz nauczyć się czegoś od osób bardziej doświadczonych?

Atmosfera w pracy

Ten aspekt funkcjonowania w firmie, dla wielu jest najważniejszy i sprawia, że faktycznie pracują w danym miejscu. Oczywiście nie ma jednego przepisu na „dobrą” atmosferę. Warto zastanowić się jakie przymioty są promowane i ważne z perspektywy organizacji. Czy atmosfera ma być koleżeńska, luźna, przyjacielska, rodzinna, energetyczna – takich przymiotników można mnożyć, jednak za każdym z nich stoją pewne wartości, które organizacja chce promować. Oprócz tego pytania – uzależnionego od konkretnej organizacji, warto zadać pytania:

  • Czy w pracy regularnie odczuwasz stres?

To pytanie wymaga komentarza, o tyle, że w zależności oczywiście od osób pracujących w zespole, może zdarzyć się, że sporadycznie prawie każdy z nas odczuwa pewne rodzaje stresu. Wynika to często z odpowiedzialności za powierzone zadania lub terminowości zadań do wykonania lub własnych ambicji, a niekoniecznie jest powodowane przez “złego” szefa. Dlatego pytanie „czy kiedykolwiek zdarzyło się odczuwać Ci stres w pracy?” może nie dać i najprawdopodobniej nie da wiarygodnych wyników.

W sekcji pytań o atmosferę mogą pojawić się również pytanie o nastawienie współpracowników, czyli o wysokie morale, a także o poczucie równości traktowania. 

Komunikacja w firmie

W tej sekcji zapytać się można o to:

  • Czy pracownicy są świadomi bieżącego kierunku oraz planów na rozwój firma?
  • Czy wiedzą, do kogo mogą zwrócić się w przypadku problemów lub chęci załatwienia sprawy?
  • Czy odpowiada im organizacja i dobór kanałów komunikacyjnych?
  • Czy komunikuje się im istotne informacje i zmiany związanych z ich pracą, zespołem i działem?

Rozwój zawodowy

To kolejny niezwykle kluczowy dla pracownika obszar. Dotyczy nabywania kompetencji oraz kolejnych szczebli rozwoju zawodowego. Warto pracowników pytać:

  • Czy w pracy mają możliwość rozwoju swoich kompetencji?
  • Czy odpowiada im wykonywany zakres obowiązków?
  • Czy czują, że mają ciekawe wyzwania?
  • Czy odczuwają satysfakcję z wykonywanej pracy?
  • Czy wiedzą w jakim kierunku rozwijają swoją karierę?

W tym miejscu również można pytać o zaangażowanie firmy w rozwój pracowniczy – czyli plany czy budżety szkoleniowe – w zależności od realizowanych przez firmę programów.

Firma

Sekcja „firma” powinna w mojej ocenie nastawić się na badanie ogólnego stosunku pracowników do organizacji i dać im przestrzeń na wypowiedzenie się (a nawet może uda się zebrać insighty). 

Tu powinny pojawić się pytania: czy poleciłbyś/poleciłabyś pracę znajomym, co wyróżnia firmę na tle innych w branży, o plusy i minusy pracy w organizacji i co powinno się natychmiast w organizacji zmienić.

Takie pytania otwarte dadzą przestrzeń do wyrażenia opinii w kwestiach nieporuszonych wcześniej w ankiecie, a także wyrażenia bolączek lub pochwalenia pewnych obszarów. Ta druga informacja może dać pogląd na to co dla pracowników jest ważne i co trzeba pielęgnować.

Po przygotowanej ankiecie

W idealnym świecie po wysłanej ankiecie otrzymalibyśmy 100% odpowiedzi, od każdego pracownika. Niestety najczęściej tak to nie działa. Warto jest uświadomić pracowników jaki jest cel wypełnienia ankiety, czyli jakie planowane są kroki w związku z nimi, jeszcze raz podkreślić kwestię anonimowości.

Jeżeli jest taka możliwość, można podzielić się podstawowymi danymi odnośnie ankiety lub nawet pewną częścią odpowiedzi.

W przypadku, gdy firma boryka się z ogromną niechęcią do ankiet, oprócz zdecydowanie krótszej ankiety, można również obiecać atrakcyjną nagrodę dla wszystkich, jeżeli przekroczy się wyznaczony wcześniej procent udziału pracowników, którzy uzupełnili ankiety.

Nie muszę chyba tu przypominać, że wszystkie obietnice – zwłaszcza kroków podejmowanych w związku z ankietami – po prostu trzeba spełnić.

Jak często przeprowadzać ankiety?

Oczywiście zależy to od kultury organizacyjnej w firmie, jednak nie ma co zalewać pracowników ankietami – raczej przyniesie to odwrotny skutek. Raz – dwa razy do roku, wydaje się to być optymalną ilością, zwłaszcza, jeżeli w firmie dodatkowo prowadzone są rozmowy pracownicze.

Podsumowując

W ankiecie satysfakcji warto jest pytać o obszary, które istotne są dla każdego pracownika – jak rozwój, atmosfera, współpraca z zespołem i z przełożonym – ale również może być to okazja o zbadanie stosunku pracowników do nieco bardziej kontrowersyjnych pomysłów lub po prostu takich, na których reakcji nie jesteśmy pewni.

Takie pytania umożliwią zbadanie mocnych stron firmy, które są niezwykle ważne dla jej pracowników oraz obszarów, nad którymi przedsiębiorstwo powinno popracować.

Jest to niesamowita okazja zebrania ogólnofirmowego feedbacku. To, czy będzie on konstruktywny zależy od pytań i zaangażowania pracowników, którym trzeba przekazać cel takiego badania. Po badaniu i skonstruowaniu raportu, nie pozostanie już nic więcej, jak zmienianie firmy na lepsze. 


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
Polecamy
Benefity powinny motywować i rozwijać pracowników. Jak robimy to w Stepwise?