HRakterna środa – angażująca kultura organizacyjna na etapie rekrutacji

Zaangażowanie pracowników to jedno z największych wyzwań HR. Jak wskazują badania Aon Hewitt, wskaźnik zaangażowania pracowników w Europie maleje. Również Instytut Gallupa potwierdza tę tezę i dodaje, że zmniejszenie zaangażowania przekłada się na szereg reperkusji gospodarczych. Annamarie Mann i Jim Harter wskazują na globalny kryzys zaangażowania w pracę. Jak temu zaradzić?

Karolina Strzelczyk. HR Manager w SILENT EIGHT PTE. LTD. doktor nauk społecznych w zakresie psychologii, wykładowca akademicki, trener biznesu. Od ponad 10 lat jestem praktykiem HR w branży IT i nowych technologii. Pracowałam między innymi dla takich firm jak IBM, Xerox oraz Comarch. Prowadziłam procesy rekrutacyjne dla Microsoft w Holandii. Interesuję się programami Employee Assistance.


Obok spadku zaangażowania w pracę, firmy mierzą się również z problemami z pozyskaniem pracowników i ich utrzymaniem. Według danych z “Employee Tenure Becomes Hot Topic for Tech Companies”, długość pracy w branży IT w jednej firmie waha się między 1 a 4 lata. Według Society for Human Resource Management, średni czas pracy pracowników w IT to 3 lata. 

Większość przedsiębiorstw napotyka trudność w pozyskaniu pracowników. Biorąc pod uwagę problemy, z którymi przedsiębiorstwa borykają się przy zatrudnianiu pracowników, warto już na etapie rekrutacji zadbać o budowanie angażującej kultury organizacyjnej. 

Kultura firmy stanowi określone normy społeczne, zachowania, które są akceptowane, a które nie w danej firmie. Oparta jest o system wartości, które mają angażować pracowników. Zasadne wydaje się stwierdzenie, że tworzy ona klimat organizacyjny. Z jednej strony zapewnia przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa. Z drugiej stanowi filar innowacyjności.

Firmy zabiegają o pozytywne doświadczenia kandydatów do pracy na etapie procesu rekrutacji. Niejednokrotnie zapominają jednak o bardzo ważnym aspekcie kreującym wizerunek pracodawcy, jakim jest doświadczenie pracowników związane z marką pracodawcy tzw. employee experience. W celu budowania silnej marki pracodawcy, przy jednoczesnym tworzeniu efektywnej kultury organizacyjnej, warto uwzględnić zaangażowanie pracowników w proces rekrutacji. Firmy mogą korzystać z szeregu sposobów, między innymi:

Program poleceń pracowniczych

Networking oraz kontakty społeczne są istotnym elementem obecnego życia społecznego. To właśnie nasi pracownicy mogą wskazać osoby, które cenią, z którymi dobrze będzie się im współpracowało w zespole, bądź zespołach projektowych. To właśnie oni znają specjalistów w podobnych do siebie dziedzinach. Biorąc pod uwagę deficyt zaangażowanych pracowników na rynku, włączenie naszych pracowników do procesu rekrutacji może być cenną praktyką. Według raportu firmy Jobvite „2016 Recruiter Nation Survey”, 78% rekruterów uważa, że polecenia pracownicze są jednym z najbardziej wartościowych sposobów poszukiwania kandydatów do pracy. 

„Open days”

Innym sposobem angażowania pracowników na etapie procesu rekrutacji jest organizowanie drzwi otwartych, „open days” w firmie. Dzięki temu potencjalni pracownicy mogą poznać swojego przyszłego kolegę w pracy. Korzyści z organizowania tego typu wydarzeń jest znacznie więcej. Jest to budowanie marki pracodawcy otwartego, dbającego o doświadczenia zarówno kandydatów, jak i pracowników. Poprzez angażowanie pracowników, budujemy przywiązanie do firmy. Dzięki czemu zwiększa się lojalność pracowników. 

Warunkiem koniecznym, aby uzyskać lojalny zespół jest sytuacja, w której pracownicy sami chętnie się angażują w tego typu aktywności. Jeżeli pracownicy wybierani są „na siłę”, firma nie ma szans na odniesienie powyższych benefitów. Żeby pracownicy chcieli brać udział w tego typu inicjatywach, muszą widzieć w tym sens. Oferta pracodawcy, ang. Employee Value Proposition (EVP) powinna być autentyczna. Tylko wtedy pracownicy będą chcieli stać się twarzą inicjatyw rekrutacyjnych organizowanych przez pracodawcę. 

Udział pracowników w rozmowach rekrutacyjnych

Innym sposobem angażowania pracowników jest zapraszanie ich do czynnego udziału w rozmowach rekrutacyjnych. W ich trakcie, pracownicy mają szansę poznać swojego potencjalnego kolegę/koleżankę. Mogą zobaczyć, jak doświadczenie i postawa nowej osoby wpasowuje się w obecny zespół. Może to mieć duże znaczenie zwłaszcza w zespołach, w których pracownicy ściśle ze sobą współpracują. Udział pracowników w procesie rekrutacji, buduje również poczucie sprawstwa. Pracodawca pokazuje, że ufa swoim ludziom. Pracownicy mają poczucie autonomii i świadomości, że ich zdanie, opinie brane są pod uwagę. 

Ambasadorzy w mediach społecznościowych

W dobie social media jesteśmy w stanie dotrzeć do bardzo szerokiego grona odbiorców. Przez wiele lat eksperyment „świat jest mały” Milgrama prowadzony w latach 60-tych XX był podawany jako przykład potwierdzający hipotezę o sześciu stopniach oddalenia. Zakłada ona, że jesteśmy połączeni z innymi osobami za pośrednictwem sieci kontaktów pośrednich. Jej założenia mają swoich sympatyków, jak również wielokrotnie były poddawane krytyce. W chwili obecnej pewne jest, że przy użyciu mediów społecznościowych możliwości kontaktu i nawiązywania znajomości, relacji, jest znacznie więcej. 

Niejednokrotnie to nasi pracownicy są naszymi najlepszymi ambasadorami. To właśnie oni za pośrednictwem różnych kanałów dzielą się z milionami użytkowników mediów społecznościowych swoim życiem zawodowym. Jeżeli pracownicy pokazują inicjatywy, w których biorą udział w swojej pracy, na przykład udział w zawodach sportowych, które sponsorowane są przez ich pracodawcę. Jest to automatycznie reklama pracodawcy i jego EVP. Dzięki temu pokazują przyszłym kandydatom, że ich pracodawca dba o ich zdrowie. Jest ono dla wielu ludzi jedną z najważniejszych wartości, którą kierują się w życiu. Jeśli pracownik umieszcza zdjęcie z konferencji, na której był w ramach pracy, pokazuje, że rozwój pracowników może być ważny dla danej firmy. 

Posty w social mediach generowane przez pracowników mają dużo większą moc niż posty o podobnym wydźwięku umieszczane na profilach korporacyjnych samej firmy. Są one bardziej wiarygodnie i autentyczniej odbierane przez przyszłych pracowników.

Profesjonaliści w zespole HR

Według danych zawartych w raporcie HR Trendy 2017, 77% kandydatów zmienia opinię o pracodawcy na negatywną, jeśli nie otrzyma odpowiedzi na swoją aplikację. Wniosek z tego jest prosty: to osoba zajmująca się rekrutacją w dużym stopniu kształtuje doświadczenia kandydatów, jak i pracowników z daną firmą. Często to współpraca między HR a menedżerem poszukującym kandydata kształtuje proces rekrutacji. Kluczową rolę odgrywa profesjonalne przygotowanie rekrutera, jak i profesjonalizm kadry zarządzającej. Dlaczego to tak istotne? Koszt nietrafionej rekrutacji wyliczony przez Mariannę Król na łamach Harvard Business Review Polska to kwota 91 836 PLN. 

Założenia, które zostały przyjęte, żeby dokonać tych wyliczeń, wskazują, że jest to kalkulacja, w której pracownik zarabiał 3500 PLN netto i pracował w danej firmie przez 3 miesiące. Oczywiście to nie koniec problemów związanych z nieudaną rekrutacją. Pojawienie się niewłaściwej osoby w zespole może prowadzić również do szeregu negatywnych następstw psychologicznych. Sytuacja, w której pracownik sprawdzał się na danym stanowisku i sam podjął decyzję o opuszczeniu firmy, może być impulsem dla innych osób z zespołu. 

Pracownicy mogą zacząć zastanawiać się, czemu dana osoba zdecydowała się odejść, czy w naszej firmie na pewno jest tak dobrze? Może są inne miejsca dające szersze perspektywy i możliwości. Czasami jedna osoba potrafi spowodować lawinę kolejnych odejść lub też polecać swoich nowopoznanych znajomych z pracy nowemu pracodawcy.

Podsumowanie

Proces rekrutacji to dopiero początek drogi ku budowaniu zaangażowanej kultury organizacyjnej. Zdecydowanie krok w dobrym kierunku. Natomiast nie jest on wystarczający. W związku z tym, że jest to pierwszy proces, w którym nasi pracownicy poznają nasze przedsiębiorstwo, warto zastanowić się, jakie metody sprawdzą się w naszej organizacji. Rozwiązania szyte na miarę naszej firmy są najbardziej dopasowane do potrzeb biznesowych naszego przedsiębiorstwa. Budując zaangażowaną kulturę organizacyjną warto zadbać o komunikację wewnątrz firmy i motywację całej organizacji do realizacji zamierzonych celów. 

Niezbędne jest, aby wartości prezentowane przez firmę były spójne z działaniami biznesowymi przedsiębiorstwa. Dzięki temu nasi pracownicy będą mieli wyższą gotowość do identyfikowania się z organizacją i inwestowania czasu i energii dla dobra organizacji.


Zdjęcie główne artykułu pochodzi z unsplash.com.

Źródła:

  • Aon Hewitt 2017 Trends in Global Employee Engagement (data pobrania:06.09.2018),
  • gallup.com (data dostępu: 06.09.2018),
  • auriga.com (data dostępu: 06.09.2018),
  • 2016 Recruiter Nation Survey, https://www.jobvite.com/resource_type/recruiter-nation-survey/,
  • hrnews.pl (data pobrania: 4.10.2017),
  • Król, M. Ile nieudane rekrutacje kosztują twoją firmę? hbrp.pl (data dostępu: 06.09.2018).
Zapraszamy do dyskusji

Patronujemy

 
 
Polecamy
HRakterna środa – zajęty, a produktywny. O deep worku